新《勞動合同法》遭遇現實之惑

《勞動合同法》自2007年6月29日頒布起就引起巨大的社會反響。自建國以來，特別是改革開放以來還沒有哪一部法律像《勞動法合同法》一樣在全社會引起如此廣泛的討論。下面讓我們具體分析一下：

第一，勞資關系，用中國的法律術語解釋就是勞動者與用人單位的關系。勞資關系產生的勞資矛盾、勞資糾紛在市場經濟活動中是不可避免的，為了達到雙方之間的相對平衡，相對穩定就需要《勞動法》來維護雙方的權利與義務。

《勞動法》1995年1月1日實施以來，已經走過12個年頭，《勞動法》沒有像其他法律一樣被不斷地修訂，比如民法、刑法、公司法等等。《勞動法》歷經10多年，一次都沒有進行過修訂，是《勞動法》完美無缺嗎?顯然不是。因為其太重要了，涉及到各方的利益太敏感，所以，這部法律金身不變，依然故我。實踐證明《勞動法》在保護勞動者合法權益方面相當軟弱，為了解決勞資矛盾，避其鋒芒，適時頒布實施《勞動合同法》也就勢在必行。勞動者與用人單位經過長期博弈，在保護弱勢群體的輿論感召下，勞動者勝出。

第二，在企業的經營管理過程中，勞動者通常處于弱勢地位。而在最高權力機關的人民代表大會，由于“人民”二字表述的階級屬性，因此在立法階段，勞動者又是處于強勢地位。所以通過頒布實施《勞動合同法》符合了勞動者的利益。

在中國，一部法律的頒布，往往要通過人大會議上的投票表決，少數服從多數。從某種角度說，一部法律的產生也就是程序的合法化而已。程序的合法化標志著追求公平的過程。但是程序的公平，就一定是理性的，或是合乎邏輯的嗎?

具有投票表決權的人民代表是否對中國的現實狀況、經濟發展走向、社會矛盾的根源等等問題進行了理性的思考，做出合乎邏輯的抉擇，不得而知。筆者認為，很多人都是一種情緒的表露，感性大于理性。

第三，大鍋飯、鐵飯碗的情結。

《勞動合同法》中對“無固定期限”的勞動關系有了傾向于勞動者的規定。而用人單位和一些經濟學界、法律學界的人士則認為這是侵犯了用人單位的用工自主權：是回歸“大鍋飯”時代，是歷史的倒退。這就成為矛盾的焦點之一。實際上“無固定期限”的勞動合同并非不能解除，但是解除的程序已經使人望而生畏。

下崗工人引發的矛盾，失業工人引發的矛盾，在職勞動者工作不穩定引發的矛盾等等，非常激烈。根源就是工人沒有持久穩定的工作，那么，讓他們勞動、生活得到保障，不是天大的好事嗎!

我們曾經對資本主義工商業進行改造曾經實行人民公社，吃公共食堂；曾經還有工人階級領導一切：曾經還有“五年進入共產主義”的高調。那是何等的輝煌。這一切回想起來，我們難道不應該反思那段歷史嗎?

改革開放以后我們逐漸意識到“非公經濟”對社會的貢獻是多么的巨大。不再忽視資本家(包括中小企業主)創造性的勞動。他們給社會經濟增添了活力。

一位企業家說：“操之過急，是好心辦了錯事”。我們不能犯主觀主義的錯誤，特別是在原材料漲價，人民幣升值、生產環保成本增加、稅收過高的情況下，再增加巨大的勞動力成本就是錯誤。

第四，我們經常會發現，從保護弱者的立場制定的法律最終往往是損害弱者的利益。關于這一點，在經濟學的教科書中有不少例證，比如最低工資往往損害低技能工人利益，有可能增加失業。再比如，在二戰之后曾經有一段時間紐約市政府對房租實行最高限價，結果紐約市可供出租的住房供給大幅減少，實際房租反而上漲，窮人反倒租不到自己能夠支付得起的房子。因此，有時從良好的愿望出發，未必得到良好的結果。

勞資雙方是矛盾的兩個方面，既有矛盾，還要互相依存，只有這樣才可以導致社會經濟協調穩定的發展。如果我們不注意保護、激勵市場經濟中的經營者(用人單位)，特別是中小企業主，那么將會導致大批企業倒閉。如果企業的利益普遍受損，那么，勞動者的利益也必然受損。這個責任誰都承擔不起。

在今年兩會開幕前，有兩條消息引起了輿論的關注。一是全國政協委員、女富豪張茵建議取消《勞動合同法》里“簽訂無限期合同”的規定；二是全國政協委員、香港達成集團主席馬介璋呼吁《勞動合同法》應該緩行兩三年。他們的建議一經傳播，立刻遭到一連串、自上而下、規模巨大的回擊。這是用人單位、企業的無奈。

在立法機關，參議機關，他們顯得形單影只；完成一個法律的修訂程序何其復雜；即便進入修訂程序，其修訂結果未必能夠采納他們的建議。如果按照他們的建議修訂了《勞動合同法》，也許會帶來諸多社會問題。

因此積極面對《勞動合同法》，也就成為現實。

首先，面對現實。當法律頒布實施的時候，我們就應當嚴格遵守。不管我們有何種想法，都應當積極面對。2007年10月底至11月初，深圳華為公司補償10億元鼓勵7000名員工自愿離職；中石化河南分公司將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉為“勞務工”；沃爾瑪于2007年10月，在深圳、上海、莆田、東莞4個采購中心突然裁員逾1200名；瀘州老窖股份有限公司銷售公司北京片區要求80多名員工以“個人原因”辭職，而事實上大多數人都在元旦前拿到了新合同；此外家樂福中國、LG、三星電子、中國聯通等企業均被報道有類似的行為。

這些企業之所以采取應對措施，完全是因為他們仔細研讀了《勞動合同法》。不管輿論如何嘩然，只要應對措施沒有超過相應的界限，且對企業有利，都是值得借鑒的。

其次，要有應戰的心里準備。為了維護企業的利益減少仲裁、訴訟成本，企業應當適時培養勞動糾紛處理的專門人才，應對勞動爭議仲裁及訴訟。2008年5月1日起《勞動爭議調解仲裁法》實施。在勞動爭議仲裁階段，免除以往的仲裁費。另外訴訟階段的勞動爭議訴訟費為每審10元，也就是說，一裁兩審的勞動爭議，只需要支付20元的費用。這將導致勞動爭議仲裁數量的增加。

另外，為了維護用人單位的合法權益，企業也可以主動提起勞動爭議仲裁和訴訟，比如勞動合同違約、培訓費的賠償、沒有履行保密義務、侵占公司財產等等。

第三，要完善企業的規章制度。《勞動合同法》第四條規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間，休息休假，勞動安全衛生、保險福利，職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定以公示告或其他的形式知勞動者。

這一條款非常重要，以往用人單位單方面制定規章制度，勞動者必須執行，或僅負通知義務即可的方式成為歷史，這就要求用人單位在制定規章制度時，一定要有前瞻性、要嚴謹、要全面。在簽訂《勞動合同》時，同時確認同意執行規章制度。以免爭議發生時無章可循。

第四，對勞動密集型的項目應當重新測算勞動成本，及早應對《勞動合同法》的實施勢必導致勞動成本的增加，對已有的勞動密集型項目應當重新測算勞動成本。

根據報道，外商撤資減產的情況明顯增多，日本的奧林巴斯在中國雇有1萬多名工人，他們決定將在2009年前把中國的兩座工廠合并為一座；103家韓資企業“無故撤離”山東；截至2008年1月底，還有500多家臺資企業搬離廣東東莞。盡管外商撤資的原因很多，但不能說與《勞動合同法》沒有關系。

減產、倒閉是企業的經營自主權，我們應當充分尊重企業的權利。減產、撤資、倒閉、丟下廠房設備“無故逃離”肯定是企業無奈的選擇。商人往往追求利潤最大化，而在此時，他們無非是在追求損失最小化。他們的行動想必是深思熟慮的，還是應對的具體措施?

筆者在結束本文的時候，更想說的是，保障勞動者的工作與生活，用人單位固然責任重大，但是作為國家建立社會保障機制更為重要。