激勵機制在教學管理中的運用與創新

激勵是管理學中的一個重要課題。一個單位或部門如何科學、規范、有效地運用激勵機制，這與工作能否順利開展，工作業績能否不斷提升有著直接的聯系。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規律，運用多種行之有效的方法和措施，最大限度地激發人的積極性、主動性和創造性。在學校教學管理過程中，就是通過建立激勵機制，使教職工更加努力地去完成各項教學任務，以確保學校各項目標的實現。由此可見，激勵機制在教學管理中的作用至關重要。

一、建立科學規范的激勵機制

科學規范的管理是學校增強自身競爭力的關鍵，是實現可持續發展的重要基礎。作為管理手段之一的激勵機制，其科學性、規范化的要素必不可少。因此，在建立科學、規范的激勵機制體系時，管理者必須系統地分析、收集與激勵相關的各類信息，積累經驗，全面了解和掌握教職工的思想狀況、工作態度、工作質量、工作環境等情況。結合學校或部門的實際狀況，召開教職工代表大會，廣泛征求和充分吸收教職工意見及建議，在此基礎上建立起一套既科學規范，又行之有效的激勵機制體系。在具體的實施過程中，激勵機制要與其他規章制度配套執行，以發揮其最佳效能，例如激勵與考核相結合。這樣不但激發了教職工的進取意識和競爭意識，同時也將激勵的作用轉化為一種教職工自我要求、自我努力的動力，使他們的積極性、主動性和創造性得以保持和發揚，為圓滿完成教學任務和提高教學質量起到積極的促進作用。

二、物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵教職工更加努力地工作。因此，以績效為基礎的津貼、獎金、晉級、加薪等物質激勵，既是對教職工工作業績的一種肯定，也是教職工成就感的體現。這樣可以有效地提高教職工的工作積極性，促使他們為實現學校的奮斗目標作出更大的貢獻。物質激勵雖然作用不小，但也不是萬能的。事實上，人們除了物質需求外，還需要有精神上的鼓勵。精神激勵是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，促進人的主動性、創造性的發揮，如嘉獎、記功和評優等。精神激勵作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長的特點。因此在建立和完善激勵機制時，要堅持物質激勵和精神激勵相結合，二者之間既缺一不可，又不能相互代替。管理者在合理運用物質激勵的同時，從滿足教職工的精神需要，特別是個人發展和個人目標實現的需要出發，進行必要的精神激勵。如在制定《人才培養與激勵辦法》、《教學獎勵基金管理辦法》的基礎上，通過開展教師講課比賽、課件評優、技能比武等活動，以及在教學研究與教學改革、實驗室建設、學生科技活動指導、合理化建議、專項建設等各項工作中取得成果，業績比較突出的教職工，采用物質獎勵加精神激勵的方法，給予相應的獎金和榮譽。對于一些付出了辛勤勞動渴望得到贊同的教職工，我們同樣肯定他們所取得的成績并進行鼓勵，以激發和保持他們的工作積極性和創造性。物質激勵與精神激勵相互結合，相互運用，二者之間相得益彰，可以使激勵機制達到最佳的效果。

三、激勵應堅持公開、公平、公正原則

激勵應堅持公開原則，提高透明度。首先，在制訂激勵政策及方法之前，要充分聽取教職工的意見和建議，并得到大部分教職工的認可。其次，要充分利用校園網站、宣傳欄、黑板報等媒體，公開宣布受到獎勵或表揚的教職工，大力表彰他們的先進事跡，起到樹立榜樣、弘揚正氣、鞭策落后的激勵作用。激勵要堅持公平原則。公平不等于平均，平均等于無激勵。平均主義是計劃經濟時代的產物，吃“大鍋飯”不利于培養教職工的競爭意識和創新精神，在一定程度上還會挫傷教職工的工作積極性。因此在激勵中堅持公平原則，需要建立激勵與績效掛鉤的科學的評估體系，真正做到有章可循，有據可依，獎勤罰懶，獎優罰劣。對每一位教職工的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，根據考核結果，拉開分配差距。對業績突出的教職工相應地在收入、職級、待遇等方面給予激勵，讓教職工感受到自己的付出得到了組織的承認和回報，從而激勵教職工向著更高的目標去奮斗。激勵要堅持公正原則。首先，管理者要做到率先垂范，廉潔奉公，堅持按章辦事，通過展示自己的工作才能、管理藝術和良好的職業素養，去影響和感染教職工，為教職工作出榜樣，以增強教職工的凝聚力。其次，要體現“以人為本”的精神，在工作中緊緊依靠、信任和團結全體教職工。對待教職工要一視同仁，不任人唯親，要任人唯賢，善于發現和評價教職工的成績，及時進行表彰和獎勵。從而進一步激發教職工的競爭意識，使外部的推動力量轉化為一種自我努力工作的動力，充分發揮每一位教職工的潛力和才能，促使他們為實現學校或部門的目標而勤奮工作。

四、變懲罰為激勵

在管理工作中，管理者對被管理者往往都會采用激勵和懲罰兩種方法。激勵是通過激發人的工作熱情來提高工作效率，實現工作目標；懲罰是通過處罰來規范人的行為，使人們在制度約束下集中精力搞好工作。激勵和懲罰是不可缺少的兩個方面，在實際工作中，必須激勵和懲罰兩者并用，缺一不可。只有做到賞罰分明，才能使先進者受到獎勵，落后者得到鞭策，形成人人爭先的競爭局面。懲罰是管理中一種必要的手段，但是當教職工出現違紀違規的時候，懲罰并不是惟一的選擇。如果運用懲罰的手段起到激勵的作用，將懲罰變為激勵，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的效果。既然教職工違反了規章制度，就必須進行處罰。不然，就等于有錯不糾，賞罰不明。但如何罰，要講究處罰的藝術性。我們對于犯錯誤教職工的處理，在必須處罰的前提下，首先做好他們的思想教育工作。在與他們進行坦誠的交談和溝通中，使他們有被尊重的感覺，他們就會把自己的想法充分訴說出來。通過交換各自的看法，給予真誠的幫助和教育，既肯定成績又指出錯誤，使他們真正認識到自己需要改進的不足之處。由開始的反感、不滿、抵觸、消極到理解、認識、接受和改進，化消極為積極，化被動為主動，化抵觸為信任。這樣，處罰的效果就大為改觀，這就是處罰的藝術性。處罰本來是反面的教育，而運用正面教育的方法，將單純的處罰變成對改進錯誤的鼓勵，既能達到激勵的目的，同時也有利于營造一個和諧、穩定的工作環境。只有將激勵與懲罰科學運用，形成一種合力，才能真正發揮其激勵的作用。

五、激勵機制的創新

1．需要激勵

需要是人類行為的原動力。人們的需要是多方面的，并存在著由低到高的不同層次。人們總是渴望能夠充分發揮自己的最大潛能，以實現自己的抱負和人生目標，這樣就必然促使自己不斷成長，不斷進步。管理者要針對不同層次的教職工，并根據每個教職工不同的特點，在人才培養和使用方面，有所區分和選擇，盡可能與其本人的學歷、資歷、技能水平相適應，做到人盡其才。在條件允許的情況下，盡量滿足教職工合理的需要，從而充分發揮他們的聰明才智，激發他們的工作興趣，使他們在各自的教學、工作崗位上付出努力，在為實現學校或部門目標的同時，體現自我價值。

2．情感激勵

現代心理學研究表明：情感、情緒在人的心理活動中起著重要的作用。管理者在依靠物質手段激勵教職工的同時，也要十分關注教職工的情感生活，要多為教職工著想，鼓勵他們在工作中創新，增強工作的挑戰性，采用各種方法去激勵他們，促使他們以更加飽滿的熱情投入到教學工作之中。激勵，就是對人的激發和鼓勵。管理者要實行人性化管理，就應該與教職工進行經常性的思想溝通和情感交流，使教職工樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。對待教職工要親如家人，給予充分的信任和關懷，在教職工碰到困難時給予幫助，遇到挫折時給予信心，取得成績時給予鼓勵。使教職工真正感受到組織的關心和溫暖，以營造一個能使教職工勤奮工作，實現自我價值的和諧的工作和生活環境。

3．機會激勵

教職工對能夠從事與自己的專業特長和自身興趣愛好相符合的工作，有一種比較強烈的期望心理。在對各崗位的工作特點、性質及任務進行了解和分析的基礎上，制定《崗位聘任實施辦法》，結合教職工各自的業務素質和技能特長，對崗位實行合理的動態調整。盡可能地給每個教職工提供能夠實現抱負和理想的機會，使他們在實踐中不斷得到鍛煉和提高，從而使優秀人才脫穎而出。另外，要給予教職工培訓和學習的機會，積極鼓勵教職工參加各種培訓、進修、深造和再教育學習。也可以安排一些業務能力較強的教職工參加全省或全國各類競賽，從中得到鍛煉，取得經驗。教職工整體素質的提高，既改善了師資結構，促進了教學工作，同時也使教職工的個人發展與學校的可持續發展得到最佳結合。

激勵的方法還有很多，如競爭激勵、目標激勵、個性化激勵等。總而言之，激勵機制運用得好，可以形成一種奮發向上、團結進取的氣氛，使教職工更加“愛校、愛生、愛崗”，更加兢兢業業地工作，出業績結成果。這樣在管理中就能起到事半功倍的效果，對創建和諧校園，實現學校的近期工作目標和長期戰略目標，都將發揮十分重要的作用。

參考文獻

［1］ 丁振平．論人力資源管理中的員工激勵機制．佳木斯大學社會科學學報，2004（2）．

［2］ 吳孟寶．以人為本，建立企業員工激勵機制．企業經濟，2005（9）．（責任編輯張茂林）