雙重職業(yè)通道：企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵的有效途徑

［摘 要］ 企業(yè)傳統(tǒng)的單一的管理職業(yè)通道在很大程度上阻礙了專業(yè)技術(shù)人員的向上發(fā)展。建立雙重職業(yè)通道，為專業(yè)技術(shù)人員打開職業(yè)發(fā)展的上行通道，對于企業(yè)保持核心競爭力、員工提升個人專業(yè)技能都具有特別重要的意義。基于此，本文詳細(xì)論述了專業(yè)技術(shù)人員雙重職業(yè)通道的具體設(shè)計步驟，包括等級數(shù)量、名稱的確定，等級能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，管理等級與能力等級的匹配，以幫助企業(yè)做好專業(yè)技術(shù)人員雙重職業(yè)通道的設(shè)計工作。

［關(guān)鍵詞］ 雙重職業(yè)通道；專業(yè)技術(shù)人員； 激勵

［中圖分類號］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2008）05-0078-03

知識經(jīng)濟(jì)時代，以專業(yè)技術(shù)人員為主體的人才團(tuán)隊在企業(yè)中所占比重有了大幅度提高，其所發(fā)揮的作用也日益巨大。專業(yè)技術(shù)人員非常注重自己的職業(yè)發(fā)展并使自身才能得以施展。但傳統(tǒng)意義上的晉升，往往會使專業(yè)技術(shù)人員陷入事業(yè)困境：一方面，如果接受企業(yè)的安排，進(jìn)入管理職業(yè)發(fā)展道路，勢必要放棄專業(yè)，很難在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)發(fā)展；另一方面，如果繼續(xù)從事專業(yè)，走技術(shù)路線，很多企業(yè)的技術(shù)通道沒有打開，技術(shù)職業(yè)生涯路徑的報酬、地位偏低，而且發(fā)展機(jī)會相當(dāng)有限，晉升路徑很短。因此，很多企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的獎勵往往就是將其提拔到管理層，使他們脫離專業(yè)發(fā)展道路。這可能使那些不愿進(jìn)入管理層的技術(shù)人員被迫離開組織。并且，一個優(yōu)秀的技術(shù)人員如果成為管理者，一方面會荒疏專業(yè)技能，另一方面又可能因?yàn)槿狈︻I(lǐng)導(dǎo)才能而導(dǎo)致組織績效的整體下降，從而造成企業(yè)與個人的雙重?fù)p失。

為了避免上述情況的產(chǎn)生，以更加有效的方式激勵專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)就必須科學(xué)構(gòu)建雙重職業(yè)通道，為專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。具體來說，完善技術(shù)發(fā)展路徑，構(gòu)建兩條平行的職業(yè)生涯路徑，即管理通道和技術(shù)通道。在兩條通道的平行層級結(jié)構(gòu)中，相同級別的人員享有同樣的地位、報酬和獎勵。這可以使得走技術(shù)通道的人享有與管理人員同等的發(fā)展機(jī)會和發(fā)展層級，允許專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)自身的職業(yè)興趣和技能，自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們可以繼續(xù)沿著技術(shù)通道發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)入管理通道發(fā)展。

一、設(shè)計技術(shù)通道

（一）確定技術(shù)等級數(shù)量和名稱

1. 設(shè)置等級數(shù)量。設(shè)置等級數(shù)量主要是考慮從事技術(shù)崗位系列的員工職業(yè)生涯周期和能力成長特點(diǎn)，等級設(shè)置要與等級晉升可能需要的年限相匹配。假定一般員工職業(yè)生涯周期為25年左右，等級晉升可能需要年限為2~4年，則可以設(shè)7個等級。對于一些知識更新周期快、受年齡制約大的行業(yè)，如IT行業(yè)，職業(yè)生涯周期考慮必須短一些，年限可以不作為等級晉升的基本要求。每個等級的設(shè)置保證技術(shù)人員有了明確的職業(yè)晉升路徑，這必然可以使得他們對自身的職業(yè)生涯發(fā)展路線有一個清晰的認(rèn)識，并從心理上認(rèn)同企業(yè)重視人才的文化價值觀。

2. 確定各等級的名稱。對各等級名稱的確定，企業(yè)可采用一些通用性名稱，如工程技術(shù)類等級分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、專家等。但在實(shí)際操作中，等級名稱最好區(qū)別于現(xiàn)有的國家專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)資格名稱，因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展通道中各等級能力要求是企業(yè)對各等級設(shè)定的專有標(biāo)準(zhǔn)，同專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)資格等一些通用標(biāo)準(zhǔn)有較大的差別，如果沿用這些名稱，很容易產(chǎn)生誤解和混淆。因此可以將專業(yè)技術(shù)類的員工設(shè)為普通職員、一級職員、二級職員、三級職員、資深職員、高級職員、關(guān)鍵職員等，既可以區(qū)別于專業(yè)技術(shù)資格，又可以讓人很清楚其崗位特點(diǎn)。

（二）設(shè)置各技術(shù)等級的能力標(biāo)準(zhǔn)

能力等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置是通道設(shè)計中的重點(diǎn)，它區(qū)別于崗位任職條件。崗位任職條件是崗位任職的一般能力要求或最低要求，能力等級標(biāo)準(zhǔn)是在崗位任職需要最低要求和最高可能上劃分出等級，主要是考慮各級員工的能力特點(diǎn)，重點(diǎn)突出核心能力和貢獻(xiàn)區(qū)域，體現(xiàn)各等級的差異性，在實(shí)際中要容易判定和操作。能力等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計主要是對技術(shù)系列等級進(jìn)行定性描述，表1是某企業(yè)員工能力等級標(biāo)準(zhǔn)，可作為參考。

能力等級標(biāo)準(zhǔn)是基于技能、行為還是績效、資歷或者學(xué)歷等，是設(shè)置中需要解決的關(guān)鍵問題。英美專家一致發(fā)現(xiàn)，以員工持續(xù)產(chǎn)生高績效所需要的關(guān)鍵行為為核心的能力標(biāo)準(zhǔn)，最能客觀評價任職者的勝任程度。一方面，基于行為能力形成的評價標(biāo)準(zhǔn)既客觀，也具有很強(qiáng)的操作性；另一方面，行為是產(chǎn)生績效的最直接因素，行為能力評價綜合考慮了員工的累積績效貢獻(xiàn)及在完成工作之中的過程行為。此外，以行為能力為核心，將資歷、經(jīng)驗(yàn)等作為參考項(xiàng)，擺脫了傳統(tǒng)的“論資排輩”。行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計可以遵循以下3個基本原則：是否相互獨(dú)立而不重疊，是否屬于該等級中的關(guān)鍵行為，是否在員工的具體工作中找到判定的依據(jù)。為了方便操作，在設(shè)置完等級標(biāo)準(zhǔn)后，還需要設(shè)計關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)的舉證庫（如表1）。

二、確立技術(shù)通道與管理通道的聯(lián)系

管理通道在金字塔型的組織結(jié)構(gòu)中是顯而易見的，與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對應(yīng)即可，這里不再贅述。要想建立雙重職業(yè)道路，就必須在上述兩條獨(dú)立的通道之間建立橫向聯(lián)系，其實(shí)質(zhì)就是要在不同管理等級與能力等級間實(shí)現(xiàn)相互匹配。要想完成兩個通道間對應(yīng)等級的匹配工作，就要進(jìn)行管理與技術(shù)通道之間職位的關(guān)聯(lián)度分析。對選定的兩個職位的相對價值分別進(jìn)行量化，根據(jù)最終得到的分?jǐn)?shù)來判定它們是否在同一層級上。在進(jìn)行職位匹配時，可以考慮兩種方法：一是評價所有職位的相對價值，二是選擇幾組有代表性的職位進(jìn)行評價比較。我們可以采用要素計分法進(jìn)行職位價值評價。一般步驟是從兩種職位的崗位要求入手：首先是選取報酬要素；其次是界定要素，即進(jìn)行準(zhǔn)確的定義；第三是確定等級，應(yīng)限制在可以清楚區(qū)分開職位之間差異的水平上，即等級劃分的結(jié)果應(yīng)能夠?qū)⒉煌毼辉谠撘厣系牟町愺w現(xiàn)出來；第四是確定要素的相對價值（權(quán)重），對不同的職位來說，有些要素比其他要素重要。一般來說，一個管理職位的責(zé)任比技能和解決問題重要，而一個技術(shù)職位的職責(zé)不及技能與解決問題重要，因此要對不同職位的要素賦予不同的權(quán)重。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況通過經(jīng)驗(yàn)或數(shù)學(xué)統(tǒng)計的方法得出權(quán)重。

不同的企業(yè)，其業(yè)務(wù)流程不同，戰(zhàn)略重心不同，評價要素的選取也不盡相同，權(quán)重的分配也會有所差異（如表2）。

以三級職員為例，根據(jù)能力等級標(biāo)準(zhǔn)分別對各要素選取不同的等級，將等級所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)與權(quán)重相乘，然后將各要素所得的分?jǐn)?shù)進(jìn)行相加求和，得出它的量化分?jǐn)?shù)。對所估計的與它大致相當(dāng)?shù)墓芾砺毼恢鞴埽ǜ呒墸┮策M(jìn)行同樣程序的量化評估，最后對比兩個職位所得的分?jǐn)?shù)。若不對等，可向上或向下選取職位進(jìn)行比較，尋找得分比較相近的兩對職位。經(jīng)過3~4次的反復(fù)比較，確定管理系列的高級主管與之相對應(yīng)。按照上述步驟，分別在兩個不同系列中找到得分相近、價值對等的職位，初步建立兩個系列的對應(yīng)關(guān)系。對于上述理論性結(jié)果，還要進(jìn)行實(shí)踐檢驗(yàn)、修改。主要包括兩步：一是聘請外部職位分析專家，對上述職位相對價值的計算進(jìn)行審定，確保職位相對價值計算的科學(xué)準(zhǔn)確；二是匯集內(nèi)部員工包括中高層管理干部、專業(yè)技術(shù)人員代表對上述方案進(jìn)行討論，重點(diǎn)在于已經(jīng)建立匹配的兩兩職位其相對價值是否相當(dāng)。經(jīng)過內(nèi)外兩次修正后，最終提出適合本企業(yè)的雙重職業(yè)通道（如圖1所示）。

三、設(shè)計中應(yīng)注意的問題

在設(shè)計雙重職業(yè)通道時要注意如下問題：

1. 保證兩條通道之間的平行、平等。技術(shù)通道應(yīng)為專業(yè)技術(shù)人員提供與管理通道平行平等的非管理型發(fā)展之路和晉升階梯，處在同一層級的人員享有同樣的地位、報酬和獎勵。并且，技術(shù)人員可以在兩個通道的同層級之間橫向移動，但并非是自由無阻的，必須在轉(zhuǎn)換通道上設(shè)立相關(guān)的通道濾網(wǎng)，通過績效考核、能力評價使那些能力與業(yè)績優(yōu)秀的人員通過“天橋”，實(shí)現(xiàn)崗位轉(zhuǎn)換。

2. 確保技術(shù)通道的信譽(yù)，不能將技術(shù)通道作為安置失敗的管理人員的“收容所”。如果技術(shù)通道被濫用，技術(shù)通道的價值和激勵作用就無從體現(xiàn)。管理人員原則上不允許轉(zhuǎn)向技術(shù)通道，除非通過相應(yīng)技術(shù)職位等級認(rèn)證。

3. 面向全體員工開放通道。要讓員工了解和熟悉整個雙重職業(yè)通道。特別是在通道晉升資格認(rèn)證中，應(yīng)將程序公開化，對企業(yè)所有員工充分公正公開，以員工實(shí)際的勝任能力為根據(jù)，秉公辦事，不搞暗箱操作，切實(shí)體現(xiàn)程序公正和事實(shí)公正。

依據(jù)上述步驟，企業(yè)能夠建立與管理通道相匹配的平行平等的技術(shù)通道。其中能力等級標(biāo)準(zhǔn)是設(shè)計中的重點(diǎn)，管理通道與技術(shù)通道各職位之間的匹配是設(shè)計中的難點(diǎn)。雙重職業(yè)通道建立后，專業(yè)技術(shù)人員可以自由選擇職業(yè)發(fā)展道路，有效解決繼續(xù)從事專業(yè)與晉升之間的矛盾，從而實(shí)現(xiàn)對該類人員的充分有效激勵。通過雙通道的職業(yè)選擇，專業(yè)技術(shù)人員可以在適合的職業(yè)發(fā)展平臺上盡情地發(fā)揮自身的潛能，而企業(yè)也可以在他們的努力下實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

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