企業外部招聘“二手車”現象的博弈分析
2008-01-01 00:00:00羅姮葛玉輝
現代管理科學 2008年3期
摘要：人力資本投資是企業保持競爭力的重要保障。目前企業外部招聘中存在層出不窮的“二手車”現象，給企業選擇合適的員工帶來困難。文章運用博弈論和信息經濟學的方法對外部招聘兩種情況下“二手車”現象的產生進行分析。研究結果表明提高應聘者偽裝成本、降低低素質應聘者預期收益、提高招聘人員鑒別素質將有利于防范“二手車”現象的發生。
關鍵詞：外部招聘；博弈；“二手車”現象
21世紀是人才競爭的世紀，在知識經濟時代到臨和國際競爭格局加劇的大背景下，企業想不斷增強市場競爭力、處于不敗之地，需要更加重視人力資源的作用，通過招聘符合企業發展需要的人才，充實和加強員工隊伍建設。人力資源管理者，如何通過各種招募途徑找到適合達成組織目標的人力資源，對整個企業發展具有舉足輕重的影響。
以往對企業招聘的研究中，學者們從不同角度對企業提高招聘質量提出建議。姚華鋒、黎永泰、夏長清（2005）指出，信息不對稱是導致人力資源招聘存在風險的重要因素，認為企業通過招聘創新、建立個人誠信電子檔案等方式使信息透明化。余平、蒲勇健（2007）從招聘長期員工和短期員工區別出發，認為應聘者和招聘者主觀態度的博弈使企業招聘活動陷入“囚徒的困境”狀態，博弈的結果是正式工待遇比臨時工好，大企業比小企業誠信度高。國內學者祁瑋（2003）也指出企業需要甄別員工。這些學者都看到了由于存在信息不對稱，招聘者和應聘者的博弈活動往往會陷入“囚徒的困境”狀態，企業要通過外部環境的改造和內部制度的建設提高人力資源招聘的有效性和實用性。學者們忽略的一點是，信息不對稱還產生了企業外部招聘的“二手車”現象，即低素質員工將逐漸代替高素質員工獲得企業的錄用。
本文運用博弈論和信息經濟學理論，討論企業外部招聘中應聘者和招聘者之間的博弈關系，指出一般性招聘和引入人才測評的招聘都存在“二手車”現象。對企業如何建立防范機制給出建議。
一、 外部招聘博弈分析
外部招聘活動將分兩種情況展開討論：一種是一般性招聘，招聘者擁有不完全信息，對應聘者的情況只能通過應聘者提供的資料來了解，無從知道應聘者真正的素質高低。應聘者對企業各種制度和組織框架、發展目標等有全面的認識，存在低素質應聘者通過給招聘者傳遞假信息，偽裝成高素質應聘者，從而使招聘人員誤招的情況。另一種是引入人才測評后，招聘者通過對應聘者進行人才測評來了解情況，達到幫助其選擇出合適人才的目的。偽裝應聘者存在可能被發現從而失去誠信，甚至遭到懲罰的風險。
1． 一般性招聘的“二手車”現象分析。
（1）模型假設條件。①企業和應聘者的目標都是使其報酬最大化。②假設應聘者的素質能力只有高低兩種類型。③員工的素質能力是影響其對企業貢獻的唯一因素，員工工資依據素質能力的高低決定。
（2）參數涵義。①假設企業追求的利潤是L（E）。②高素質應聘者對企業做出的貢獻為F（H），愿意接受的工資為W（H），低素質應聘者的貢獻為F（L），愿意接受的工資為W（L），這里存在W（L）
（3）博弈樹及模型分析。
①博弈樹。招聘者和應聘者兩人之間的博弈可以用博弈樹來表示。賦予雙方所得利益具體數值，用E表示企業，H為高素質應聘者，L是低素質應聘者，A為先采取行動者。具體的博弈行動如圖1示。
②模型分析。
（A）招聘過程中有說真話、說假話、鑒別真假的博弈過程，如果招聘者鑒別出該應聘者說的是實話且不論應聘者素質高低，只要符合組織要求就給予錄取，則雙方都加分；如果招聘者鑒別出應聘者說的是實話但不符合要求，則和應聘者一樣不得分；如果應聘者說了假話，雖然本身不符合組織要求但招聘者沒有鑒別出來，則企業因為雇傭了錯誤的人損失10分，而應聘者則不管能力高低都得10分。對于招聘者而言，不論應聘者素質高低，只要不偽裝，企業的最優策略都是錄取，因為如果企業不存在需求就不會舉行招聘活動。而對低素質員工而言，工資取決于是否偽裝以及是否被識別。高素質應聘者完全沒有必要偽裝，因為偽裝對高素質應聘者而言有弄巧成拙的可能。
（B）企業招聘人才追求的是利潤最大化和成本最小化，希望用較低的工資雇傭高素質員工。于是出現了外部招聘的“二手車”現象。由于信息不對稱，企業無從確切知道應聘者的素質情況。企業知道招聘活動中存在低素質應聘者偽裝成高素質應聘者的情況，為了減少因誤招而帶來的損失，企業會設立標準工資。假設高素質應聘者的概率是P，低素質應聘者的概率為1-P，則企業愿意支付的工資W（E）=PW（H）+（1-P）W（L），顯然有W（L） 2． 引入人才測評后招聘中的“二手車”現象分析。針對一般性招聘中的“二手車”現象，企業解決此問題方法之一是在招聘過程中引入人才測評，通過人才測評全面了解應聘者情況，幫助企業錄取到合適的員工。 （1）模型假設條件。①企業和應聘者的目標都是使其報酬最大化。②假設應聘者的素質能力只有高低兩種類型。③員工的素質能力是影響其對企業貢獻的唯一因素，員工工資依據素質能力的高低決定。 （2）參數涵義。 ①假設企業追求的利潤是L（E）。②高素質應聘者對企業做出的貢獻為F（H），愿意接受的工資為W（H），低素質應聘者的貢獻為F（L），愿意接受的工資為W（L），這里存在W（L） （3）支付矩陣及模型分析。 ①支付矩陣。支付矩陣引用具體的參數作為支付束。高素質招聘人員在面對人才測評不偽裝并獲得招聘人員的錄取，則他的支付束是工資-成本（即W（H）-C（H）），企業的利潤為高素質員工帶來的效益-支付高素質員工的工資-人才測評成本（即F（H）-W（H）-C（T））。其它支付束意義由此類推。 ②模型分析。 （A）對于高素質應聘者而言，在招聘者面前無需采取偽裝的策略，因為偽裝只能給他帶來負效應而不是使情況變得更好，顯然W（H）-C（H）>W（H）-C（H）-C（WH）永遠成立，不偽裝是高素質應聘者的最優選擇。對招聘者而言，只要F（H）-W（H）-C（T）>-C（T），即只要高素質應聘者能夠給企業帶來比支付給他的工資還高的利潤，招聘者就會選擇錄取的策略。而高素質員工當然會為企業做出更大的貢獻，否則不符合我們的基本假設（上文假設F（H）>W（H））。因此，（不偽裝，錄取）是高素質應聘者和招聘者的占優均衡。 （B）對于低素質應聘者而言，當W（H）-C（L）-C（W）>W（L）-C（L））時，即W（H）-C（W）>W（L）。低素質應聘者預算到如果偽裝被錄取獲得的工資減去偽裝成本后仍大于做為素質員工將獲得的工資，低素質應聘者就會選擇偽裝的策略。對于招聘者而言，將要面臨兩種情況：一是當低素質員工選擇偽裝時，招聘者最優策略是不錄取。而招聘者要識別出應聘者偽裝，則要考慮到人才測評的效度問題，人才測評效度越高，越能幫助招聘者找出偽裝的破綻，理性識別。二是當低素質員工受到誠信原則的譴責，放棄偽裝愿意接受較低的工資來獲得被企業錄取的機會。招聘者此時的最優策略顯然是錄取，因為F（L）-W（L）-W（T）>-W（T），即F（L）-W（L）>0，這正是我們的假設條件之一。 （C）隨著時間的推移，測評人員會發現引入人才測評后，仍然存在低素質應聘者通過偽裝成功躲過測評人員的監測，給企業帶來損失的情況。企業為了防范偽裝行為，會采取降低工資的方法減少損失。假設企業估計偽裝人員的比例為Q，非偽裝人員為1-Q，則企業愿意支付的工資為W（E）=QW（L）+（1-Q）W（H），顯然W（L） 二、 人才市場“二手車”現象防范措施建議 1． 提高應聘者的偽裝成本。應聘者選擇偽裝的行為是用預期收益與偽裝成本相比較而做出的決定，如果預期收益不變，提高應聘者的偽裝成本將有利于減少應聘者的偽裝行為。提高應聘者偽裝成本的一個方法就是加大懲罰力度。社會可以建立誠信標準，一旦發現求職者出現偽裝行為，堅決拒絕給予他第二次機會；企業可以加大懲罰力度，一旦發現偽裝現象，即通報給其他企業，減少求職者的應聘機會。只要應聘者的偽裝成本提高到超過他能得到的工資，應聘者就會減少偽裝，樹立誠信的觀念。 2． 降低低素質應聘者的預期收益。薪酬制度最好要由崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費、福利補貼五個部分組成，而不單是工資。低素質員工預期偽裝成功后獲得的是較高的崗位工資，企業在招聘時可以強調進入公司后要根據能力和素質來評年終獎等，這樣會降低低素質員工偽裝的預期收益，偽裝成本不變，預期收益降低，應聘者會減少偽裝的行為。 3． 提高招聘人員鑒別素質。招聘者必須避免在面試中出現第一印象、次序效應、相似效應、刻板印象等不良問題的產生。這些是降低招聘者判斷力和理性思考的根源。招聘者應保持公平一致的態度，嚴格審查每一位應聘人員的基本信息，為每一位求職者提供平等的面試機會。招聘者還要重點考察應聘者的求職動機，而不是只重視應聘者提供的學歷、特長、愛好等基本信息，如果應聘者僅為維持生活而來求職的話，則很可能會迎合招聘者的愛好進行偽裝，偽裝成功的機率會增加，而企業會遭受損失。 參考文獻： 1．張維迎著．博弈論與信息經濟學．上海：上海人民出版社，2005：32-53． 2．姚華鋒，黎永泰，夏長清．人力資源招聘的信息不對稱及其防范對策．現代管理科學，2005，（5）：24-25． 3．余平，蒲勇健．企業和應聘者的博弈分析．特區經濟，2007，（1）：285-286． 基金項目：教育部人文社會科學研究項目資助，項目編號：06JA630042。 作者簡介：葛玉輝，上海理工大學管理學院教授、博士生導師；羅姮，上海理工大學管理學院碩士生。 收稿日期：2008-02-20。 注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。
