企業員工流失的原因及對策研究

摘要：員工流失是當今世界人力資源管理中的熱門話題。隨著市場經濟的確定和發展，員工流失問題也必然被中國企業管理人士所關注。針對這一情況，樹立以人為本的現代管理理念，實現招聘環節切實有效地溝通，實現卓有成效的職業生涯管理。

關鍵詞：員工流失；職業生涯管理；人力資源管理

中圖分類號：F272．3 文獻標識碼：B

在知識經濟迅猛發展的今天，人力資源日益成為企業獲得競爭優勢的重要源泉，而員工流失卻是當前困擾許多企業的重要問題之一。員工的流失可能意味著大量的行業信息或科技成果的流失，許多的產品甚至一片市場被帶走，抑或原來的經營計劃受阻，商業秘密的泄漏，其他員工的積極性的挫敗等。員工流失問題已經逐漸為中國企業管理人士所關注。

一、員工流失的原因及分析

（一）非企業管理方面因素導致員工流失

影響員工流失的外部環境因素較多，如企業員工所在地區自然環境、文化背景、國家和地方就業政策、相關法律法規、企業的用工制度、社會保障體系、經濟產業化水平及經濟發展狀況均會對員工流失行為產生一定影響。影響員工流失的個人因素主要有年齡、工作年限、受教育程度、家庭狀況及生活方式等因素。其一，年齡。國外學者的研究顯示，員工流動與年齡的負相關關系是一貫的，較年輕的員工有更大流動可能性。年輕員工精力旺盛，對所在企業依附性不強，自身適應性強，有更多進入新工作崗位機會，且很少有家庭責任，因此，流動起來較為容易。其二，在當前企業工作年限。員工在企業的工作年限與流動之間存在一貫的負相關關系。工作年限越短，流動率越高。其三，人力資本存量。人力資本存量較高(通常也是受教育程度較高)的員工，對各種信息的把握能力也較大，而且隨著知識經濟的發展，社會對一些具有較高教育水平的人才需求會越來越大，所有這些趨勢都顯示，高教育水平是員工流動的一個重要原因。其四，生活方式。有些人喜歡較為穩定的生活方式，其流動欲望不很強烈；相反，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，其流動欲望較為強烈，因而其流動可能性也較大。

（二）落后的管理方式導致員工流失

在當今中國企業界，很流行一種“快餐式”雇傭方式?，F在的勞動力市場十分發達，而一些財力雄厚的企業依靠其較強的經濟實力，用較高薪酬水平吸引高學歷、高能力員工，在更高效率地使用后，將其解雇，或促使其自動離職。因為這些企業根本沒有努力讓其員工產生扎根于企業的觀念。而員工也很明白自身的處境，即使不是企業解雇，也會在一定時候自動離職。這些企業可能還很得意于自己的如意算盤。因為他們在發展過程中總是利用最年輕、最有才干的員工，而當這些員工成為負擔時，已經離開企業。

（三）招聘環節溝通不當導致員工流失

當員工開始一項新工作時，通常比較興奮，并把未來過于理想化，這一情形在剛走上工作崗位的年輕人中更為普遍。但幾個月，甚至更短的時間后，他們往往會發現現實與其理想之間存在較大差距。例如，他們可能會發現工作環境并非招聘人員描述的那樣好，工作內容與自己的職業興趣并不相符，薪酬水平也較低。面臨這種情形，他們就會從工作的愉悅中進入相對低落的精神狀態，認為其與企業間的心理契約遭到破壞。這一結果的出現可能與求職者對未來過高的期望值有關，但企業在招聘過程中的一些錯誤做法客觀上也起到了推波助瀾的作用。企業在員工招聘和甄選過程中，往往只注重對求職者工作能力的考察，對其個人品質、價值觀、職業興趣、流動性偏好、與企業價值觀的差異程度及改造難度等因素卻不加關注，同時并未對應聘者的工作崗位和工作性質給予明確的說明。而這些因素通常會影響員工將來的流失可能性。當求職者進入企業后發現企業原有承諾不能兌現時，將對企業產生懷疑。如果此時他們發現外部有更好的機會，他們會義無返顧地選擇離職。這不僅會加大企業的招聘成本，并且還會使企業將來的招聘工作面臨更大的難度。

（四）職業興趣與職位的不相匹配導致員工流失

美國約翰·霍普金斯大學心理學教授約翰·霍蘭德于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業性向理論。根據這一理論，職業性向(包括價值觀、動機和需要等)是決定一個人適合何種職業的重要因素。這一理論的的實質在于員工的職業性向與職業類型的相互適應性：同一類型員工若與同一類型職業相結合，則達到適應狀態，這樣員工也就找到了適宜的職業崗位，其才能和積極性也就能得以發揮。依照這一理論，若員工進入企業后職業性向類型與職業類型相關性較小，則兩者適應程度就會較低。例如，那些喜歡從事技術開發的人員往往具有較強的調研性向，如果讓他們從事營銷工作，其職業性向類型就會與職業類型不符，這一情形在企業都不同程度地存在，客觀上影響了員工對企業的忠誠度。

二、防止員工流失的對策

（一）樹立以人為本的現代管理理念

發達國家經過長期的發展，在理論上己經確立了以人為本的人本主義管理思想。把人當成人，已經成為響亮的口號。這一管理思想和管理哲學的出現，使企業人力資源管理模式發生了根本轉變。尊重員工、強調員工主體性、關心員工自我實現也在實踐上得到了一些反映，為員工流失的管理和控制提供了最為有效的思想武器。如果企業不關心員工，僅靠高薪是留不住優秀員工的。盡管一些企業的薪酬福利水平較高，但仍面臨著較高的員工流失率，主要原因就在于這些企業不尊重員工，把員工當作“物”來管理，對員工過度使用，不關心員工也有自己的家庭和業余生活。較高的薪酬福利水平是防止員工流失的必要條件，但并非充分條件。實際上，控制員工流失的最為有效的措施就是確立以人為本的現代人力資源管理理念。

（二）實現招聘環節切實有效的溝通

作為企業人力資源管理的一個重要環節，招聘是員工進入企業的“過濾器”。而企業如能在這一環節進行切實有效的溝通，則可以增強其“過濾”效果。首先，企業在員工招聘和甄選過程中，除應注重對求職者工作能力的考察外，還應仔細查看其申請材料并加以分析，以能獲得其它有用的信息。其次，由于員工忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同程度密切相關，企業有必要在招聘過程中了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及改造難易程度等，并將其作為錄用與否的重要參考因素。對于明智有遠見的經理人來說，必須謹慎對待招聘時所要建立的心理契約內容，以使雙方在招聘環節就心理契約的理解達成一致。在面試和雇傭過程中，企業與員工間應摒棄那種口頭的契約，因為它們所造成的不切實際的期望和沒有保障實現的承諾，會導致員工低水平的工作道德感和較高的離職率。企業應給出明確公開的職業信息，了解潛在員工的職業期望和工作興趣，從而實現良好的人與職、人與組織的匹配。

（三）實施卓有成效的職業生涯管理

實施卓有成效的職業生涯管理要做好以下幾個方面：一是提供更多的內部晉升機會。對員工來說，有機會獲得晉升可使其認識到自己在當前企業中具有良好的個人發展前景。因此，企業可以通過強調內部晉升來提高員工忠誠度。當出現崗位空缺時，只要企業內部員工能夠勝任，或雖目前難以勝任，但經培訓可以勝任空缺職位，企業就應考慮在內部物色合適人選以填補該職位。從而使他們自愿發揮自己的最佳狀態，以贏得晉升機會。二是創造充分的內部流動機會。如果員工在企業的進步及晉升機會的減少，他們很可能會離開當前企業到別處去尋求發展機會。企業可以通過幾種方式改善晉升機會減少的影響；可以鼓勵橫向調動；可以經常改變工作內容和工作職責，使工作處在變化狀態，變得更有趣和富有挑戰性；可以強調可供選擇的職業發展路線，如非管理職業、專家或獨立工作者角色等；可以減緩平常的工作進步步伐，用這種規范降低員工的期望。在保持合理的人才流動過程中，靈活的人才再培訓與再開發活動是對晉升的一種有效補充。

（四）打造令人愉快的工作環境

良好的工作環境是留住人才的關鍵。這里所說的“工作環境”，包括“硬件”和“軟件”兩個方面。“硬件” 包括物質報酬，辦公設施等?！败浖奔捌髽I文化。良好的辦公環境一方面可以提高工作效率，另一方面能夠確保員工的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持工作與健康的平衡。（1）企業應著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好情緒，充分發揮才能和想象力；（2）企業也應該協調內部人際關系，企業積極配合，鼓勵員工開展各種業余活動，鼓勵大家友好相處；（3）開設一些免費的培訓課程，為員工提供不斷充電和學習的機會；（4）企業的管理者在一些特殊的日子里應該給員工以特殊的問候，讓員工感覺到集體的溫暖，讓員工在和諧而溫暖的工作環境下快樂地工作和生活。

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（責任編輯：石樹文）