對個人保險代理人管理模式的思考

摘要：保險代理人營銷是目前我國保險市場最重要的營銷方式之一，它為我國保險業的發展做出了重大貢獻，但與其相伴生的道德風險與逆向選擇等問題又嚴重制約著我國保險業的進一步發展。為消除弊端，應改革現行的保險代理人管理模式。可選擇的模式是對保險代理人采取以小組為基本的管理單位的團隊式管理，每組以精通保險理論與實務的技術人員作為核心成員，負責保障方案規劃、保全服務等保險營銷過程后期的工作。小組的其他專業保險營銷人員主要負責產品的介紹、客戶的尋找等保險營銷過程前期的工作。

關鍵詞：保險代理人；管理模式；團隊式管理

中圖分類號：F840.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3544(2008)06-0077-03

一、兩種壽險營銷模式下的保險代理人管理

(一)個人壽險營銷模式

我國現行的個人壽險營銷模式是1992年友邦保險引進國內的，這種運用激勵和血緣紐帶調動潛能的壽險產品營銷模式沒有經過任何調整和修改，迅速取代了當時中國壽險市場實行的工資、福利加提成的銷售模式。該模式在沒有增加保險公司人力成本的情況下，將營銷員的收入直接與其業績掛鉤，最大程度地調動了營銷員銷售保單和發展新業務員的積極性，從而為保險公司帶來遠高于員工制銷售模式的產能。這種營銷模式成就了我國的保險行業，使得我國壽險營銷十多年來超常規發展。

在承認個人營銷模式為中國壽險業做出重大貢獻的同時，也不得不承認在中國特定的歷史和人文背景下個人營銷模式存在的種種弊端。代理人與保險公司簽訂業務代理合同，保險代理人按業績抽取傭金，公司不為其提供底薪，不提供福利和保障。在這種制度設計下，保險公司和代理人僅僅是一種松散的經濟利益關系，代理人缺乏與保險公司之間的深度歸屬感，極容易產生代理人為追求自身利益而損害保險公司和投保人利益的行為，如保險代理人短期行為、誤導行為嚴重，違規事件頻頻發生，代理人隊伍脫落率居高不下等，影響和破壞了保險企業的形象和長遠發展。

(二)探索中的員工制營銷模式

2004年7月9日和12日，新華人壽保險公司先后在云南和重慶兩地掛牌成立兩家保險代理公司，原個人營銷員成為代理公司的專業銷售人員，成為保險代理公司的正式員工，擁有固定底薪、正式的勞動合同和國家規定的社會福利保障。該模式使得營銷員對保險公司有歸屬感，在健全的企業管理制度下，不僅可以調動個人潛能全心全意為企業服務，而且可以安心在企業長期服務，對于壽險保單的保全和穩定客戶具有重要作用。

但如果企業管理體制存在弊端，在大幅度提高保險公司經營成本的情況下，還會導致營銷人員缺乏工作主動性和積極性，直接影響企業的保單增長率。

二、影響保險代理人管理模式選擇的因素

通過對上述兩種模式分析發現，它們對保險代理人的管理均有自己的優點，同時也有目前仍無法克服的缺陷。我們急切需要尋找一種更好的保險代理人管理模式。要選擇的保險代理人管理模式，必須能保障其運行的效率和可行性。對此，筆者從以下四個方面分析各種要素如何影響保險代理人管理模式的選擇：

1.保險代理人的動力。制度的制定必須保障保險代理人有足夠的營銷動力，不然會導致營銷的低效率。但又不能以短期的營銷動力的激發為目標來制定制度，否則必然產生營銷的短期行為。

2.保險代理人的歸屬感。保險代理人的歸屬感的強弱會直接體現在工作的目的上，對公司有歸屬感的代理人會較多地考慮客戶利益、個人職責；而對公司歸屬感較弱地代理人則會較多地考慮收入的高低、個人的發展。

3.保險公司的投入。在現行保險代理人制度下，保險公司以較低的成本換得了較好的業績，如果在新的制度中成本增加過多的話，必然會影響制度的可實施性。

4.保險公司的產出。新的制度必須保證產出在可預期的時期內是增加的或者至少是不低于現有水平，否則將很難讓保險公司實施該制度。在此產出不應只用業績來衡量，還應包括員工素質的提高、企業形象的提升、服務質量的改善等。

三、“以技術服務為核心的”團隊式保險代理人管理模式設計

“以技術服務為核心的”團隊式保險代理人管理中，基本的管理單位為組。可將保險代理人5人編為一組，在成員構成上，每組要有4名專業的營銷人員和一名精通保險理論與實務的技術人員。專業的保險營銷人員主要負責產品的介紹、客戶的尋找等保險營銷過程前期的工作；技術人員則負責保障方案規劃、保全服務等保險營銷過程后期的工作。

根據發展經濟學的理論，在資源有限的條件下，推動產業發展的要求不是提高資源的總產出規模，而是提高單位資源的產出，通過充分發揮知識和技術的作用，實現精耕細作和集約化經營，促進單位投入的產出增加。在我國保險資源不夠豐厚的條件下(表現在社會居民的保險意識不強，保險還遠未成為人們的生活必需品)，要實現保險業的成長壯大，就必須對保險資源實行精細化、集成化的開發，實現保險資源的全面、可持續發展。結合影響保險代理人管理模式選擇的因素，筆者認為“以技術服務為核心的”團隊式保險代理人管理中，相關制度的制定應結合我國的國情。為保障其運行效率，需從以下幾個方面著手進行制度設計：

1.工作內容方面。遵循“人盡其才，物盡其用”的原則，專業的營銷人員應主要負責保險營銷過程前期的工作，這也是現有成功的代理人的強項所在，若花較大的成本為諸多代理人做全面的理論培訓則是被動的、不經濟的，完全可以通過小組成員之間特別是與技術人員的溝通來提高理論水平。技術人員是該管理模式中的重要環節，對它的管理將影響該模式的運行成敗。技術人員應負責保險營銷過程后期的工作，同時對專業營銷人員的工作進行協助和監督。在營銷人員工作的基礎上，由技術人員對客戶進行深度開發，根據客戶需求量身定做保障方案，同時提供顧問式的后續服務，這樣才能保證保險資源的精細化開發和可持續發展。鑒于技術人員在該模式中的重要地位，筆者認為對于技術人員的選取應嚴格規定：學歷不得低于大學專科水平，而且必須持有相關的職業資格證書，如保險經紀人證書、壽險管理師證書等。

2.績效考核與獎懲方面。對于小組的代理人的考核，營銷人員和技術人員應采用不同的考核標準。營銷人員的考核主要結合業績、個人信用等級、跳槽率和客戶滿意度等指標進行評定；對于技術人員的考核應結合其輔助營銷人員完成的業務量、個人資質等級和客戶滿意度等指標進行評定。對考核指標中的個人信用等級、跳槽率、個人資質等級應予充分重視。(1)應建立個人信用評價體系，將代理人營銷過程中的事實、行為和數據錄入其中，根據代理人的誠信狀況分為不同等級，實施獎懲，倡導鼓勵誠信服務。(2)應對保險代理人頻繁跳槽的現象加以約束，對于由其他公司轉入本公司的代理人應適用最低級別的傭金比例，以消除代理人浮躁的心態，再通過宣傳健康的價值取向、提升企業凝聚力留住人才。(3)個人資質能充分反映代理人的服務能力，是客戶獲得優質服務的保障，公司應通過有形的措施創造終身學習的氛圍，提升公司員工的整體素質。若一定年限內的考核均合格，應逐漸給予代理人基本保障并隨著年限的增加提高基本保障的額度，或進行相應職位的提升，以鼓勵其為企業長期服務；反之，若一定年限內代理人考核沒有達到公司規定的標準，則不予以獎勵，對給客戶帶來損失的人員還要進行相應的懲罰。對于小組內其他成員的違法違規行為進行舉報者，給予獎勵，以增強小組內成員之間的監督力度。

3.傭金提取方面。在現行代理人制度下，代理人營銷動力有余而責任心不足。因此，它雖然保障了保險公司以較低成本獲得較好的業績，但也引發了代理人失信的諸多問題。在新的管理模式中，在保障代理人營銷動力的前提下，應加強對其責任心的管理。筆者認為暫不給代理人提供底薪和相關保障。對營銷人員來說，傭金的首年提取比例應適當降低并延長提取年限；新手與長期從事代理業務的保險代理人在傭金提取比例上應差異化；將個人信用等級的評價因素寫入激勵合同，對于各個等級的傭金提取比例差異化，以降低短期行為的發生概率。技術人員的收入則根據4名營銷員的業績的一定比例提取，此部分資金可通過降低代理人傭金首年提取比例部分進行填補，以保障不增加保險公司的成本。由此可以給予技術人員一定的收入保障，但只有技術人員能力提高并伴隨業務員的業績增長才會帶來其收入的增加，所以必將激發技術人員學習和工作的積極性，提升小組成員之間合作的意識和動力，同時為公司人才的儲備打下基礎。

4.教育培訓方面。根據小組成員工作性質的不同分別設置培訓的內容以降低成本和提高效率。對于營銷人員則以營銷技能的培訓為主，而對于技術人員則應加強保險理論與實踐內容的培訓，如營銷技能、理財知識、風險管理知識等，以便更好地為客戶服務。為促進人才的全方面發展，持續不斷地為公司輸送各種級別的人才，還要創新培訓方式，比如通過網絡課程的設置，允許代理人選擇自己想要學習的課程。這樣就保證了代理人學習的主動性，必然提高代理人的工作效率，同時保持較低的成本。對于通過學習取得相關較高級別資格證書的代理人則應給予相應的獎勵，以建立一種終身學習的氛圍，激勵代理人不斷地提高自我水平。

“以技術服務為核心的”團隊式保險代理人管理模式，可以在保障代理人的營銷動力和不增加保險公司成本的前提下，對現有保險資源進行深度的開發，并有利于培養代理人的團隊合作能力，為保險公司不間斷地輸送人才，減少代理人的短期行為。

責任編輯：郄彥平 校對：盧艷茹