企業文化建設中的犬儒主義

一

企業文化，概括來講，包含三個方面：VI（視覺識別）、BI（制度識別）、MI（精神及理念識別）。其起源，是在英國，之后，美國予以發展豐富。但都僅限于VI和BI。這時段的企業文化，其實是企業的CI（企業識別）建設，還遠遠談不到企業文化建設。之后，日本企業在上世紀七十年代，緊隨歐美企業，開始了企業CI的建設，但是，日本企業結合自己的民族文化特點，為CI這一企業識別系統賦予了新的含義，即MI，從這個意義上講，企業文化才真正完善，企業才因此有了自己確切意義上的靈魂。歐美企業和日本企業在文化建設上的差異是明顯存在的。前者偏重于VI和BI的建設，后者把MI視為企業生存競爭的法寶。這與東西方文化的差異有關。西方注重實際、注重契約合同，看重制度在管理中的作用；東方文化追求精神和認同。

企業文化建設，歸根結底是對人的管理，是人的參與文化。而目前，一方面，企業文化建設的出發點、著眼點更多的是單方面的，即：企業管理上層認為企業文化應該是什么樣，就努力地把企業建設成什么樣；另一方面，企業在企業文化建設過程中，對員工權益的忽視。這兩個方面在我國企業中尤為突出。我國的企業文化建設出現在上世紀八十年代后期，發展是在九十年代。近幾年，企業文化建設是企業管理、建設和宣傳的重點。我國企業文化建設的軌跡也是先注重VI和BI，近年來，MI的建設，受到了企業上層的重視。但是，我國企業的MI的建設，更多的是精神外衣，一種口號，一種裝飾和宣傳而已。這種現象，對企業是有害的，將會使犬儒主義在企業員工中盛行。

二

犬儒主義（Cynicism）是個外來詞，中文里本來沒有現成的對應詞匯，通常將它理解為譏誚嘲諷、憤世嫉俗、玩世不恭、沒有原則、不負責任、隨波逐流。只要一個人，一件事情能夠成功，那么不管是好是壞、是對是錯，就應該去贊揚、去迎合、去參與。在犬儒主義盛行的企業里，員工的表現不一定是冷嘲熱諷，也不一定表現出消極，但是，員工的表現，一定是以放棄原則或者根本就沒有原則為最大特點的，一切以利益為轉移。其實，不僅僅是員工，企業在進行企業文化建設時，也是以自身利益為出發點的。

那么，為什么說企業的文化建設會導致如此結局呢？企業在文化建設中，特別是在MI的建設中，所提出的理念、精神、宗旨、使命等等脫離企業員工實際、好高務遠。比如：“企業以產業報國，民族昌盛為己任”等等。其理念不可謂不感人。但企業文化是企業自身的管理文化，不是對外進行宣傳的口號，再感人的理念，如果不是建立在員工自身發自心里的愿望，那對企業的建設是不會起到推動作用的，相反，還會讓員工學會了作秀。再比如：“真誠到永遠”，理念同樣打動消費者，但能打動自己企業的員工嗎？企業的員工能感受得到企業領導對他們、員工相互之間、企業制度對他們的真誠嗎？

既然企業的文化沒能體現員工的價值，那么在現實中員工為什么熱衷于文化建設呢？因為員工要保住自己的工作，就必須接受。這樣一來，便出現了我國企業特有的企業文化現象：企業的文化建設熱熱鬧鬧，員工們誠惶誠恐地忙文化建設。表面上看起來，員工們很支持企業遠大的目標和宏偉的規劃，還有高尚的企業理想，實際是，員工擔心的是自己的飯碗。而在企業管理者看來，企業的文化建設就是讓消費者知道企業有著多么高尚的目標，從而都來消費我企業的產品，僅此而已。

為什么會出現這樣的現象呢？難道說員工的道德素質真的有問題？不是。

在日本，以“對社會做貢獻”這樣的目標為理念的占日本企業理念的多數。難道日本企業的員工能做到？這就是企業是如何對待員工、企業的文化建設，其出發點是什么的問題。日本企業實行的是終身雇傭制，這一點很類似我國計劃經濟時的企業員工政策。這樣的政策，使得員工把企業當作自己的家，員工有安全感，同時也有責任感。在這樣的基礎上，企業提出高尚的企業文化理念，員工是能夠理解并得以貫徹的。因此，高尚的理念，帶來高質量的產品，帶來高的市場占有率，進而帶來企業的發展，最終員工受益。這是一個良性循環。（盡管目前日本企業由于其經濟的蕭條，其用工制度在變，但新的用工制度是否能超越原有的制度，值得觀察。）反觀我國企業，在企業文化建設上，在很大程度上忽視了員工的利益。一相情愿地提出響亮的口號，把企業文化建設變為了對外的精神包裝。員工在缺少職業安全感的情況下只能迎合。按馬斯洛的需要層次理論，人是有需要的，而人的需要是有層次的，最底的一個層次是生理需要，之后是安全的需要，接下來是社會的需要、尊重的需要，最高的層次是自我實現的需要。我們企業的員工，多數是在生理和安全的需要這一檔次，但我們的企業給員工的要求是最高檔次的需要。在這樣的情況下，企業里犬儒主義盛行也就不奇怪了。

當企業犬儒主義盛行時，道德是扭曲的，是非觀念是模糊的，員工之間的關系是只可意會不可言傳的虛假關系。但員工身在企業里，又不能明目張膽地對企業的現行文化發表自己的意見的時候，便表現為表面上的積極參與，口頭上的信誓旦旦，實則內心厭惡反叛，但為了生存，不得已以圓滑以對，裝糊涂。這樣的企業文化，將使企業里小人當道，最終將使企業受損。

因此，在這樣的企業里，員工們多了世故的圓滑，少了正義的沖動，也就少了對工作的責任心，應付了事。企業在文化建設上的作秀，也讓員工們明白了“什么都是假的，只有錢是真的。”因此，對企業的經營好壞不那么放在心上，企業垮了，自己另覓高枝。企業為了自身的利益，損害員工利益，克扣工資，報復性開除員工等等時，員工奉行自掃門前雪、明哲保身的處世哲學，最終，企業員工之間實際體現的是“都不是好東西，我誰也不幫。”一盤散沙。既然成了烏合之眾，那也就不再進行積極的爭取，只是消極的嘲諷，甚或只能在心地里，在背地里消極地嘲諷，但表面上，還團結如一家人，但大權在握的人是不在乎嘲諷的，“笑罵由人笑罵，好官我自為之。”企業員工出現上下層的進一步分化，進而在今后的制度制定中，更加脫離基層員工的實際需求，更加表現出企業上層的一意孤行，最終形成惡性循環。當企業的經營真正出現了困境的時候，企業員工所表現出來的不是拯救企業，而是墻到猢猻散，甚至是墻倒眾人推。而企業上層所苦心經營的精神文化建設，其實就是墻倒的原始動力。

三

如何解決企業在文化建設中所出現的犬儒主義現象呢？我認為有兩個方法。

1.徹底屏棄企業文化建設中虛無的MI。精神文化的建設，是需要基礎的，特別是以奉獻為中心的高尚的企業精神文化，那是建立在企業和企業員工物質極大豐富的情況下的。但是，從經濟學上看，企業本身的目的就是追求經濟利益的最大化，從這一點來說，企業是難以實行高尚的MI的。即便美國IBM這樣的公司，其公司的追求依然是：“尊重個人，所有的工作任務都能以卓越的方式去完成”這樣求實的理念。當企業以健全的制度經營，屏棄空洞的宗旨使命后，員工將回歸現實，務實地對待工作和企業，企業也將在實際的制度保障下，有條不紊地運行，人們也不再浮躁，而企業的一切美好的愿望都將化做VI予以表達，也僅僅局限在VI這一層面。員工的精神價值將不在受企業MI的桎梏，而顯得真實自然，企業的環境將變得質樸，進而有利于企業的管理和經營。

2.真正做到求真務實。沒有了MI的企業，員工之間的關系是平淡的，員工與企業之間的關系是理性的雇傭與被雇傭的關系。而人的需求是不會僅滿足于此的。作為企業的經營者，也更多的希望看到企業和企業員工的發展和團結。因此，當企業要嘗試把員工緊緊地擰成一股繩，要把企業建設成員工心靈的歸屬時，一定要做到的是，企業文化建設的出發點必須是雙向的，即企業上層的引導和企業員工真正參與，同時，文化建設不是空洞虛無的愿景，而是必須以制度做保障。企業文化不一定是高尚的企業奉獻文化，當然，企業有這個實力，在征得了全體員工的贊同的情況下，奉行社會奉獻為企業的宗旨也為嘗不可。但切忌脫離實際的高調。

企業文化建設，歸根結底是企業自身的管理建設，虛無空洞的文化建設對企業的經營和發展是有害的。

（作者單位：成都理工大學商學院）