企業組織文化差異的實證研究

摘要：目前國內關于企業文化與企業經營績效關系的研究較多，但對在不同影響因素下的組織文化或企業文化的差異的實證研究很少。在實際企業管理中，有必要對在不同影響因素下企業的文化作一差異分析，以對企業的組織文化建設、人力資源管理提供具有指導意義的研究結果。

關鍵詞：組織文化；企業類型；企業成立時間；企業規模

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

Empirical Analysis on the Differences of Organizational Culture of Corporations

HE li，LING Wen-quan

(Business Management Department， Jinan University， Guangzhou，510632， China)

Abstract:

Based on Denison organizational culture model， this research works out the autochthonous organizational culture questionnaire and explors eight factors in the structure of organizational culture.By using One-Way ANOVA and Post Hoc Multiple Comparisons’ it finds the antecedents －corporation type， age and size influence organizational culture. The result shows that these antecedents can influence organizational culture of corporations remarkably.

一、引言

每一個組織的文化都具有不同于其他組織的個性。組織文化在很大程度上受到國家文化、民族文化、區域文化乃至行業文化的影響，并且受制約于組織的體制、所有制特征、發展歷史與發展階段。隨著組織文化研究的進展，目前越來越關注組織文化在不同企業中的個性。本研究旨在對在不同影響因素下企業的組織文化的個性作一實證性探討。

二、文獻綜述

組織文化與企業文化或公司文化密切相關，但又有所區別。一般認為，企業文化是組織文化的一種廣義的類型，而把組織文化的內涵作為企業文化的核心成分。企業文化是一個比組織文化更為實務的概念。企業組織是由許多人在相互影響、相互作用的情況下，為完成企業共同的目標而組合起來的從事生產經營活動的單位。企業組織的生存方法具有一定的方式，它的思考方法、感覺方法、行動方法也具有一定的樣式。這些方式、樣式或類型成為組織性格的核心，可總稱為企業組織文化。

對組織文化的測量有多種問卷，本研究主要參考了Denison的組織文化問卷（DOCS）。該問卷由60個條目組成，經過Denison教授15年的研究，收集了1，000多個組織和40，000位個人的數據，用探索性因素分析和驗證性因素分析表明，具有較高的內部一致性信度和結構效度。Denison組織文化模式建立在有效組織的四個特質上，由Denison Mishra（1995）提出，經過Denison Neale（1996）及 Denison Young（1999）發展，確認每一個特質都有三個亞維度，總計共有12個維度，即工作參與（包括：授權、團隊導向、能力發展）；相容性（包括：核心價值、一致性、合作和整合）；適應性（包括：創造性變革、以客戶為中心、組織的學習）；使命（包括：戰略性方向和意圖、目的和目標、愿景）。^[1]

Martin Siehl（1983）認為，每一種文化變量的強度都會隨著個人、群體、組織的不同而異，但是主要的組織的文化將作為公共的主題而流行。

研究表明，個體與組織氣氛、組織文化的匹配能提高員工的工作滿意度、工作績效及降低員工的離職率。通過招聘與組織文化相匹配的員工，還可以進一步建立和維護組織的核心價值。^[3]

三、研究假設與研究過程

本研究提出的研究假設為：不同影響因素對企業組織文化的各個維度會產生不同的影響。本研究分為兩個階段。第一階段，對Denison的組織文化問卷進行本土化修訂；第二階段，探討各種影響因素對組織文化的不同影響。在調查中，只選擇在本企業工作一年以上的員工作為被試。主要考慮其在一家企業工作一年以上才可能對組織內的各種文化特征有深入和較為準確的覺察。

（一）組織文化本土化問卷的編制與修訂

本階段對問卷的本土化修訂又分為三個步驟：

1. 收集整理中國本土化的調查條目。采用文獻檢索、企業員工深度訪談、開放式問卷等方法收集有關組織文化的條目，通過篩選形成初始調查問卷。

通過運用查閱國內外文獻和開放式問卷相結合的方法，編制成組織文化初始問卷，用以測量中國企業的組織文化。通過開放式問卷，收集到有關組織文化的條目100多條，采用邏輯思維分析的方式，將所收集的條目進行歸類、匯總，合并意義相近的條目，整理出條目反應頻數在1以上的條目。結合Denison的組織文化問卷、條目間的關聯程度和國內外文獻，編制成初始問卷。最后選取60個條目，將這60個條目以隨機的形式編排，制定成初始的組織文化調查問卷。問卷的條目采用6點Likert量表計分（1＝很不同意，2＝不同意，3＝有點不同意，4＝有點同意，5＝同意，6＝非常同意），分別代表個人對本企業（公司）組織文化的不同覺察程度。

2. 使用初始問卷進行預備調查。初始問卷調查在廣東省的10家企業中進行。使用探索性因素分析，采用SPSS 13．0統計學軟件包用主成分法抽取特征根大于1的因素，用最大正交法進行旋轉，60個條目共聚成14個因素。通過條目分析，結合對各因素可解釋性的考慮，刪除了區分度小，單、雙條目因素的條目，共剩余38個條目，聚成8個因素。預試的結果初步體現了組織文化多因素的模型，總體方差解釋率比較理想（65．30%）。問卷整體信度0．94，各因素層面的α系數也比較高，介于0．69到0．92之間。問卷的結構效度和信度都比較理想。通過對初始問卷的修訂，修改初始問卷中有多重負荷以及條目含義不明確的條目，增加了14個條目，最后得到52個條目的問卷，作為正式研究使用的調查問卷。

3. 運用正式問卷調查收集數據，采用探索性因素分析方法解問卷的結構，從而探索組織文化的結構；與此同時，對問卷的信度、效度進行檢驗。

正式調查選取廣東省一些企業進行調查，包括肇慶風華科技股份有限公司、愛立信（中國）廣州分公司、南海新南方陶瓷有限公司、南海圣德堡拋光磚廠、廣東聯合油墨有限公司、廣東金中華通訊服務有限公司、深圳弘康科技有限公司等12家各類型企業，共發放問卷750份，回收問卷637份，回收率84．9％；排除在本公司工作時間一年以下的員工的問卷，共選出有效問卷551份。

用SPSS 13．0統計學軟件包對正式調查的數據進行統計處理。采用主成份分析法，正交旋轉，提取特征根大于1的因素，共提取出8個因素：目標與愿景，客戶導向，典范，一致性，員工導向，組織的學習，合作和整合，團隊導向。方差累計貢獻率達到63．80％，因素負荷也都在0．50以上，說明問卷具有良好的結構效度。總量表內部一致性信度0．956，說明問卷具有良好的信度，(具體指標如表1所示)。

（二）企業組織文化的影響因素分析

探討組織文化的各種影響因素：企業類型、企業成立時間、企業規模對組織文化的影響。運用的統計方法是SPSS13．0中的單因素方差分析法和多重比較的Scheffe法。以下部分將對這一研究結果作詳細報告。

四、研究數據與結果

（一）企業類型對組織文化的影響

將被試所在的企業按類型分為國有（營）企業（國企） 、集體企業（集體）、民（私）營企業（民營）、港/澳/臺獨（合）資企業（港澳臺）、外商獨（合）資企業（外資） 。表2顯示各組的平均得分方差分析結果，表3顯示多重比較結果，圖1為組織文化各因素與企業類型的折線圖。

（二）企業成立時間對組織文化的影響

按企業成立時間分為成立1-3年、3-5年、5-10年、10年以上。表4顯示各組的平均得分方差分析結果，表5顯示多重比較結果，圖2為組織文化各因素與企業成立時間的折線圖。

（三）企業規模對組織文化的影響

按企業人數規模分為100人以下、101-500人、501-1 000人、1 000人以上四類。表6顯示各組的平均得分方差分析結果，表7顯示多重比較結果，圖3為組織文化各因素與企業規模的折線圖。

五、研究結論

通過以上的研究發現，企業類型、企業成立時間、企業規模都能夠顯著地影響企業的組織文化，而且大部分結果都達到了非常顯著的水平（P<0．001）。假設“不同影響因素對企業組織文化的各個維度會產生不同的影響”得到了驗證。

影響組織文化的因素很多，組織文化也很容易受到各方面的影響。企業之間的任何一種差別，甚至是暫時的一個變化，例如企業股權結構、高層管理人員的變動、國家經濟政策的變化都會引起組織文化迅速地發生改變。由于時間和精力所限，本次研究通過問卷調查的方式，只研究了企業類型、企業成立時間、企業規模對組織文化的影響。結果顯示，這些影響因素的作用是非常顯著的，而且組織文化在這些影響因素上的劃分表現為整體上的高于或低于的態勢，即沒有出現組織文化各因素得分在各影響因素上的交錯現象，說明這三個影響因素能夠很好地對組織文化進行區分。

（一）企業類型

1.在目標與愿景、客戶導向、典范、一致性、員工導向、合作和整合、團隊導向等七個方面，集體企業均顯著高于國有（營）企業。集體企業的組織文化水平在整體上均高于國有企業，說明集體企業在我國目前階段，仍代表著廣大集體成員的利益，集體成員能夠發揮企業的主人翁精神，所以較國有企業而言，組織文化的整體水平為高。

在員工導向、典范、組織的學習三個方面，民（私）營企業顯著高于國有（營）企業；在員工導向、團隊導向、典范、合作和整合四個方面，港/澳/臺獨（合）資企業顯著高于國有（營）企業；在目標和愿景、員工導向、典范、合作和整合四個方面，外商獨（合）資企業顯著高于國有（營）企業。與其他類型企業比較，國有企業的組織文化水平總處在一個較低的水平，甚至有些方面低于民（私）營企業，這說明國有企業在階段性改革的過程中，整體管理科學化程度偏低，因而導致組織文化得分較低。這就要求國企應該繼續深化改革，克服產權不清晰、人員效率低下等原因，引入現代企業制度，激發員工的工作熱情，增強國有企業的競爭力。另外，由于港澳臺資企業的管理水平一般領先于國內，而且在人性層面和整合因素上高于國有企業，說明港澳臺資企業更加注重人性化的管理和團隊意識。而外資企業由于管理水平相對先進，尤其在目標、員工管理和合作方面走在了國內企業的前列，所以在此得分較高。

在本研究中，集體企業幾乎在所有因素上都高于其他類型企業，這說明一方面集體企業在我國目前階段，仍具有相當的生命力，在管理和文化上具有比較積極的方面，值得其他類型企業借鑒；但在另一方面，也可能是本研究取樣的問題，所取的集體企業的樣本比較優秀，使其得分較高，不能全面代表各類型的集體企業。

2.在目標和愿景、員工導向、團隊導向、一致性、合作和整合、組織的學習、客戶導向七個方面，民（私）營企業顯著低于集體企業；在目標和愿景：一致性、組織的學習、客戶導向四個方面，港/澳/臺獨（合）資企業顯著低于集體企業；而在一致性、組織的學習兩個方面，外商獨（合）資企業顯著低于集體企業。集體企業的組織文化在在大部分方面高于民營企業、港澳臺資企業和國有企業，以及在一致性和組織的學習方面高于外資企業，說明集體企業的管理模式仍具有其先進性，雖然集體企業目前不再是企業的主要類型，但仍然具有一定的研究價值和實用性，其管理特點具有一定的可取性。集體企業員工的一致性水平高于外資企業，說明集體企業能夠在關鍵問題上達成一致意見、團結一致地工作、重視“雙贏”的工作原則；而外企由于流動性過高，員工的機會承諾較高，所以一致性文化偏低，不能夠長期一致地工作。

3.在目標和愿景、團隊導向、合作和整合、組織的學習四個方面，港/澳/臺獨（合）資企業顯著高于民（私）營企業；在目標和愿景、員工導向、合作和整合、組織的學習四個方面，外商獨（合）資企業顯著高于民（私）營企業；民營企業的目標和愿景、團隊導向、合作和整合、組織的學習等四個方面均低于港澳臺資企業和外資企業，說明民營企業的企業目標、團隊合作、學習型組織建設方面較為落后，是民營企業管理上的一大軟肋。

4.從總體上看，國有企業和民營企業的組織文化水平均較低，港澳臺資企業較高，集體企業和外資企業最高。這基本上與目前中國各類型企業的管理水平和現狀符合。集體企業組織文化水平高，可能也與樣本的取樣有偏有關。

（二）企業成立時間

1.在組織的學習方面，成立3-5年的企業顯著低于成立1-3年的企業；在目標和愿景，員工導向，一致性，組織的學習四個方面，成立5-10年的企業顯著低于成立1-3年的企業；在團隊導向，一致性兩個方面，成立10年以上的企業顯著低于成立1-3年的企業。說明成立1-3年的企業組織文化偏強，員工目標明確，團結一致，學習精神較高，可能與成立不久的企業，員工斗志昂揚，管理上符合企業實際，注意組織文化建設有關。

2.在目標和愿景，員工導向，一致性，典范四個方面，成立5-10年的企業顯著低于成立3-5年的企業；在員工導向，典范兩個方面，成立10年以上的企業顯著低于成立3-5年的企業。這說明隨著企業的成立時間的增長，企業的組織文化有減弱的趨勢，企業在目標、關心員工、團結一致、典范引導方面均不如前幾年重視，企業的管理松懈，員工的責任感降低，企業面臨一定的危機。

3.在目標和愿景 ，組織的學習兩個方面，成立10年以上的企業顯著高于成立5-10年的企業。隨著企業的發展，企業開始注意企業文化建設，注意增強企業的目標意識，注重組織的學習和提高。但組織文化的建設僅限于局部，整體水平不如成立3-5年時的狀況。

4.從總體上看，成立1-3年的企業組織文化最強，隨著企業發展時間的增長，組織文化水平開始減弱，到第5-10年最弱；然后在成立10年以后，又逐漸恢復上升。這說明企業組織文化的發展是一個“高－低－較高”的過程。

（三）企業規模

1.在目標和愿景、典范、合作和整合三個方面，101-500人的企業顯著低于100人以下的企業；而在典范、合作和整合兩個方面，1 000人以上的企業顯著低于100人以下的企業。說明企業規模較小，其目標意識、合作精神較強。

2.在員工導向、一致性、組織的學習三個方面，501-1 000人的企業又顯著高于100人以下的企業；在目標和愿景、員工導向、團隊導向、一致性、典范、合作和整合六個方面，501-1 000人的企業顯著高于101-500人的企業；在目標和愿景方面，1 000人以上的企業顯著高于101-500人的企業。說明隨著企業規模的逐漸擴大，企業開始在意識上和實際管理中主動進行組織文化建設，注意關心員工和組織的一致性，實行“以人為本”的管理手段，同時也開始注意培訓和員工的發展，增強組織的學習意識和行為。

3.在組織文化的全部八個方面，1 000人以上的企業顯著低于501-1000人的企業。也可能說明組織文化狀況的最好企業規模是500人以上1 000人以下。1 000人以上的企業，企業的組織文化建設減弱，員工的責任意識、自主意識降低，企業的管理質量有下降的趨勢。因此，隨著企業規模的擴大，企業應該更加注意建設組織文化，防止企業過大而管理水平下降，應該一手抓企業發展，一手抓企業的文化建設，保證企業的持續健康發展。

4.從總體上看，501-1 000人的企業組織文化水平最高，而101-500人的企業組織文化水平最低，100人以下和1 000人以上的企業介于之間。這說明企業規模在501-1 000人對組織文化的發展和維護最為有利，而101-500人的企業可能整體上處于發展期，管理上存在明顯欠缺，從而導致組織文化水平很低。

本研究只探討了三個因素對企業組織文化的影響，未考慮更為復雜的變量（如行業、組織結構、員工年齡分布，等等）。而且本研究結論只代表了目前經濟發展階段中國本土企業的文化特征，未來還可以做更廣泛、更深入的研究。

參考文獻：

[1] Daniel R. Denison，Aneil K. Mishra: Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J]. Organization Science， 1995，6(2)

[2]Martin， Joanne; Siehl， Caren. Organizational Culture and Counterculture: An Uneasy Symbiosis[J]. Organizational Dynamics. Autumn83， Vol. 12 Issue 2， p52-64

[3] 黃波，凌文輇.人與組織匹配的招聘模式[J].中國人力資源開發，2005（9）：41-43.

[4] 國家統計局網頁.關于統計上劃分經濟成分的規定[EB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjbz/t20061018_402369830.htm.

（責任編輯：石樹文）