商業企業員工職業生涯感知與工作滿意度的研究

摘要：國內外的理論研究對于職業生涯管理和工作滿意度的相關研究，取得了一定的進展。伴隨大型綜合超市以及百貨業的發展，越業越多的人員投入到現代銷售企業的服務領域，加強對銷售企業員工的工作滿意度研究，對于提升其服務質量，減少顧客抱怨提升顧客滿意度有著重要的作用。

關鍵詞：工作滿意度；職業生涯指導；哥本哈根社會心理學問卷

中圖分類號：F721 文獻標識碼：B

The Perceived Value of Career Orientation and Job Statisfaction for the Employees in Businesses

LIU Hang-fei，LI Lei

(School of Management，Tianjin University of Commerce， Tianjin 300134，China)

Abstract:

The paper reviews the studies at home and abroad on the perceived value of career orientation and job satisfaction for the employees in businesses.With the further development of retailing industry，especially the emergence of the large-sized supermaket，more and more people get involued in the service industry.So it is necessary to know about these emplogees’ job satisfaction in order to improve service quality，reducing customer complaints and increasing customer satisfaction.

一、引言

隨著人力資源管理理論在企業管理中的應用和發展，員工工作滿意度（job satisfaction）研究越來越受到學術界的高度重視。職業生涯管理（career management）作為新的管理依據，相關的理論研究也越來越深入和豐富。Pazy對組織職業生涯管理（OCM）對員工個人職業發展有效性的影響進行了研究。發現OCM對職業態度和職業滿意度有顯著影響，職業態度和職業滿意度與工作滿意度存在一定的相關性，工作的涵義比職業更具體。^[1]而且國內外的理論研究對于職業生涯管理和工作滿意度的相關研究，也取得了一定的進展。龍立榮對OCM及其效果進行了實證研究，結果發現OCM對組織承諾、工作卷入度、職業滿意度、工作績效都產生積極的影響。^[2]程艷萍運用本土化之后的職業生涯構成要素量表與工作滿意度量表結合，進行了OCM對工作滿意的影響研究，證明了OCM與工作滿意度之間是存在相關關系的，而且對于員工工作滿意度的提高，OCM具有正向的影響作用。^[3]伴隨大型綜合超市以及百貨業的發展，越來越多的人員投入到現代銷售行業的服務領域，加強對銷售企業員工的工作滿意度研究，對于提升其服務質量，減少顧客抱怨提升顧客滿意有著重要的作用。在實證研究中，為避免分析主體不一致的情況，通常以員工為研究對象測量其心理和行為變量。^[4]本研究是將員工知覺作為組織職業生涯管理狀況的寫照，保證了邏輯上的一致性。筆者在前期理論的基礎上，結合特定性質的企業，從總體相關性入手再結合人口統計學變量進行具體相關研究，探討組織對零售商業企業員工實施職業生涯指導的意義和方向。

二、研究方法

（一）研究樣本

研究對象選取山東濰百集團員工作為主要調查對象，濰百集團下設大型綜合超市和百貨銷售企業，崗位設置顯示出特定的零售商業企業性質。調查對象以女性員工占據多數且年齡結構較輕，高學歷員工較少，大多數員工都處于職業生涯早、中期階段，體現出銷售企業的性質。

（二）測量工具

1.研究問卷

研究工具來源于丹麥哥本哈根社會心理學研究所編制的“哥本哈根社會心理學問卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire，COPSOQ），問卷由英國赫瑞-瓦特大學教授Chriso Brotherto提供，用于工作場所員工工作與心理狀況的測量。此問卷在國外實證研究中具有很高的通用性，在中國首次使用。問卷包括三個版本，筆者選取中版為初始量表，挑選其中與工作滿意和職業生涯管理相關的問題，并結合實際進行簡單調整，形成最終問卷。根據研究需要，選取了表現職業生涯感知狀況的24個問題和表現員工工作滿意的11個問題，再進行因子分析和修正。

2.因子命名

利用統計軟件SPSS11.0對COPSOQ的問題進行因子分析。其中，KMO值為0.838，巴特利特球體檢驗的顯著性概率為0.000，非常適合進行因子分析。提取出涉及組織職業生涯指導的三個維度，分別是：組織促進員工發展的活動；職業生涯發展路徑指導；信息溝通和職業生涯咨詢。

第一，組織促進員工發展的活動。描述員工對組織實施的培訓或各種活動的感知狀況，涉及員工對組織制定計劃、解決沖突以及是否確保員工的發展機會等方面的感受。

第二，職業生涯發展路徑指導。描述員工對組織招募、職業生涯開發指導和未來發展路徑問題的感知狀況，涉及員工對發揮能力的方式、感知的工作前景以及職業生涯發展路徑的知覺感受。

第三，信息溝通和職業生涯咨詢。描述員工對工作單位提供各項重要信息（如重要決定、崗位變更等）的溝通情況、自身工作職責和個人職業生涯發展的角色清晰等相關問題的感知情況。

第四，工作滿意度。描述員工對日常的工作情況，涉及對工作本身、工作環境、工作任務、發展的可能性以及身心健康情況的總體工作滿意感知。

三、研究結果

（一）員工對職業生涯指導感知狀況與工作滿意度的總體相關情況

企業對員工職業生涯指導的各個緯度與員工的工作滿意感呈顯著的相關關系，其中組織對員工的職業生涯發展路徑指導與員工工作滿意度相關程度最高，相關性最小的是信息溝通和職業生涯咨詢。統計結果見表1。

（二）以人口統計學變量為基礎的相關性研究

通過以上對總體相關情況的描述，可以得出企業對員工的職業生涯指導確實與員工的工作滿意感之間存在正相關關系。但不同性別、年齡階段、學歷、職位的員工，其對職業生涯指導的感知與工作滿意度的相關關系和相關程度是否相同，還需要結合人口統計學變量作進一步的統計分析。

1.不同性別員工對職業生涯指導的感知與工作滿意度的相關性分析

由表2可知，不同性別的員工在對組織職業生涯指導與工作滿意度的相關性上，表現較為一致。組織促進員工發展的活動和職業生涯發展路徑指導與男、女員工的工作滿意度都存在正相關關系，且都達到顯著性水平。而信息溝通和職業生涯咨詢與工作滿意度的正相關性，都沒有達到顯著性水平。

2.不同年齡員工對職業生涯指導的感知與工作滿意度的相關性分析

由表3可知，不同年齡階段員工的職業生涯指導感知對工作滿意度的影響存在差異。30歲以下的員工總體上呈現的是顯著的正相關關系。而31-40歲的員工其感知的組織促進員工發展的活動與其工作滿意度呈負相關關系，相反，職業生涯發展路徑指導與工作滿意度卻呈現顯著的正相關關系，且年齡階段越高相關性也越高。41-50歲員工感知的職業生涯管理與工作滿意度之間均存在正相關關系，但都不顯著。

3.不同工齡員工對職業生涯指導的感知與工作滿意度的相關性分析

由表4可知，除了工齡最高的5位員工以外，其他員工對組織職業生涯發展路徑指導的感知與工作滿意度都存在顯著的正相關關系。

4.不同學歷員工對職業生涯指導的感知與工作滿意度的相關性分析

由表5可知，不同學歷員工的相關關系研究存在一致性。其中，組織促進員工發展的活動和職業生涯發展路徑指導兩個維度與工作滿意度都呈現顯著的正相關性，且隨著學歷的提高，相關程度也都相應提升。

5.不同職位員工對職業生涯指導的感知與工作滿意度的相關性分析

由表6可知，不同職位員工的相關性研究存在很大差別。對于組織促進員工發展的活動與工作滿意相關問題，保安表現出負相關性。對于信息溝通和職業生涯咨詢與工作滿意相關問題，保安、收銀員、營業員、投訴服務員工和中層管理者都呈正相關性，而促銷員、理貨員和操作型基層員工卻表現出負相關性。

四、結論

（一）總體情況

就總體相關情況而言，員工所感知職業生涯指導與工作滿意存在正相關關系，且三個維度都達到了顯著性水平。

（二）人口統計學變量對組織職業生涯指導與員工工作滿意度的相關性存在一定影響

1.性別和學歷對研究的影響并不明顯

組織促進員工發展的活動和職業生涯發展路徑指導與工作滿意度的相關性問題，男性、女性員工以及不同學歷的員工都呈顯著正相關性。而且，隨著其學歷的提高，這兩個維度與工作滿意的相關程度也都相應提升。

2.年齡、工齡問題

需要指出，由于41-50年齡階段和工齡在20年以上的員工較少，且對組織的任何職業生涯指導活動都表現出與自身工作滿意的正相關性，且都沒有達到顯著性水平。因此，這一部分人暫視為在組織中工作表現和情緒態度都十分穩定的人群，在后面關于年齡和工齡相關性的結論中暫不說明。

3.不同年齡員工所感知的職業生涯指導與工作滿意度的相關性存在差異

就組織促進員工發展的活動與工作滿意度相關性問題，30歲以下的員工呈顯著的正相關關系，而31-40歲的員工卻呈負相關關系。就職業生涯發展路徑指導與工作滿意度問題，不同年齡階段員工都呈現顯著的正相關關系，且年齡階段越高相關性也越高。

4.不同工齡員工的相關性研究差異并不明顯

一個共同點是，不同年資的員工對組織職業生涯發展路徑指導的感知與工作滿意度都存在顯著的正相關關系。

5.不同職位員工所感知的組織職業生涯管理與工作滿意度的相關性存在很大差別

由于職責不同，同樣的職業生涯管理活動可能對少數員工的工作滿意感知產生負面影響。其中，保安所感知的組織促進員工發展的活動與其工作滿意就存在負相關關系。在信息溝通和職業生涯咨詢與工作滿意相關問題上，保安、收銀員、營業員、投訴服務員工和中層管理者都呈正相關性，而促銷員、理貨員和操作型基層員工卻表現出負相關性。

五、討論與建議

通過以上相關性數據分析和結論，可以看出組織的職業生涯指導活動確實會對員工的工作滿意度產生積極的影響。但是，通過與人口統計學變量相結合的相關性研究，又發現不同的年齡、工齡和職務的員工會產生感知上的差異，同樣的職業生涯管理活動對一些特殊的固定人群可能會產生負面的作用。因此，組織在實施職業生涯指導活動時，應將加強與工作滿意呈顯著正相關性的活動，提升員工對工作滿意的認知程度，與此同時，排除存在負面相關性的特殊人群或給予特殊的職業生涯指導。根據研究結果提出以下3點建議：

（一）加強對員工的職業生涯發展路徑指導

數據顯示，組織實施的職業生涯指導活動對不同性別、年齡、工齡、學歷和職務的員工滿意度都會產生顯著的積極影響。因此，組織加強對人員招募的管理和對員工的職業生涯開發指導，有助于員工樹立正確的職業期望。組織通過合理的職業生涯發展路徑指導，幫助員工規劃未來的發展路徑，有助于員工對自身發揮能力的方式和工作前景更加清晰，從而提升工作滿意度和對組織的認同感。

（二）合理規劃針對不同職業生涯階段員工的指導方法

研究顯示，中層管理者以及年齡和工齡較高的員工都表現出穩定積極的工作滿意度。但是，年齡結構較輕和基層工作崗位的員工對職業生涯指導的滿意度感知在特征上并不具有廣泛性。根據結論，組織應加強對30歲以下員工的培訓和指導，為其制定發展計劃，解決其工作中出現的矛盾沖突，并加強對基層員工（保安除外）的技能和管理知識培訓，給予其更多的發展空間。

（三）排除組織職業生涯指導活動可能給員工工作滿意帶來的負面影響

組織實施任何的管理活動都是為了提高員工的滿意度，增進其組織的認同感，如果反而會對某些特殊人群產生負面影響，那么組織有必要對這些人群采取其他的辦法。其中，銷售行業中31-40歲員工多為女職工，處于這一階段的員工對于組織各項有利于未來發展的培訓活動并不熱衷，組織應減少對其的培訓學習要求，轉而用其它的激勵手段提升其工作滿意度。促銷員、理貨員以及操作型員工完成的是其他類型員工的基礎性工作任務，很容易產生沖突的工作任務。組織在處理與這些員工的信息溝通問題時，應嘗試其他職業生涯指導方法，注意消除其工作中的不滿情緒。

參考文獻：

[1] Pazy A. Joint responsibility: The relationship between organizational and individual career management and the effectiveness of careers. Group and Organization Studies.1988

[2] 龍立榮，方俐洛，凌文輇.組織職業生涯管理及效果的實證研究[J].管理科學學報，2002，5(4)

[3] 程艷萍.組織職業生涯管理對工作滿意度的影響研究[D].大連：大連理工大學碩士論文，2006

[4] 周文霞，李博.組織職業生涯管理與工作卷入關系的研究[J].南開管理評論.2006，9(2)

（責任編輯：孫桂珍）