高校師資培養的效率與公平問題

摘 要：高校在推行師資隊伍建設的進程中，培養始終是最重要的方面，如何利用學校有限的投入，實現學校師資培養的高效率？同時，在效率優先的前提下，如何兼顧公平？本文將從西方經濟學的角度，試圖找到一些答案，以供參考。

關鍵字：師資培養；效率；公平

高校師資培養的涵蓋面非常廣泛，貫穿了師資隊伍建設的始終。培養方式有常規性的技能培訓#65380;繼續教育#65380;學術交流#65380;進修訪學#65380;學歷提升和出國留學等。對于學校來說，積極推進師資培養工作，有利于提升學校師資隊伍的整體水平，為學校事業的發展提供高質量的人力儲備和智力支持，進而提高學校的綜合實力;對于教師來說，積極參與師資培養，一方面有利于優化知識結構#65380;提高自身的學術水平和研究能力，另一方面能在培訓中享受到相關的福利，如帶薪假期和高額獎金。因此，無論是學校還是教師，都支持師資的培養工作。

一#65380;高校師資培養的效率問題

西方經濟學認為，滿足帕累托最優狀態就是有效率的。利用帕累托最優狀態標準，可以對資源配置狀態的任意變化作出“好”與“壞”的判斷:如果既定的資源配置狀態的改變使得至少有一個人的狀態變好，而沒有使任何人的狀態變壞，則認為這種資源配置狀態的變化是“好”的;否則認為是“壞”的。[1]高校在師資培養過程中，有效率的狀態應該是:在有限的培養經費限制下，學校能夠提供的培養機會和愿意接受培養的教師數量都達到最大。

高校師資培養的方式很多，不同的培養方式所需支付的培養成本差距較大。為了便于分析，這里把師資的培養分為若干層次，且假定每一層次的培養成本相等，下面從供求的角度探討高校師資培養的效率問題。

(一)培養規模的決定

對于某一類型的培養而言，由于受到學校培養經費的限制，隨著成本的增加，學校愿意且能夠承擔的培訓規模在減小。但是，教師愿意參與培訓的人數卻隨著培養成本的增加而增加(這是因為隨著學校支付的單位培訓成本的增加，教師從培訓中享受到的福利在增加)。如圖1所示，學校提供培訓的曲線是向右下方傾斜的，即培訓的需求曲線;教師參與培訓的曲線是向右上方傾斜的，即培訓的供給曲線。這兩條曲線相交于A點，在該點，學校為每個教師支付的培養費用為P1，培養規模為Q1。

顯然，培養規模是由學校提供的培養機會和愿意接受培養的教師人數共同決定的。

(二)培養的需求彈性和供給彈性

1﹒需求彈性

培養的需求彈性表示學校提供的某類型培訓機會數量的變動對于該類培訓成本的變動的反應程度:若需求彈性大，則說明培訓成本發生很小的變動時，學校提供的培訓機會將發生大幅度變動，具體來說，當培訓成本減少1%，培訓機會的增幅將超過1%;若需求彈性小，則說明當培訓成本發生很大的變動時，學校提供的培訓機會也不會變化多少，具體來說，盡管培訓成本增加了很多，但提供的培訓機會也不會減少太多。需求彈性大的培養類型，需求(學校提供培訓)曲線相對于縱軸的傾斜度較大，反之，則相對于縱軸的傾斜度較小。

對于政府部門強行要求的培訓項目(如崗前培訓)以及職業技能的必備培訓項目(如教師教學技能培訓#65380;普通話培訓等)來說，無論成本多少，學校都必須推行，這類培訓的需求彈性較小，曲線相對于縱軸比較平緩，如圖2。

2﹒供給彈性

培養的供給彈性表示愿意參與某類培訓的教師人數的變動對于該類培訓費用的變動的反應程度。具體來說，若供給彈性大，當培訓費用增加1%時，參與培訓的人數將增加1%以上，反之亦然。由于在職培養的費用多數由學校支付，所以教師普遍愿意參與培養成本較高的培訓項目，即一般情況下供給彈性較大。供給彈性大，則供給(教師參與培訓)曲線相對于縱軸的傾斜度較大，如圖3。

3﹒彈性對培訓規模的影響

根據前面的分析可知，需求彈性小的培養項目，學校提供的培訓機會相對穩定，不會因支付培養成本的變化而大幅變動，這類項目的培訓規模主要決定于教師參與的積極性;而供給彈性大的培養項目，愿意參與培訓的教師人數會因學校支付培訓費用的增加而大幅度增大，這類項目的培訓規模主要決定于學校的投入力度。

(三)提高師資培養效率的建議

培訓規模是衡量培養效率的主要因素。對于高校來說，師資培養的規模越大，師資隊伍的整體水平提高得就越快;對于教師而言，培養規模越大，意味著教師能夠有更多的機會去學習，以提高自身的能力和價值。為此，要提高培養效率，就要想辦法擴大培養規模。

1﹒加大培養的投入力度，增加培訓機會

培訓的均衡點是由培訓的供求曲線決定的。從學校層面來看，若要擴大培訓規模，就要擴大需求，即提供更多的培訓機會。如圖4所示，若將需求曲線向右移動，即曲線D變為曲線D＇，則新的需求曲線D＇與供給曲線S相交于點A＇，顯然，A＇是新的需求曲線和供給曲線共同決定的均衡點。顯然，Q1＇>Q1。就是說，需求曲線右移可以擴大培訓規模，即能提高學校的整體培養效率。

要使得需求曲線右移，首選策略是加大學校在培養方面的總投入，在單位成本不變的前提下，增加總投入可以提供更多的培養名額;其次是杜絕浪費，把錢都花在刀刃上，盡可能避免挪用培養經費的情況。

為此，為了提高學校師資培養的效率，學?？梢圆扇〉拇胧┦?一方面積極籌集資金，除了向政府申請增加教育經費投入之外，積極爭取社會對教育的支持與投資，優化校辦產業結構，積極推進“產學研”相結合，促進科研成果向經濟效益的轉化，從而充實學校辦學資源，進而加大對師資培養的經費總投入;另一方面，學校應該制定師資培養的發展規劃，規范培養經費的使用，建立一套科學的培養經費預算#65380;審批#65380;監管#65380;審計等程序，明確經費的用途，杜絕培養經費被挪用或浪費的現象。

2﹒提高培養資金的使用效益

對學校而言，要根據不同培養項目的需求彈性和供給彈性，合理安排培養經費，以提高培養資金的使用效益。對于需求彈性小的培養項目，應該盡量減少培訓成本，只要能保證培訓工作的正常開展即可;而對于供給彈性大的項目，則要增加培訓成本，以吸引更多的教師參與培訓。

3﹒動員更多教師參與培養計劃

從教師角度來看，若要擴大培訓規模，就要擴大供給，即更多教師愿意參與培養計劃。如圖5所示，若將供給曲線向右移動，即曲線S變為曲線S＇，則新的供給曲線S＇與需求曲線D相交于點A＇＇，A＇＇是新的供給曲線和需求曲線共同決定的均衡點。因為Q1＇＇>Q1，供給曲線右移也可以擴大培訓規模，能提高學校的整體培養效率。

要使得供給曲線右移，必須激發教師接受培養的積極性，在師資隊伍當中形成熱愛學習#65380;積極爭取培訓機會的氛圍，以提高供給水平。

為了動員更多的教師參與培養計劃，學?？梢圆扇∫韵麓胧?首先，從根本上激發教師參與學校培養計劃的積極性。充分利用宣傳和思想教育的傳統優勢，讓教師樹立積極參與培養計劃的意識，同時，對學有所成的教師，適當調整其工作崗位，并提高其薪酬待遇，讓他們受益。第二，制定有關師資培養的規章制度，規定每個教師在任職期間必須接受培養計劃的最低標準。教師在任現專業技術職務期間接受在職培養的情況將直接影響其考核#65380;評價和晉升等，迫于這些剛性要求，教師一定會想方設法完成相關的培訓任務，從而在整體上提高學校師資培養的效率。

二#65380;高校師資培養的公平問題

師資培養的公平問題主要是指培訓資源在教師之間合理分配的問題。眾所周知，每一個培養計劃都有其特定的對象:對于面向全校的教師教學技能培訓，其對象為全體在職教師;對于青年骨干教師培養計劃，其對象限于年齡較輕且具備一定程度的教學科研能力和潛質的教師，不是所有教師都能參與的;對于高層次人才培養計劃，其對象則僅限于在專業領域內取得一定成績且發展潛力很強的一少部分教師……如此一來，便出現了培訓資源不可能平均分配的現象。

(一)不公平現象給師資隊伍建設帶來的隱憂

學校培養資源分配不均的現象在國內各高校都比較常見，主要表現為:少數優秀教師占用了多數培養資源。一方面，學校熱衷于推薦少數學術骨干和帶頭人參加各類培訓#65380;交流和進修，寄希望于他們在各項培養計劃中繼續成長，成為知名的學者，以增強學校的核心競爭力;另一方面，在師資隊伍中也有這種共識，理所當然地認為這些優秀教師應該優先選擇各類培養計劃。如此以來，就產生了以下幾方面隱憂。

1﹒優秀教師資源隱性流失

多數培養資源集中在少部分優秀教師身上，致使這些教師長期處于被培養狀態，無暇顧及學校的教學研究工作，這些工作只能由其他教師代勞，長期以來，就會出現一種現象:學校在名義上擁有一批優秀的教師資源，但這些教師卻很少為學校的工作服務。筆者將其概括為“隱性流失”現象。優秀教師資源的隱性流失，會使學校陷于“才不能盡其用”的窘境，從而降低了培養的效益。

2﹒普通教師的能力難以得到提高

由于分配給普通教師的培訓資源教少，而這些教師還要分擔額外的教學科研工作，其工作壓力非常大。受到個人精力和培養資源的限制，這些教師很少有機會接受較高質量的在職培養，個人能力和教學研究水平難以大幅度提高。

3﹒師資隊伍不穩定因素增多

培養資源分配的不公平，一方面使得優秀教師沒有時間安心搞科研，高層次人才為了尋求更好的研究和發展平臺，會產生另謀發展的意念;另一方面，普通教師由于承擔過多的教學科研工作，迫于工作壓力，他們會產生辭職的想法。

(二)促進師資培養資源分配趨于公平的建議

要解決因資源分配不均所帶來的諸多問題，學校有必要重新審視各種培養方案和培養思路，統籌所有培養資源，科學制定各項培養計劃，重視對普通教師的培養，以形成一個相對公平的培養資源分配體系。

1﹒改變培養思路，鼓勵多渠道的培養方式

由于辦學資源有限，學校用于師資培養的經費難以滿足所有教師都接受資助的需要。為此，在可能的情況下，應積極拓展師資培養的渠道，如:按“產學研”相結合的思路，與企業聯姻，由企業出資建立研究項目，該項目設專門經費用以項目組成員的在職培養;與其他高校合作，互送教師到對方進修訪學，并在對方承擔一定的教學研究工作;鼓勵教師利用學術假期和工作之余，自費參與有關在職培養的項目……。通過各種渠道，匯集培養資源，以增多教師培養的機會。

2﹒合理分配培養資源，構建涵蓋面廣#65380;層次分明的培養資源分配體系

在不同層次的培養計劃間，合理分配學校的培養資源，使各層次的培養計劃既能涵蓋整個師資隊伍，又能協調發展，為學校發展的戰略目標服務。如華南師范大學在2005年出臺的《華南師范大學關于實施人才強校戰略的若干意見》，把該校所有的培養計劃都統籌在一起，實施全方位的梯隊人才培養計劃:為了提高該校教師的教學能力，推出了《華南師范大學培養青年教學骨干試行辦法》#65380;《華南師范大學培養校級教學名師試行辦法》和《華南師范大學培養省級教學名師試行辦法》，為了提升該校教師的科研能力，推出了《華南師范大學青年教師學術研究資助試行辦法》#65380;《華南師范大學學術骨干教師資助試行辦法》#65380;《華南師范大學學術帶頭人資助試行辦法》和《華南師范大學“金頂人才”資助試行辦法》。[2]這個培養體系呈梯隊上升，每個教師都可以從中申請相應的培養計劃。學校通過統籌各層次培養計劃的投入，合理分配資源，可以改善學校師資培養資源分配的公平性。

3﹒設立保障措施，確保教師公平的享受培養的權利

在培訓資源的分配過程中，不公平現象難以避免，始終會有人只能得到較少的培養機會，這種現象的存在極大地影響了培養資源分配狀況的改善。如果這批教師能夠獲得更多的培養機會，則可以有力地促進公平。為此，學?？梢蕴貏e為難以獲得培養機會的教師實行政策傾斜，結合學術假期制度，為他們提供專門的培養計劃，在改善公平狀況的同時，提高學校師資培養的整體效率。平等的培訓機會對培訓資源的公平分配非常有利，例如哥倫比亞大學師范學院，對所有教師實行機會平等的培訓政策，除提供全日制課程外，還安排夜間和暑期課程，課程計劃十分靈活。[3]

4﹒強化約束機制，促使教師全面接受培訓

教師在職參加培訓，是教師自身發展的需要，更是推動學校事業發展的需要。除了一部分國家規定的培訓項目以外，學校還可以通過強化約束機制，要求所有教師必須定期參與培訓，以跟上知識更新與技術發展的步伐。發達國家非常重視在職教師的培訓與繼續進修，許多國家采取立法形式對教師的繼續教育加以規范。如在德國，根據各聯邦州的法律規定，教師必須不斷接受新技術知識#65380;新規范的繼續教育，教師參加培訓進修是他們必須履行的義務。[4]

參考文獻:

[1]高鴻業.西方經濟學[M]﹒北京:中國人民大學出版社，2005﹒329﹒

[2]華南師范大學﹒華南師范大學關于實施人才強校戰略的若干意見[Z]﹒2005﹒10﹒

[3]張丹﹒美國當前加強師資培養的措施[J]﹒教書育人，2006(9):94﹒

[4]王小靜，匡紅云﹒主要發達國家高職師資培養方式述評[J]﹒職業教育研究，2008(3):156﹒