淺析高校教師聘任制中教師利益的保護

摘 要：高校教師聘任制改革要妥善處理多方利益主體的關系。當前高校教師聘任制改革存在著忽視教師利益的弊端。教師利益包括物質利益和學術利益兩個層面。學術評議機構泛行政化，致使學術利益表達不暢通，損害了學術利益；行政權力凌駕于學術權力之上，侵害了學術利益；教師個體的知情權不足，缺乏程序公正和權利救濟途徑，損害了教師個體利益。今后，要協調行政權力與學術權力，以學術權力來保障學術利益；改造學術評議機構，擴大普通教授對學術評議的參與；改革教代會和工會，建立教師群體利益代表制度。

關鍵詞：高校教師聘任制；教師利益；高校治理

實施教師聘任制是近年來高校人事制度改革的重大舉措，其目的是打破計劃經濟體制下的教師身份任用制度，建立與市場經濟環境相適應，“能上能下，能出能進”的崗位聘任制度。改革教師聘任制，建立良好有序的教師流動機制，將極大地提高學校人力資源管理績效，增強師資隊伍建設，促進學術發展。教師聘任制還能推動教師反思過去，制定職業發展規劃，激發他們工作的積極性、主動性和創造性。教師聘任制改革的意義是勿庸置疑的，然而，這些意義和價值的實現還有賴于改革的制度設計。教師聘任制改革由政府自上而下推動，作為政策制定者和執行者的高校領導更多的是從國家和學校的立場思考問題，因此，改革在制度設計上雖然能夠較好地回應國家和大學的需要，卻存在著忽視教師需求的危險。一項改革牽動著多方利益主體，只有能夠促進各個方面的利益共贏共生，改革才能持續，事業才會發展。從目前高校實施教師聘任制改革的具體做法來看，有一些忽視教師利益、損害教師利益的地方需要引起重視。

一、聘任制中教師個體和群體的利益需求

教師聘任制事關教師的重大利益，可以從教師個體和教師群體兩個層面來分析教師的利益需求。對教師個體而言，評上職稱和聘上崗位，就能獲得與崗位等級掛鉤的工資、獎金、福利以及辦公條件和科研經費等物質利益。對從事學術活動的教師來說，物質利益只是淺層次的利益需求，他們通過學術職業要獲得的不僅僅是“飯碗”，更重要的是個體精神上的滿足，一種自我實現的需要。馬克斯·韋伯用“以學術為業”來表明教師或學者所具有的超越性精神追求?！案苯淌凇焙汀敖淌凇奔仁枪ぷ鲘徫唬彩且环N學術認可，代表教師不斷追求更高學術成就的目標。因此，教師聘任制直接指向了教師個體的精神需求和自我實現的需要。

教師個體的利益構建了教師群體的利益——學術利益。學術利益是只有教師群體才具有的特殊利益需求，它根植于教師所從事的學術活動，是教師群體的本質。如果教師群體失去了學術利益需求，他們就喪失了自身的本質。具體而言，學術利益是一系列精神認同和價值觀，其核心是學術自由，它屬于精神利益范疇。教師在學術活動中，具備一些基本的價值追求，例如求是、批判、創新等等，歸根結底，就是追求精神和思想的自由，這種自由在學術活動中就是學術自由。從事學術活動的人都認可和追求學術自由，學術自由成為學者群體的精神聯系紐帶，所以，人們用“學術共同體”這個具有豐富價值內涵的術語來指稱從事學術活動的群體。教師群體就是“學術共同體”，他們有著共同的利益，如果誰侵犯了學術自由，就是侵犯了他們共同的利益。學術利益不僅為教師群體所擁有和捍衛，它更是為全社會所保護，是一種公共利益。所以，學術利益成為由教師群體代表的公共利益。

教師聘任制不僅關系到教師個體的物質和精神利益，更關涉到教師群體的學術利益。學術利益體現在學術評議環節上。學術評議是一種評價機制，也是一種認同機制。評價機制是指對學術人員學術水平高低和價值大小的評價；認同機制是指學術群體對學術自由價值觀的認同，只有秉持學術自由價值觀的學術群體才可能超越個人和小團體的利益，站在學術至上的立場，如實公正地進行評價。因此，學術評議不是一般的評價活動，它具有重要的價值內涵。在美國，人們直接使用“同行評價”指稱學術評議，這說明學術評議由學術群體負責，是維護學術自由和學術利益的需要。

二、聘任制改革對教師利益的忽視

我國高校目前實施的教師聘任制改革中，存在著許多忽視教師利益，對教師利益保護不足的地方。下面結合一些高校的具體做法，簡要分析忽視教師利益的表現和危害。

1﹒學術評議機構的泛行政化，致使學術利益表達不暢通，損害了學術利益。學術評議是教師聘任的重要環節，因為學術評議結果是聘任決策的依據。學術評議活動通常由專門的學術評議機構負責，有的稱為學術委員會，或者學術評議委員會、學術評議組等。從各高校聘任制的文本規定上來看，學術評議機構都是由具備正高級職稱的學術人員擔任委員，符合同行評價的標準，但是在實際執行中，這些教授委員們，不只是教授，同時還是院長、副院長、處長等。以一所全國知名的研究型大學（Ｈ大學）文科學術評議組的人員構成為例，學術評議組１1名委員組成情況是：全部7個文科院、系（所）的一把手，即院長、系主任和所長7名，學校文科辦公室主任1名，以及來自文科院系的教授2名，１1人中具有行政職務的有9人。雖然沒有大規模的調查數據為證，但是據一般了解，學術評議機構的“雙肩挑”現象比較普遍，幾乎成為一種規律。“雙肩挑”委員的雙重身份，給學術評議活動造成了特殊影響。制度賦予委員“教授”身份以學術評議權，但在實際評議活動中，“雙肩挑”委員很可能以行政人員角色行使權力。教授身份和行政人員身份之間構成了緊張關系：教授身份要求評委從學術利益出發處理問題，在評價時，要做到學術優先，如實評議教師的學術水平是否達到較高的標準；行政人員身份可能使評委并不只考慮學術的需要，而照顧到其他管理的需要，例如平衡院系內部利益，或為院系爭取利益等。據了解：Ｈ大學某院系學術委員會預備讓資歷較老但學術條件并不過硬的申請者通過評議，讓另外夠條件的年輕教師再等一年。此種學術評議的出發點就不是學術至上，而是為了平衡院內沖突。在學校的學術評議中，作為“院長”、“系主任”的學術評議委員們也難免要為自己院系的申請者說好話，做工作，拉選票，爭取自己院系的申請者能多“上”幾個。學術評議機構的泛行政化阻礙了學術利益的表達，損害了學術利益，也影響了教師聘任的公正和公平。

2﹒行政權力凌駕于學術權力之上，侵害了學術利益。學術評議之后是聘任決策環節，聘任決策由行政人員做出。學術利益能否實現，有賴于聘任決策者對學術評議結果是否采納。因此，行政人員對待學術評議決策的態度，體現出學術利益是否受到重視和尊重。美國加州伯克利大學對行政方聘任決策的規定是“非法定程序法定理由不得否定同行評議”，也就是說，如果大學行政要否定同行評議的結果，必須給出法定的理由，由大學行政負責舉證，并且通過法定的程序進行。這表明，同行評價的結果對大學行政的聘任決策具有約束力，在制度設計中，可以約束行政權力，保護學術利益。但是，在我國教師聘任制改革的做法中，對行政權力的約束不足，行政權力可以任意否定學術評議的結果，學術利益得不到保障。舉一事為例：Ｈ大學首次教師聘任中，有4名破格（就任現職未滿規定年限）申請教授崗位的教師，順利地通過了院、校兩級學術評議，但最后被學校行政以就職年限問題拒聘。就職年限是何種性質的問題？一般認為，就職年限的設定主要是為了證明申請人的學術水平。既然學術評議認可了申請人的學術水平，那么申請人的學術水平就不能隨便被置疑。如果學校行政確實對申請人的學術水平表示懷疑，應該通過一定的程序請求學術評議組重新評議；如果聘任決策不是針對申請人的學術水平，而是另有原因，就應該明確給出理由，讓人信服。行政權力凌駕于學術權力之上，輕易否決學術評議結果，在各高校的教師聘任活動中絕不是特例，而是一個突出的問題。在強大的行政權力壓制下，學術群體的決策被“形式化”，學術利益得不到保障。

3﹒教師個體的知情權不足，缺乏程序公正和權利救濟途徑，損害了教師個體利益。知情權不足是教師們普遍感受到的問題。例如，學術成果統計由人事處負責，做得好的高校，人事處會和教師核實成果統計的情況，而做得欠缺的高校，教師根本不清楚自己學術成果統計的情況。此外，在學術成果統計出現爭議時如何裁決，教師對此也不知情。許多教師的感受是，申報材料交上去后，就是一場漫長的等待，最后只能從公示中知道自己“上”了沒有，如果沒“上”，也沒有得到正式的書面通知，告知未評上的理由。當然，教師也可以通過個人關系向領導打聽情況，但是，在制度設計上，教師的知情權嚴重不足，這既可能對教師個體利益造成損害，也體現出對教師的不尊重，與以人為本背道而馳。其次，聘任制的設計缺乏程序公正，針對不當決策，教師的權利救濟得不到實質性保障。根據有權利必有救濟的法治原則，權利救濟是保護申請人權利和利益的重要措施。權利救濟措施可以分為事前救濟和事后救濟，事前救濟強調的是在權利受損之前的主動保護行為，擴大申請人知情權、增加行政辦事透明度等措施是事前救濟方式；事后救濟是指在權利受損后，通過申訴、仲裁等方式對權利受損進行實質性審查以補救權利。如此看來，在學術評議和聘任決策之后，都需要設置相應的申訴程序。但是有些高校的做法是，或者只在學術評議后設置申訴，在聘任決策后不設申訴；或者根本不設申訴程序。中國社會素有“息訟”的文化心理，普通公民不愿與權力對抗，在強大的行政權力面前，個體力量尤顯單薄。如果再缺乏制度化的權利救濟方式，個體權利和利益將受到嚴重的壓制。目前的教師聘任制正存在這樣的問題。即使在利益受損的情況下，教師個體根本無法與整個大學的權力體制對抗。

三、聘任制中保護教師利益的幾點舉措

1﹒改造學術評議機構，擴大普通教授對學術評議的參與。從學理上而言，有關學術評議機構人員構成的意見存在著兩種觀點：究竟是少數高水平教授的專權機構，還是廣大教師參與的民主機構。前一種觀點可從認識論哲學，即真理原則得到解釋，也就是，學術水平高的教授對學術事務具有優先發言權；后一種觀點可由政治論哲學，即政治民主原則來解釋，強調以多數人參與的分權形式避免少數人的專權。美國加州伯克利大學的學術評議會兼顧了這兩個原則，真理原則體現在，只有擁有教授頭銜的教師才有權參與聘任教授的學術評議；民主原則體現在，讓盡可能多的有資格的教授參與評議，并通過程序設置分散學術評議權。相比較而言，我國的學術評議機構需要雙重超越，第一，擴大普通教授參與學術評議的權利，限制“雙肩挑”人員的參與，確保學術評議機構真正成為“學術共同體”的代表；第二，通過程序設置或其它技術方式，促進學術評議活動的民主性，避免少數“謀求權力者”控制學術評議機構的決策。

2﹒協調行政權力與學術權力的關系，以學術權力來保障學術利益。行政權力過大是教師聘任制執行中的突出問題，今后，要改革高校的治理結構，適當限制行政權力，增強學術權力，以學術權力制約行政權力，用學術權力保障學術利益。其次，改進聘任制的實施程序，限制行政的自由裁量權。當前，管理活動越來越強調程序的合理性，有時候把價值問題轉化為程序問題來處理，是避免陷入僵局的一個選擇。因此，教師聘任制要重視程序設計，增加行政辦事透明度，通過精細化的程序設置限制行政的自由裁量。此外，加強對行政權力的監督。在教師聘任中，可以擴大申請人的知情權，用申請人的權利形成對行政權力的監督；還可以通過舉辦信息公布會和聽證會等方式，對行政權力給予監督和約束。

3﹒改革教代會和工會，建立教師群體利益代表制度。在單位制度形態下建立起來的教代會和工會，充滿了意識形態色彩，它們被看成是教師參與民主管理的機構和照顧教師福利的“家”。從本質上而言，它們由行政領導，被行政滲透，只能部分代表教師意圖，更多服務于行政的需要。而實施教師聘任制以后，教師從“國家人”轉變成“大學人”，在失去國家權力保護后，大學教師只有依托社會權力，尋求身份群體力量的保護。為此，現有的教代會和工會制度需要改革，把教代會和工會改造成為教師身份群體的代表，并通過制度的賦權，使它們獲得大學組織的法定權力。因此，理想的方式是，教代會成為代表教師利益的權力機構，在制定學校重大政策中代表教師的利益，表達教師的意圖；工會成為教師勞動權益、社會福利的保護者，教師個體能夠通過尋求工會保護來主張自身的權利和利益。