現代人力資源理論視野下高校教師管理模式再造

目前，我們應對傳統的教師管理模式進行反思，積極導入現代人力資源管理的理念，構筑適應高教事業發展趨勢和高校教育事業自身特點與發展規律的教師資源開發與管理的新機制和新模式。

一、傳統高校教師管理模式存在的問題

１﹒缺乏良性代謝機制的管理模式導致人才資源的結構性失衡

由于體制的原因，目前的大部分高校仍然采取按計劃統一調配的管理方式，人員管理和檔案管理合一，教師一旦調入學校，就意味著他有了終身保障的“鐵飯碗”，即使他難以勝任崗位要求，也都無法輕易使他離開學校。這種機制形成了人員“能進不能出”的被動局面，不少早期進入高校工作的教師，其知識老化、思想觀念及教育、教學方法陳舊的問題日益突出，難以適應新的教學科研要求，但卻占據了一定的崗位資源；而學校發展急需的前沿性的、新興學科的和高水平的教學科研人才卻往往因為編制限制無法調入，這影響了教師隊伍知識結構、年齡結構的優化，影響了教師隊伍整體素質水平更新和提升的速度。這種源于身份管理的制度使高校教師隊伍這個機體缺乏良性代謝機制，導致人才結構性失衡問題日漸突顯。

2﹒缺乏科學的職業管理制度導致人力資源的增值機制缺失

傳統的人事管理體制要么過分注重管理目標，忽視教師的個體特殊性和主觀能動性；要么片面理解以人為本，不能對教師業績進行有效管理，更不注重對教師資源進行戰略性和開發性的研究，未能構建以教師的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的職業發展管理體系，教師隊伍的能力建設沒有予以足夠的重視，導致高校寶貴的人力資源未能實現有效的增值。

二、對高校人力資源開發管理模式再造的思考

１﹒構建多元化的吸納機制，實現高校人才資源共享

高校要樹立鮮明的人力資本意識，學習引進企業中注重成本控制、績效改進和追求效能等管理理念，根據學校的發展目標對人力資源的投入產出進行科學、系統的效益化研究，加強人力資源成本核算與控制，包括人力資源的獲得成本（含人員的招聘費用、選拔費用、錄用及安置費用）、使用成本（含工資成本和保障成本）、開發成本（即繼續教育成本）以及離職成本（即離職前的低效成本和空職成本）的研究分析，制定學校的人力資源調配、管理和開發利用計劃，科學調控人員結構配比，合理定編定員。

與此同時，高校還要注意協調好辦學需要高素質高學歷的優秀人才與人員成本控制的矛盾：一方面，高校要出人才、出成果、辦學水平不斷提高，就要盡可能多的擁有高素質高學歷的優秀人才；另一方面，學校的資源有限，要盡可能降低用人成本，以較小的投入求得較大的產出。高級人才的使用成本要遠遠高于普通人才成本，但其產生的社會效益和經濟價值卻不是若干個普通人才的簡單相加。因此，要從學校的辦學實際出發，實事求是的做好編制管理和人員結構配比工作，并借助專兼職結合等靈活多樣的用人機制，采用“用人不養人”的輔助辦法降低高級人才的使用成本，兼顧好質量和效率兩個目標。

2﹒構建競爭激勵機制，提高高校人力資源效益

高校要建立科學規范的職業發展管理機制，引導教師結合學校的發展目標規劃職業生涯，使個人與學校協調發展，要根據學校發展目標和人力資源規劃的要求，給每個培養對象規劃個人發展通路，建立個人職業發展檔案，定期檢查督導個人能力提高進程，適時調整、修訂培養內容和計劃，保證教師按照學校的規劃要求健康成長。

科學規劃職業生涯和對師資進行培訓是實現人力資源向人力資本升值的基本途徑。要根據學校人力資源建設規劃的要求，以整體能力建設為基礎、以結構優化和梯隊層次合理為主線、以打造核心競爭力為目標，制定科學的教師隊伍建設方案和教師專業發展規劃，制訂按類別、分層次、多渠道、講實效的培訓實施計劃；要設立培訓基金、做好培訓經費預算，建立專業培訓管理機構，制訂科學的培訓管理制度體系，保障培訓計劃的實施和效果。