工作不安全感影響因素及對策研究

摘要：工作不安全感無論對于組織長遠發展還是員工的身心健康及工作態度、行為都造成了極大的影響，這一難題已引起了學術界和企業界的共同關注，文章通過文獻內容分析的方法對國外相關文獻進行整理，從社會、組織、個人三方面對工作不安全感的影響因素進行總結，指出工作不安全感給個人及組織帶來的負面影響，進而有針對性的提出了緩解對策。

關鍵詞：工作不安全感；影響因素；負面影響；對策；建議

一、研究背景

Kelley J.Slack(2004)將工作不安全感(Job Lnsecurity)定義為員工關于工作及相關工作特征的重要性、失去的可能性以及對維持現有工作與重要工作特征無助感的綜合感知。隨著激烈的全球競爭，企業的重組、精簡浪潮不斷，裁員行為也日趨頻繁。數據統計顯示財富500強的企業都曾進行過或正在進行著裁員或精簡行為。現今的企業已經不再將裁員行為看作是應對技術泡沫的措施，而是將其視為企業管理雇員方式的重要轉變。研究表明員工工作不安全感的范圍非常廣，而且不再局限于某一個階層，無論是企業的管理者、白領還是普通的藍領階層都存在著不同程度的工作不安全感。員工的工作不安全感帶來的負面影響也是多方面的，既有短期的也有長期的，既影響到員工個人的生理、心理健康，也影響到員工對組織的承諾、工作態度、行為意向，最終影響到員工與企業的績效。因而員工的工作不安全感應當引起學術界與企業的高度重視，員工工作不安全感也將會在新世紀里成為企業持續性關注的事務之一。

二、員工工作不安全感的影響因素

1 社會因素。在早期的工作不安全感研究中，西方研究者就已經注意到社會因素對員工工作不安全感的影響。個人會因為周遭環境條件的惡化進而導致工作不安全感水平的提高，并得出工作不安全感來源于組織以外的因素，諸如對經濟或所在行業蕭條的判斷、經濟狀況、產品需求狀況、新技術革新、需求教育狀況等因素：隨著商業競爭的激烈，人力資源市場上越來越靈活的用人政策，簽訂短期合同以及解除合同都比20年前方便得多。這種情況的出現是導致員工工作不安全感的重要因素；除此以外由于經濟結構的快速變化，企業間的競爭日趨激烈，企業破產、兼并、重組現象的頻繁發生這也是構成員工工作不安全感重要的社會因素。

2 組織因素。組織因素是員工工作不安全感的影響因素中最早受關注的方面，工作不安全感主要來自于員工對組織處于下滑狀態的認知。當組織處于變革時期。員工會因組織變革意識到自己工作的持續性及其擁有資源將受到威脅，從而引起自身的工作不安全感；組織的績效和程序的公平性對員工的工作不安全感有著顯著的影響。組織能否有好的績效將影響著員工對組織生存期的判斷。進而影響到對其工作持續性的判斷，最終會影響到員工的工作不安全感；如果組織內的程序不能做到公平、公正，將會加重員工的無力感，從而加重了員工在組織變革時期的工作不安全感；管理的規章制度及其相關政策、管理者是否有能力開拓市場等外部因素也是影響到員工工作不安全感的重要因素。

3 個人因素。員工通常將其工作不安全感歸因為外部因素，而忽略了自身的因素，諸如個人的工作經歷、個人的努力程度及與上下級同事的關系等。而這些因素也都在不同程度上影響著工作的不安全感；Goux etal(2001)在其研究中提出個人的教育背景與個人的工作不安全感有顯著性相關，曠工的次數與是否有公平感也是影響員工工作不安全感的重要因素；同時其通過研究還發現員工能否掌握企業的核心技術、成為企業的核心員工也是影響其工作不安全感的一個重要因素。

三、員工工作不安全感的消極影響

西方的學者在研究不安全感時，更多的精力投入到不安全感帶來的消極影響方面，從已有的研究成果上來看。工作不安全感帶來的消極影響主要集中到兩方面：

1 對個人的影響。

(1)短期影響。短期影響主要是員工的工作不安全感可能會導致工作滿意度下降，員工易產生不公平感、員工與組織的溝通產生障礙，員工對組織的信任也會下降，員工在工作中參與的積極性也會相應降低，影響員工對組織各方面的評估、職業滿意度、對未來職位晉升的預期，從而影響到員工的工作態度及行為。

(2)長期影響。員工工作不安全感會對員工的身體健康及精神狀態產生負面的影響。一項研究發現：被試者(全部為男性)在經歷或預計會有職位變更時。睡眠都會受到干擾，他們的身體大部分生理指標及血壓都會有明顯的上升。員工長期處于工作不安全感會有高度憂慮的可能，而且壓力較大，心臟病的發病概率比較高；早期研究中發現工作不安全感與心理健康的下滑相關，表現在過度緊張、消沉、過度焦慮及一般的心理疾病；Ferrie.Shipley，Marmot(2002)發現有工作不安全感的員工明顯身體狀態差，高度沮喪，在一般健康量表的測量中，非精神病態的病態得分較高。更為嚴重的是工作不安全感帶來的負面影響即使工作威脅消除后也會存留很長時間。

2 對組織的影響。員工工作不安全感對組織的影響主要表現在員工工作不安全感的存在。會使員工因公司的改革對自己的未來產生擔憂。進而會抗拒公司的變革；也會造成工作滿意度的下降，使員工的工作努力程度下降，出現曠工現象，影響到產品、服務的質量；員工工作不安全感導致員工的健康狀態下滑，會因此導致員工的曠工；同時由于員工對組織信任度下降，會削弱員工對組織的承諾，也會打擊組織的士氣。使員工會產生想辭職或尋找一份新工作的想法，最終會威脅到組織內的和諧與穩固。

四、緩解員工工作不安全感的對策

員工工作不安全感對于組織的負面影響不言而喻，其破壞力是巨大的，如何有效的控制工作不安全感是企業急需解決的問題。既然社會因素是我們無法控制的。那么組織因素與個人因素則應該是緩解員工工作不安全感的兩個主攻點。

1 要正確、科學的看待工作不安全感。員工工作不安全感是一把“雙刃劍”，過分強調消除員工工作不安全感可能既不利于員工個人績效的提升，也不利于組織的發展，適度的員工工作不安全感未必是壞事。Brockner et a1.(1988)在其進行的研究中就指出如果員工覺得可以通過努力工作來提高工作安全感，那么工作不安全感就會優化他們的工作表現；在適度的不安全感水平下，特別是那些有經濟收入要求的員工他們工作的努力程度是很高的，對那些沒有裁掉的員工而言，工作不安全感與工作的努力程度也是成正比。員工工作不安全感是一種壓力機制，適度的工作不安全感可以優化員工的工作態度、行為。以至提升組織績效。

2 力求有效控制員工工作不安全感的波及范圍。對于企業來講。核心員工的重要性是不言而喻的，企業管理者要盡量將核心員工排除在工作不安全感的范圍之外。核心員工是掌握核心技術、從事核心業務，或者處于關鍵，對企業發展能夠帶來特殊貢獻的人，他們所具有的這些素質對于企業來說是至關重要的。他們既能為企業帶來巨大效益，同時也給企業帶來了潛在危險，核心員工一旦離開將會對企業造成很大的損失。采取措施消除核心員工過度的工作不安全感。對于維持一個組織的穩定乃至長遠發展有著至關重要的作用。

3 緩解員工工作不安全感的具體措施。

(1)企業要構建科學的、戰略性的人力資源規劃。從戰略的角度構建企業的人力資源規劃。科學的預測經濟走勢和本行業的發展前景，防止出現因雇員過剩，采取大幅度的裁員而引起的員工工作不安全感：同時要科學的看待裁員或精簡等形式的企業重組，Wanye F.casscio(2003)研究證明單純的為了贏利而裁員或精簡來的做法并不能取得預期效果，反而會引起一系列負面效應。

(2)提高組織績效。組織的高績效表明了組織在同行業的競爭優勢，同時也預示著組織的在一定時期內穩定發展，能保證員工的收入及未來工作的持續性。因而提高組織的績效，能從外部減輕員工的工作不安全感。

(3)構建透明的員工參與平臺，增加內部溝通，提升信任感。由于工作不安全感是員工基于真實或假設的認知，構建透明的員工參與平臺，讓員工參與到企業的各項決策中，明晰企業的近、遠期規劃，可以有效的避免因錯誤信息的影響加劇員工的工作不安全感。同時也可以提升員工與組織的信任感，即使精簡或裁員勢在必行時，員工的參與會有效的防止因裁員帶來的“幸存者癥候群”現象。同時可以保持員工對組織的向心力及保留組織優秀的員工。

(4)做好員工培訓。企業要支持員工積極的行動，提供相應的培訓，提供積極的反饋與強化，這樣可以增強員工的工作競爭力。防止因工作特征發生變化時，因工作能力的缺陷引起的員工工作不安全感提高，同時員工的培訓也能增加員工對企業的歸屬感、滿意度。

(5)做好員工個人控制能力的培養。員工的個人控制能力是員工工作不安全感的一個調和劑。當員工個人控制能力弱時，組織變革對員工的威脅性與工作不安全感成正相關，當員工個人控制能力強時，則組織變革對員工威脅性與員工工作不安全感不呈現顯著性相關。因而。增強員工個人控制能力。能夠減輕組織變革時帶來員工的工作不安全感。

(6)開展員工援助計劃，關注員工福利、身體健康。企業可以引人員工援助計劃(EAP)，以幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，為員工提供一種“精神福利”，消除壓力和工作不安全感，進而提高員工士氣，改善組織氣氛，提升組織文化，降低組織的管理成本，幫助企業更好地應對業務重組、并購、裁員等變革和危機，幫助員工解決工作及生活中的心理問題，以此來保證組織與員工健康成長。