企業核心利益相關者共享控制權的理論基礎

摘要：企業核心利益相關者的基本構成應該是股東、管理者和員工三類利益相關者。企業核心利益相關者共同治理模式的結構特征是股東、管理者和員工三者共同擁有企業的控制權，并分享企業剩余。從人力資本產權的角度來說，人力資本產權所有者擁有企業的控制權，可以調動員工的工作積極性，減少企業激勵監督的成本；可以改善企業委托——代理關系中監督不足，信息不對稱的問題，降低代理成本；提高企業的治理效率；可以緩解員工權益受損、勞資關系緊張。

關鍵詞：核心利益相關者；共享控制權；人力資本產權

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

The Theoretical Foundation of Core Stakeholders Sharing Control Rights

DENG Han-hui，LUO Yu-juan

(School of Public Administration，Mid-South University of Finance，Economy and Law，Wuhan 430073，China)

Abstract:

The core stakeholders are of core stakeholders， managers and employees. The character of core stakeholders' corporate governance is that shareholders， managers and employees own the enterprise controlling power and share enterprise surplus together.In the view of human resource， if the owners of human capitalown the controlling power of the company， it will bring aboutmany advantages such as arousing employee's enthusiasm， cutting down the cost of enterprise excitation and superintendenceimproving superintendence deficiency and information asymmetry problem of enterprise trust agency relationship， reducing cost of acting， improving enterprise governing efficienc， mitigating employee's rights and interests being damaged and employee-employer's tight relations， etc.

國內學者陳宏輝(2004)首先提出了核心利益相關者的概念：“在任何一個企業中，必然離不開股東、管理者和員工這三類人員，他們作為企業經營運作的直接參與者，其利害關系必然與企業緊密相關。無論如何，他們都應該被視作企業的核心利益相關者”。他在一項有關中國企業利益相關者分類的實證研究中，從利益相關者的主動性、利益相關者的重要性和利益相關者利益要求的緊急性三個維度上，根據400個有效樣本，應用米切爾評分法對已界定出的十種有代表性的利益相關者進行了分類。陳宏輝根據三維分類結果認為，核心利益相關者至少在兩個維度上得分在4分以下，包括股東、管理者、員工三類利益相關者，他們是企業不可或缺的群體，與企業具有緊密的利害關系，甚至可以直接左右企業的生存和發展。因此，界定的核心利益相關者的基本構成應該是股東、管理者和員工三類利益相關者。

一、人力資本和人力資本產權

1983年斯蒂格利茨和弗里德曼在他們的論文中指出，股份公司并非“所有權與經營權的分離”，而是財務資本和經理資本兩種資本及其所有權的復雜合約，這一理論第一次把人力資本及其產權引進了對現代企業制度的理解。

根據產權的定義，人力資本產權是人力資本所有者在市場上交易過程中擁有的所有權，即剩余索取權和剩余控制權，它是由人力資本的使用權、收益權和轉讓權等一組權利束組成，本質上是人與人之間的經濟關系，是對人力資本不同主體之間的權益關系進行界定和調整的制度規范，其主要功能是幫助人力資本所有者與其他人進行交易的預期。人力資本產權化的實質是賦予人力資本對等的產權權能、權益和權責，使人力資本與物質資本等要素共同參與收益分配和風險承擔。

在現代公司制企業中，人力資本所有者扮演著比非物質資本所有者更直接、更重要、更主動性和更本位性的角色，人力資本產權在現代公司制中也處于越來越重要的主權地位，因此企業人力資本產權問題變得更加重要、更加復雜、也更加具有戰略意義。

二、國內外學者對于人力資本分享控制權的研究

在現代公司中，傳統的由股東來充當監督者的條件改變了，公司的剩余權利也不應該再由股東獨自享有了，人力資本便必然會分享企業的控制權，參加剩余利潤的分配。

張維迎從企業產權角度來理解，認為人力資本產權決定人力資本所有者能否擁有企業所有權，即企業控制權和剩余索取權。魏杰通過對國內外研究和實踐現狀的深刻剖析指出，公司治理結構的改革應首先承認人力資本的存在，并賦予人力資本以股權，也就是將人力資本作為一種制度安排進入企業。周其仁（1996）認為：企業是人力資本與非人力資本的一個特別合約。因此企業里人力資本與非人力資本一樣享有產權，企業的所有者不應該只有非人力資本所有者。伯利-米恩斯，加爾雷斯和錢德勒等人論證了經理主導型的企業治理結構，把企業剩余索取權和剩余控制權配置給企業人力資本所有者，其理論根據是人力資本的產權特征和知識經濟對人力資本的高度依賴性。實際上，20世紀60年代以后，在西方國家興起并得到快速發展的由出資者、經營者和生產者共同分享企業控制權的分享制度，就是對人力資本分享控制權的明顯例證。

因此，應把企業的物質資本所有者和人力資本所有者看作是公司治理的主體，他們共同擁有企業控制權并分享剩余，這也是Clarkson（1994）提出的自愿利益相關者（Voluntary Stakeholders）：在企業中主動進行物質資本或人力資本投資的個人或群體，他們自愿承擔企業經營活動給自己帶來的風險。

三、人力資本產權所有者共享控制權的原因

（一）從人力資本的產權特征角度

人力資本與其所有者的不可分離性決定了人力資本所有者必須是企業風險的無法逃避承擔者，既然這種風險是無法逃避的，那么唯一的途徑就是降低風險了，這就涉及到人力資本和非人力資本的流動性問題。筆者認為，相比之下，非人力資本更容易退出企業，規避風險，而人力資本既存在定價機制的障礙，又與其所有者不可分離，這些決定了人力資本不可能像非人力資本那樣具有很強的流動性，也很難去逃避風險。

人力資本專用性隨著社會分工的精細和企業社會化程度的加深也得到了強化，人力資本成為企業真正的“人質”，在企業中的投資往往具有不可收回的沉淀成本。人力資本所有者將其人力資本投入企業的時間越長，其人力資本的專用性和非流動性就越強，就會造成費茨羅和穆勒（Fitzroy FD，Mueller，1984）模型中的“非流動性”，并且脫離了特定的企業環境，這種專用性的資產也就很難充分發揮其應有的作用，甚至可能會完全失去價值，難以再進入市場。楊瑞龍、周業安也指出，人力資本的專用性使得人力資本所有者在企業所有者談判時擁有一定的壟斷勢力，人力資本所有者的壟斷在一定程度上又影響了企業合約的完備性，從而導致單純的人力資本所有者可以獲得一定程度的所有權（楊瑞龍、周業安，1997）。

企業的團隊本質又表現為人力資本與非人力資本以及人力資本之間的相互依賴性，這就必然要求企業強調團隊精神，重視企業文化，從而形成共同的意愿。阿爾欽和德姆塞茨指出企業內人力資本的合作效率是“團隊生產”，人力資本只有通過協作和發揮團隊精神才能得到充分釋放。另外，人力資本團隊形成的有形和無形資產，只有在人力資本所有者都參加特定的團隊后才能分享，離開這個團隊就意味著喪失分享的機會。因為這些財產是所有成員的“共同貢獻”，是他們共同努力的結果，這種集體產品是無法按個體作原子化區分的（Aoki，1984；Hart，1995；Blair，1995）。隨著專用性人力資本存量的增加和質量的提高，知識和技術成為人力資本價值存量的“顯示器”。人力資本作為一種私人信息開始強化，而作為一種公共信息開始凸現（牛德生，1999）。

由此可見，這些人力資本的產權特征，構成了人力資本所有者退出企業的障礙，使他們毫無怨言地留在企業里，從而不得不承擔企業的風險以及埋沒自己才能的風險。從這個方面來說，應當讓人力資本所有者參與企業的治理，分享企業的一些控制權。

（二）從人力資本與企業績效的關系角度

圖1給出了從公司價值鏈和最終財務績效角度分析各利益相關者群體的初始框架。從該模型中能夠很系統很清楚地看到各利益相關者群體之間是如何相互作用和相互影響的，還可以得知：員工行為直接影響到顧客及其所接觸到的其他利益相關者，而且員工生產率也直接關系到公司的成功。

企業與顧客、供應商等其他利益相關者達成的合作和支持都是與員工密不可分的，其實它們都源于企業員工和企業內部的合作伙伴，因而員工是其他所有利益相關者的出發點。Harris（1998）在對美國大公司首席執行官的調查中指出，3/4的CEO預言，在不久的將來，對組織而言，員工是比以前更挑剔的利益相關者。由此也說明了員工的價值正處于回升的階段，員工的行為對企業的績效起到了直接的影響。為了更好地提高企業的績效，作為人力資本產權所有者的管理者和員工理應參與公司的治理，分享企業的控制權。

（三） 從核心利益相關者的相關利益關系角度

從表1中，可以得到：不同的利益相關者對相關利益的要求是不同的。股東向公司投入了物質資本，出于確保投資回報和規避風險的動因，股東最有動力和能力參與公司治理中去，對公司資產的利用情況進行監督。管理者具有社會地位、榮譽、權力以及事業成就感等多維度的追求，他們為了實現上述的追求，必然會積極參與公司治理中去，也會要求公司賦予其一定的所有權。而對公司進行了人力資本投資的員工，有權利要求回報，并有權利對公司實施監督，他們追求較高的收入水平和就業安全。從主觀愿望上來看，他們同管理者一樣，有足夠的動力參與公司治理，同時要求分享企業的控制權，才能保證自身的相關利益得到實現。因此，作為人力資本產權所有者的管理者和員工，都會積極參與公司治理，分享企業的控制權。

（四）從企業治理效率角度

由于非人力資本都是同質的，是沒有差別的，而人力資本才是具有異質性的，所以人力資本才是企業價值創造的源泉，人力資本所有者也是價值的創造者。既然人力資本是價值創造之源，而且人力資本產權又具有很強的可塑性，那么對人力資本所有者的激勵在現代公司治理中就顯得極其重要。如何激發人力資本的潛能則就成為公司治理效率提高的關鍵。楊瑞龍和周業安提出利益相關者合作邏輯下的共同治理模式，以通過各產權平等地參與決策相互監督以提高治理結構的效率。

讓人力資本產權的所有者參與公司治理，分享企業控制權，就可以給他們以刺激、鼓勵他們去監督自己的同事，通過相互施加壓力來減少他們在工作中的偷懶行為，從而有助于解決道德風險問題，并進而改善企業的生產力；并且還可以調動人力資本所有者的積極性，充分發揮人力資本的彈性，增加他們的主人翁意識。因此也就減少了對人力資本所有者激勵和監督的成本，降低了交易成本，實現了企業治理效率提高的目標。

四、核心利益相關者共享控制權

（一）可以減少監督成本

現代企業理論認為，公司制企業的有限責任原則、資本的證券化形式以及契約不完備的性質，決定了物質資本所有者常常會在資本市場上扮演“投機者”的角色，僅僅本著賺錢的目的而與企業締約，可能只關心資本投入的利潤回報和證券市場上股票差價所隱含的套利機會，對投入資本企業的經營并不十分在意。而對企業經營的風險，他們既可以在事前以分散投資、組合證券等方式加以防范或化解，也可以于事后在證券市場上采取“用腳投票”的方式一走了之，并不是想辦法怎樣挽救危機中的企業。

而作為企業的經營者和員工由于沒有大量的非人力資本，只能死心塌地把自己的專用性人力資本投向所供職的企業，一方面期待自己的勞動創造價值，使企業發展，另一方面保住飯碗，不被炒，他們有較強的危機感。另外，這些人力資本所有者的工作、收入、生活甚至養老等都與企業的生存和發展息息相關，他們的利益受企業影響最大。

因此人力資本所有者比物質資本所有者實際上承擔了更大的企業風險；當職工參與公司治理時，他們會比股東更關注并追求企業的長遠發展，工作積極性會更高，從而減少了他們在工作中的偷懶行為和企業激勵監督的成本。

（二）可以降低代理成本

如果經營者同股東的效用函數不沖突，那么經營者掌握控制權并不會損害股東的利益，但是，經營者同股東的目標函數常常是沖突的。除了貨幣收入，經營者往往還追求在職非金錢消費，而股東則追求公司資本市場價值最大化。當經營者不擁有公司股權或只有部分股權時，經營者自己不承擔非金錢消費造成的成本或只承擔部分成本。因此，經營者有積極性利用自己的控制權為自己爭取更多的在職消費，這在客觀上損害了股東的利益。這就產生了所謂的代理成本問題。

降低代理成本的途徑有以下三條思路：一是從籌資角度來降低代理成本；二是從經營管理者報酬入手來降低代理成本；三是改進企業治理結構來降低代理成本。人力資本所有者分享企業的控制權，參與公司治理，可以利用職工在企業內部可直接觀察經理人行為的優勢，改善企業委托-代理關系中的監督不足，信息不對稱的問題，從而可以降低代理成本。

（三）可以提高企業治理效率

從利益相關者的角度看，勞動與資本是一種競爭伙伴的關系。勞動者參與治理不僅有利于自身權益的實現，而且有助于解決傳統公司治理中的委托-代理問題，降低代理成本，從而更大程度上實現股東的利益。傳統公司治理要解決的一個根本問題是：如何設計一套好的激勵約束機制，以使公司經營的受托者即公司經理人員更好地為股東利益最大化服務。但由于信息的不對稱及委托代理契約的不完備性，現實中很容易出現企業經營的“內部人控制”，即經理人員因擁有信息優勢且不易被外部股東監督，經常會出現機會主義行為進而損害股東利益。若讓職工參與治理，則有助于解決這一問題。因為職工處于企業內部，分布在不同的崗位，擁有大量的內部信息，且很容易觀察經理人員的行為，所謂“群眾的眼睛是雪亮的”就是這個道理。

因此，職工參與治理，能較好地改善企業治理中的信息不對稱和對經理人員監督不力的問題，抑制內部人對企業的過度控制，更好地實現股東資產包括國有資產的保值增值。從這個意義上講，股東與職工是處于同一戰線的合作伙伴，對企業的“共治”能實現“共贏”。

（四）可以緩解目前我國職工權益受損，勞資關系緊張等問題

管理者和員工參與企業治理還是解決目前我國職工權益受損、勞資關系緊張等問題的重要途徑，也是構建和諧社會之微觀經濟基礎的重要舉措。近年來，由于我國在有關立法及制度安排上因循了英美等國的一些傳統做法，主要是以貨幣或實物出資作為確定企業所有權歸屬的依據，比較強調對出資人權益的保護，實踐中出現了相當多的企業，包括國有企業、但特別是私營企業職工權益受損的問題，例如隨意延長工人勞動時間、有意壓低或拖欠工人工資、工作環境惡劣、缺少工傷保護等，這些使得勞資沖突日益加劇，在一些企業甚至釀成刑事案件。因此，如何協調、緩和勞資雙方權益關系成為當前我國構建和諧社會的一項重要課題。

從勞動關系的角度加以調節是必要的，但同時又是遠遠不夠的。它至多只能保證員工人身不受歧視，權益能得到外來的保護，但它并沒有否定股東本位，沒有根本改變員工在企業中的從屬地位。只有從調整企業財產權利關系的角度規定員工有權參與企業的內部治理，才能從根本上改變企業員工被人管理、被人保護的弱勢地位，使員工的角色從單純的勞動者上升為同時是企業的治理者，使勞資雙方在權利平等的基礎上形成真正的協作關系，這樣才能真正奠定和諧社會的微觀經濟基礎。

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（責任編輯：呂洪英）