企業(yè)人才流失的成因及應(yīng)對

知識經(jīng)濟信息時代，隨著人事制度的改革深入，人才管理體制被打破，人才市場逐步建立和完善，人才流動速度加快，流動風(fēng)險增大。正確認識企業(yè)人才流失的成因，采取相應(yīng)的防范措施，對企業(yè)順利實現(xiàn)其人力資源開發(fā)目標，確保企業(yè)在人力資源上的質(zhì)與量的平衡具有十分重要的意義。

一、人才流失危機的成因

1．員工對職業(yè)前景喪失信心。員工對職業(yè)前景失去信心的原因很多。員工對企業(yè)的未來發(fā)展前景失去信心，或者是對領(lǐng)導(dǎo)者缺乏信任，或者缺乏自我發(fā)展機會。一些企業(yè)面對激烈的市場競爭，經(jīng)營困難、造成員工士氣低下，對企業(yè)的發(fā)展前景失去信心，離職成為必然趨勢。同時如果員工對領(lǐng)導(dǎo)者缺乏信任也會導(dǎo)致其離職。企業(yè)是否具有向心力、凝聚力與企業(yè)形象和企業(yè)文化密切相關(guān)，而企業(yè)形象和文化的建立在很大程度上依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的理念和價值觀。此外，每個員工都希望得到發(fā)揮所長、施展才能的機會，如果他們感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺，必然會選擇離開企業(yè)。

2.企業(yè)人才管理觀念滯后。企業(yè)往往只把人看作管理的對象，對人才的激勵與培養(yǎng)的重要性認識不足。企業(yè)在與員工的勞動關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢地位，權(quán)力失衡使企業(yè)較少采用“以人為本”的管理方式。多數(shù)企業(yè)人才管理觀念還局限在人事管理階段。

3.缺乏有效的人才激勵機制。企業(yè)目前普遍缺乏有效的激勵機制。一是績效考評機制存在問題，模糊工作不能量化考核，不能有效地根據(jù)職員的個人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)做出相應(yīng)的薪資安排，未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的相對應(yīng)關(guān)系。二是企業(yè)的整體薪資水平缺乏市場競爭力，其結(jié)果是員工最終會選擇離職。三是工作內(nèi)容和薪酬體系內(nèi)容單一。豐富的工作內(nèi)容，自助式的薪酬方案能夠提升激勵效果。薪酬體系缺乏有效的激勵機制，使人才一方面缺乏創(chuàng)新動力，另一方面設(shè)法尋求新的能滿足其激勵需求的環(huán)境。

4．缺乏競爭機制與信息溝通機制。企業(yè)中大量高素質(zhì)的人才，往往由于企業(yè)在選人、用人政策上缺乏公平的競爭機制，而找不到一個施展才能的舞臺，被迫跳槽。同時企業(yè)的信息溝通不暢，導(dǎo)致員工對未來發(fā)展感到迷茫，當(dāng)有更好的機會來臨時他們往往會選擇跳槽。

5．人才流失的“馬太效應(yīng)”。市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才流動的規(guī)律明顯呈現(xiàn)“馬太效應(yīng)”的特征，即越是人才多的地方，經(jīng)濟就越發(fā)達，越吸引人才，越流入人才；反之亦然。東部沿海城市地區(qū)企業(yè)的人才聚集，而中西部企事業(yè)單位留住人才的成本明顯較大。

二、建立企業(yè)人才流失危機的管理體系

企業(yè)為避免或降低人才流失所帶來的風(fēng)險損失，首先，要樹立強烈的人才危機意識，并根據(jù)形勢變化及時調(diào)整人才的管理政策。其次，要進行人才流失危機管理體系建設(shè)，針對可能發(fā)生的人才流失危機進行預(yù)警管理。

人才流失危機的防范機制的建設(shè)可以基于人力資源開發(fā)與管理的流程來考慮。人力資源管理的工作主要包括選人、育人、用人、留人四個基本組成部分。通過建立完善的人力資源管理制度體系來激勵與約束員工的行為，通過塑造企業(yè)文化，提升企業(yè)員工的凝聚力來降低企業(yè)人力資源管理活動的成本。

1.建立人才流失危機的防范機制。①樹立人才流失危機意識。企業(yè)應(yīng)該樹立人才流失危機意識，加強對人才流失問題的研究，特別加強對企業(yè)核心員工的管理。企業(yè)的核心員工，一般具有較鮮明的個性，較強的自主意識，擁有相對獨立的價值觀，而且，他們掌握企業(yè)的重要客戶資源或技術(shù)管理方面的核心秘密。由于核心員工在企業(yè)經(jīng)營運作中的作用巨大以及影響力較強，企業(yè)必須重視對企業(yè)核心關(guān)鍵人才的管理。

②建立完善的激勵與約束機制。a.制定人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃。為了保證企業(yè)在未來的人才競爭中占有一席之地，應(yīng)該做好人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃，確保人力資源戰(zhàn)略的動態(tài)平衡。組織發(fā)展的未來決定了員工在組織中可能的發(fā)展前景，而發(fā)展戰(zhàn)略則是組織目標實現(xiàn)的保障，因此應(yīng)讓員工更多地了解組織的未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，讓員工通過不同的形式為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而做出更多的努力。b.建立內(nèi)外結(jié)合的招聘模式。員工的招聘是確保企業(yè)人力資源的質(zhì)與量平衡的重要途徑之一，是進行人才流失危機管理的基礎(chǔ)。人力資源的流入可分內(nèi)部招聘和對外招聘兩種基本形式。企業(yè)一方面可通過內(nèi)部培訓(xùn)、崗位輪換與公開內(nèi)部競聘等形式獲得所需之才；另一方面，企業(yè)也可以通過面對社會公開招聘所需之才，以保持企業(yè)的活力。員工的內(nèi)聘可以增強企業(yè)的文化力，激勵員工挑戰(zhàn)自我，不斷學(xué)習(xí)，通過努力獲得不斷發(fā)展的機會。外聘的新員工會帶來不同的價值觀、新思路、新方法；同時外聘的人才可以在企業(yè)中產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，有助于增強員工的危機與競爭意識；外聘可以挑選優(yōu)秀人才，節(jié)省培訓(xùn)費用等。建立內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的人才流入模式，對于發(fā)揮兩種途徑的優(yōu)勢和確保人才資源的質(zhì)量具有重要的實踐意義。

制定個性化的績效薪酬方案。充分體現(xiàn)每一個人的價值是預(yù)防人才流失的最好措施之一，而人才的價值通常可以從績效與薪酬的關(guān)系中得到反映。公平合理的個性化績效與薪酬體系不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價值，還可以起到良好的激勵作用。企業(yè)的績效與薪酬應(yīng)有意識地向核心員工傾斜。允許員工認購股權(quán)，對于企業(yè)管理人員及技術(shù)人員，鼓勵其以資金或技術(shù)入股，擁有了股權(quán)，就意味著員工真正擁有了企業(yè)的決策權(quán)，使員工與企業(yè)實現(xiàn)利益共享，風(fēng)險同擔(dān)。員工的薪酬應(yīng)充分與其績效考核結(jié)果相結(jié)合。合理的績效考核方案應(yīng)能夠客觀地反映員工的工作成績。員工的薪酬，尤其是浮動薪酬的發(fā)放，只有以其考評結(jié)果為主要標準，薪酬的作用才能得以體現(xiàn)。

③建立以經(jīng)擠契約和心理契約為雙重紐帶的約束機制。為了降低人才流失的風(fēng)險，僅僅使用激勵的方法是不夠的，還必須加強約束機制的建設(shè)，推行勞動合同制等有形約束、制定違約賠償金和培訓(xùn)賠償?shù)龋M一步運用法律的、經(jīng)濟的手段來約束企業(yè)員工的行為。經(jīng)濟契約是一種明確個體與組織相互權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，而心理契約是指企業(yè)與員工之間，存在一種不成文的約定，這種約定規(guī)定雙方對彼此的一種期待。構(gòu)建心理契約就是構(gòu)建組織中全體、個體的生命共同體，這是企業(yè)內(nèi)聚力的根基，也是企業(yè)競爭力的源泉。建立以合同契約和心理契約為雙重紐帶的約束機制，以實現(xiàn)企業(yè)成長與員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。

④協(xié)助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計。協(xié)助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計可增強企業(yè)對員工的吸引力。員工進入企業(yè)后，根據(jù)員工的個人條件、背景，由員工和人力資源部門共同協(xié)商，為其制定發(fā)展路線，協(xié)助員工開發(fā)各種知識技能。職業(yè)生涯設(shè)計能兼顧員工自身的發(fā)展要求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實現(xiàn)個人專長的契機，形成員工與企業(yè)的互動，增加員工的歸屬感，也有利于增強員工的忠誠度。企業(yè)應(yīng)建立管理與技術(shù)結(jié)合的雙重職業(yè)生涯路徑，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和人力資源部門應(yīng)共同參與。

⑤強化培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)評估機制。培訓(xùn)體系應(yīng)該滿足員工與組織的雙向目標。通過系統(tǒng)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對個人發(fā)展的重視，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，增強企業(yè)凝聚力。強化培訓(xùn)體系，完善評估機制，首先要規(guī)范培訓(xùn)教育經(jīng)費的管理制度，加強監(jiān)督機制；其次，要強化、提高培訓(xùn)人員的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能；然后，職工培訓(xùn)要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，注重人才素質(zhì)的培養(yǎng)和提高；此外，要建立員工培訓(xùn)考評機制，以便系統(tǒng)的評估培訓(xùn)效果，為優(yōu)化培訓(xùn)方案，檢驗校正培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)質(zhì)量，發(fā)揮有效控制作用。

2.構(gòu)建信息溝通平臺。①建立人才流失危機信息反饋機制。為了更好地分析人才流失的原因，提高危機處理水平，需要建立人才流失危機信息反饋機制。企業(yè)為了減少招聘中的信息不對稱的失誤，應(yīng)該建立自己的人才庫和做好招聘宣傳工作。企業(yè)可根據(jù)人力資源規(guī)劃以及目前人才需求的實際制定出包括企業(yè)優(yōu)勢資源、人才需求層次、招聘渠道和促銷方式、方法為主要內(nèi)容的招聘營銷組合，以有效完成招聘目標。

②建立完善的員工申訴制度。建立完善的員工申訴制度，員工對工作、領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)有任何見解都可直接向人力資源管理部門反映。人力資源管理部門應(yīng)對員工的申訴及時答復(fù)，以減少員工的疑惑。

③健全離職面談程序。建立員工離職面談程序，詢問了解其離職原因等相關(guān)內(nèi)容，建立員工的辭職檔案，對提高解決人才流失危機的管理水平具有十分重要的意義。企業(yè)管理者在分析了解員工流失的真正原因后，就應(yīng)該對現(xiàn)有政策、制度重新進行評估、反思和改進，防止類似人才流失事件再度發(fā)生。

3.強調(diào)以人為本的管理理念，加強企業(yè)文化建設(shè)。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化是吸引和培養(yǎng)人才的重要平臺。健康的企業(yè)文化有利于營造人才成長的良好環(huán)境，有利于創(chuàng)造尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的良好氛圍，形成人才選、育、用、留的良性循環(huán)機制，有利于使每位員工的個人價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念目標保持一致，有助于形成企業(yè)與員工共贏的局面。在新員工的招聘過程中，特別要重視企業(yè)的價值觀與經(jīng)營理念的宣傳工作，防止因文化差異而招錯人。

4.建立人才流動危機的應(yīng)對機制。人才流動是任何企業(yè)無法避免的，我們必須采取積極科學(xué)態(tài)度來面對。事先進行人才調(diào)查及人才危機預(yù)測，建立有效的信息交流系統(tǒng)，建構(gòu)一套危機處理機制。當(dāng)發(fā)生人才流動危機時，企業(yè)應(yīng)馬上組建危機管理小組，對于可能泄露的商業(yè)及技術(shù)機密、可能喪失的客戶進行及時挽救，甚至包括運用法律、行政等手段使損失降到最低。同時，還應(yīng)該穩(wěn)定在職員工情緒，避免企業(yè)內(nèi)部發(fā)生混亂。此外，如果危機事件在社會上造成惡劣影響甚至使企業(yè)形象嚴重受損時，則應(yīng)盡快制定相應(yīng)的公關(guān)策略向媒體和社會公布危機真相，以避免情勢的進一步惡化。

（作者單位：成都東軟信息技術(shù)學(xué)院）