我國會計師事務所人才流失的原因及對策研究

［摘 要］ 我國本土會計師事務所普遍存在嚴重的人才流失問題，不利國內會計師事務所參與國際競爭。本文通過對我國會計師事務所人才流向的分析，歸納出人才流失的根本原因是會計師事務所不合理的內部組織結構、分配評價制度和培訓制度，并從上述角度著手提出了解決會計師事務所人才流失問題的相關對策。

［關鍵詞］ 會計師事務所；人才流失；成因；對策

［中圖分類號］F233［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2008）01-0064-02

會計師事務所是以“人和”為基礎的行業，人力資本是決定其生存和發展最為重要的資源。但是，我國本土事務所目前卻面臨著嚴重的人才流失問題。隨著國際事務所對我國審計市場投入的持續增長，人才的爭奪將愈演愈烈。因此，認真研究本土事務所人才流失的原因及應對之策，避免人才流失成為本土事務所在開放經濟中競爭的軟肋，對于幫助本土事務所適應會計服務市場化、全球化的要求，對于本土事務所做大做強，至關重要。

一、從人才流向看流失的原因

會計師事務所人才主要流向：第一，大型國有企業、外資企業的財務總監或者財務經理；第二，事業單位或者準事業單位的財務經理或者財務人員；第三，高等院?；蛘邍狻?/p>

人才的第一種流向直接源于官本位思想的影響和高薪的誘惑，實質原因卻在于會計師事務所不合理的內部組織結構和分配制度。首先，從內部組織結構來看，我國大多數會計師事務所采用的是修正的職能型組織結構，按顧客專門化和職能共同組織部門，決定了從業人員是多數，而管理人員是極少數。部門經理只有1名人選，但經過5~7年工作磨練后，可勝任該職位的候選人卻有數人。在中國幾千年的文化傳承中，官本位思想深入骨髓，頭銜和權力被視為對工作和社會地位的肯定。一旦部門經理人選確定，落選者短期內很難再有提升機會，選擇給予其一定職務頭銜的企業就在所難免。每年的人事變動通知公布前后人才流失現象頗為嚴重便是明證。其次，從分配制度來看，會計師事務所往往將各個部門的已有收入水平平均化后，由上至下分配業務。因此，各部門的收入增長速度較慢，且增長的額度有限，相應制約了員工工資的增長速度和最高工資水平。一般而言，會計師事務所初級從業人員（工作兩年及兩年以下員工）的報酬高于多數行業的初級會計人員。但由于分配體制的制約，工資的增長速度在工作3年以后開始放緩。而這三五年的工作時間正是人才的成熟期，當員工的能力成長速度大于工資提升速度時，就自然產生了另擇高枝的意愿。

對于人才的第二種流向，其表面原因是由于工作沒有得到應有的肯定或出于員工對工作時間的特殊要求，但本質原因卻在于不合理的員工評價考核制度。一般而言，會計師事務所員工評價工作是由行政部門和部門經理共同完成。但是，部門經理不參與現場審計工作，既沒有員工的實際從業時間統計數據，也無法觀察其工作努力程度。因此，這種評價制度是無效的和不公平的，必然導致部分從業人員覺得勞動付出與工作報酬不配比而選擇離開。會計師事務所的工作季節性突出，員工出差時間多，工作強度大，工作時間長，增大了協調家庭與工作之間矛盾的難度。如果沒有較好的彈性制度來緩解這種矛盾，部分員工不得不選擇其他工作。

人才第三種流向的直接原因基于工作缺乏挑戰性或對于知識的系統更新，根本原因在于事務所內部組織結構不合理和沒有完善的培訓制度。會計師事務所各部門的業務相對固定，員工的服務對象也比較固定。長期從事相對固定的工作，從工作挑戰中獲得成就感的效用將逐漸遞減直至零，因此，選擇離開事務所尋求新的挑戰和機會是很自然的事情。在會計變革時期，知識更新速度加快，如果沒有有效的培訓制度，員工為了實現自身職業規劃，選擇重新進行系統學習，以謀求更好的發展也是明智之舉。

二、人才流失的對策研究

（一）變革我國會計師事務所不合理的內部組織結構，提高會計師事務所人才容納能力

1. 改變管理鏈條，取消部門經理，實行項目經理完全負責制度。由過去的助理人員—注冊會計師（或者注冊評估師）—項目經理—部門經理—主任會計師的管理鏈條變更為助理人員—注冊會計師（或者注冊評估師）—項目經理—主任會計師。變更后管理鏈條的核心是項目經理，項目經理分為多級，每一級由數人構成。每一級別的項目經理都擁有對該項目的絕對現場控制權和對參與該項目的從業人員該次執業情況考評的權利。項目經理享有與變更前部門經理幾乎對等的權力，有利于調動其積極性并滿足其對權力的欲望，能為更多的人才提供發展機會并提升事務所的人才容納能力。

2. 將傳統的職能型組織結構變革為矩陣結構，取消業務部門的劃分，代之以人才庫。第一，專業人才按專業特長和員工的意愿分別歸入審計人員庫、評估人員庫、咨詢人員庫等。員工在規定的時間（比如每年的7月）通過遞交申請和相關的證明材料，可以變更其人才庫。比如某審計人員想要從事咨詢業務，同時也已經獲得了財務管理咨詢師資格，則其可在當年7月提交申請，變更為咨詢人員人才庫的一員。第二，每一人才庫的人才按照從業年限和工作表現劃分成不同的等級。比如審計人員庫可以劃分為初級助理人員、中級助理人員和高級助理人員，初級項目經理、中級項目經理和高級項目經理等。根據項目所需人員的不同，從不同人才庫的不同級別的員工中選用人才組成項目小組，項目經理對項目小組負完全責任。這樣有利于專業人才接觸不同的業務，提高其復合能力，滿足其從工作中獲得的挑戰感，調動其工作的積極性。

（二）變革會計師事務所不合理的評價考核制度，賦予員工較大的自主權

1. 項目的分配由合伙人平均分配變更為由各項目經理競標。采用公開競標的方式來決定項目的歸屬有利于體現分配的公平和效率的配比。第一，公開信息資源。項目信息可以通過內部網站予以公布，應當包括項目的規模、復雜程度、申請人（項目經理）應當具備的條件等。項目經理根據已發布的信息，在規定的時間內制作項目計劃和項目實施方案等，并參加公開競標。第二，應當成立合伙人小組或者其他專業機構，在權衡成本效益和審計質量的前提下對標書進行評價，公開投票，票多者獲得項目。投票可以直接在內部網上進行，中標者中標的原因、得票數以及其他申請者標書的評價等應當在內部網絡公布。競標的整個流程、評審小組的人員構成、評審標準等應當形成規范文件并公之于眾，以體現競標的公平性和公正性。第三，具體項目的分配由部門經理直接分配變更為員工申請、項目經理擇優選用的制度。項目經理根據項目的要求、申請員工的執業記錄及其擬執行的業務循環等資料分配具體工作任務。在這種制度下，員工可以根據其家庭情況或者興趣偏好選擇所從事的項目以及業務循環，賦予從業人員較大的自主選擇權，有利于調動其工作積極性及協調工作與家庭的關系。

2. 將部門經理和行政部門綜合對員工的評價制度變革為由項目經理獨立進行。第一，多位項目經理獨立對從業人員進行考評。項目經理了解其所負責項目的從業人員在該項目上的工作表現，適合對員工的執業情況做出評價。由于采用完全的矩陣結構，每一項目小組的項目經理和從業人員都是不固定的，多位項目經理對同一位員工的評價更加客觀和公正。第二，會計師事務所除項目經理對從業人員的執業情況給予評價外，應當組織專門的人員對所有人員包括項目經理的執業工作能力進行檢查，并給予評價。主要從基本能力、創新能力、組織能力、與客戶的關系能力等多方面對員工進行評價，并形成書面材料和檔案材料，該材料是員工申請執行項目和執業的基本質量指標。第三，每一級別人員的任職條件應形成規范的文件并公布，并由專門的評價小組考評員工的晉升要求，以便體現人員晉升的公平性和透明性。人員的晉升應該綜合考慮任職條件和項目經理的綜合評價，對于破格晉升的人員應由評價小組一致性通過，并公布破格晉級的原因等。

3. 變革會計師事務所的工資制度。第一，以保留工資為核心制定會計師事務所工資制度。會計師事務所應當測算3年以上各級員工的保留工資，并以此為基礎確定其工資。所謂保留工資是指人才留在會計師事務所或者離開會計師事務所效用相等的一種臨界狀態的工資水平。保留工資等于該級人才在人才交易市場上的平均工資。會計師事務所可以通過當地政府的統計數據或者由人力資源部門通過對已經離職的人員的工資調查平均后獲得。因為不同級別的專業人才市場的定價不同，年齡較大的員工和女性員工對工作的辛苦程度較敏感，因此，保留工資應根據人才的級別、工作年限、年齡、性別等分別測算。第二，制定收入差距制度。會計師事務所人員的工資等于或者大于保留工資是留住人才的基本條件。保留工資只是該類人才的平均工資，還應當采用適當的方法拉開該級別人員的工資差距，才能吸引該級人才中能力突出者。在項目經理完全負責制度下，通過實行競標，并將項目經理的獎金與項目的凈收益掛鉤等方法，可以拉開項目經理的收入水平。其他級次的從業人員通過申請執業和項目經理根據其執業記錄和執業質量擇優選用也可以拉開收入水平。

（三）建立和完善良好的培訓制度

會計師事務所應當利用其在會計實務前沿領域的優勢與當地或者全國知名的大學建立定期的培訓計劃，提供系統的培訓方案，員工可以根據自身的需求選擇參加與否。會計師事務所也可以同知名大學合作開辦以本所員工為對象的在職碩士、博士研究生班，為員工提供學習機會，延長其為會計師事務所服務的年限。

主要參考文獻

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