高職院校人力資源管理存在的問題及對策

摘要：近年來我國高職教育獲得了跨越式發(fā)展，但高職院校人力資源管理仍滯后，傳統(tǒng)的人事管理制度已不能適應新形勢發(fā)展的需要，如何解決高職院校人力資源管理中存在的問題成為各高職院校面臨的緊迫任務和亟需解決的難題。要切實解決高職院校人力資源管理存在的問題，必須樹立以人為本的人力資源管理觀念，制定人力資源開發(fā)與管理長遠規(guī)劃，進一步完善薪酬管理、績效管理等考核與激勵機制。

關鍵詞：高職院校；人力資源管理；薪酬管理；績效管理

高職院校人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學校的任務，對學校各級各類人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協(xié)調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達到高職院校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說，就是對高職院校的教職工從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休進行全過程的管理。其目的是通過科學管理，謀求師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調，達到人適其事、人盡其才的目的。

高職院校人力資源管理中存在的主要問題

人事管理理念落后，缺乏人力資源管理的理念我國高職院校大都由中專改制而來，雖然歷時幾年的教育教學改革，但舊的體制和舊的管理理念仍在束縛著高職院校的發(fā)展。高職人力資源體制仍然沿襲過去在計劃經濟條件下建立起來的一套人事管理制度，行政配置性和壟斷性在人力資源管理中尚根深蒂固，對師資管理強調的是“管人”，而不是對人力資源的再開發(fā)。一方面工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情；另一方面人才競爭體制亟待完善，各類人才還難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系，現(xiàn)有的激勵手段使人才難以發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值，造成人才留不住的現(xiàn)象。

人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性規(guī)劃，著眼于為未來的高職院校教學活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析高職院校在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與高職院校長期發(fā)展相適應的人事政策。目前，一些高職院校缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，致使學校的人事管理工作無法為學校長期發(fā)展提供人才保證。一方面，人才設計上缺乏長遠策略，加上教育培訓經費的缺乏和教學任務的繁重，致使教師在信息溝通、知識更新、自我發(fā)展等方面受到極大影響，人才培養(yǎng)流于形式。另一方面，人才引進以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進而未能造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。

薪酬管理體系不科學薪酬管理體系設計是實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的重要手段，薪酬制度不僅起著保障作用，而且起著激勵作用。合理的薪酬管理體系是高職院校教職員工對于薪酬管理的滿意度的重要因子，對吸引外來高學歷、高職稱人才和留住人才能起到相當大的作用。但是，當前高職院校存在薪酬管理體系不科學的問題。一方面，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務和職稱的基礎，突出的弊端是個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度是薪酬、考核結果與獎勵、晉升相分離，干好干壞一個樣，干多干少沒區(qū)別，因此產生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。另一方面，眾多高職院校在不惜重金引進高學歷、高職稱人才的同時，卻忽視了行政管理人員和教學輔助人員的薪酬待遇和職位、職稱晉升。目前，多數(shù)高職院校的教師和非教師人數(shù)約為1∶1，管理人員和教輔人員的薪酬及待遇相對于專任教師來說較低，受職稱、職務和收入等問題困擾，這些人員極不穩(wěn)定，許多人以提高學歷等方式擠入教師隊伍，從而使整個學校的管理質量和教學服務質量滑坡，管理成本加大，管理

效率低下，教學質量不盡如人意。

績效管理考核與激勵機制亟待完善目前，高職院校教師績效管理考核和激勵機制尚未完善。在績效考核方面普遍存在只重視考查教師的工作量而忽視其教學質量的現(xiàn)象；教學與科研的關系難以擺正，這一狀況在職稱評審過程中表現(xiàn)得更為突出。常常出現(xiàn)重科研、輕教學的傾向。在考核中，作為考核因子，科研成果所占權重較大，它直接關系到教師的獎金評定和職稱晉升。顯然，它會顯著地影響到教師的教學積極性。另外，由于高校教師職稱評聘仍然實行終身制，一朝聘任，終身受用，且只上不下。長此以往，缺乏競爭，缺乏危機意識，從而導致部分教師晉升到一定職務后便不思進取、停滯不前。由此可見，現(xiàn)行的高職院校人力資源管理中績效管理考核與激勵機制以及職稱評聘制度并沒有發(fā)揮其應有的推動作用。在許多情況下，每一次績效考評或職稱評聘非但沒能有效地調動教職員工的積極性，有時還會節(jié)外生枝地產生出許多矛盾和沖突。

高職院校人力資源管理問題的解決辦法

人力資源是組織競爭力、發(fā)展力的關鍵因素，人力資源管理是高職院校管理的核心內容，高職院校要解決當前人力資源管理中存在的問題，必須注意以下幾個方面。

更新觀念，樹立以人為本的人力資源管理觀念高職院校教師的文化層次較高，知識分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位，他們期望自己的勞動成果得到社會廣泛的認可。成就感和實現(xiàn)自我價值的需要促使他們不斷進取、勇于探索、提高教學質量和科研水平。因此，針對不少高職院校的管理者把主要精力放在增加設施、設備和籌措經費上，管理上只重物、重財而不重人，缺乏“人本”意識，缺少人力資源管理的現(xiàn)代觀念等問題，首先，必須要樹立以人為本的管理核心理念。隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，人的作用比任何時候都顯得重要，高職院校的價值觀必須由工具價值觀向主體價值觀轉變，并讓以人為本的管理核心理念逐漸深入人心。其次，應轉變高職院校管理和服務部門的職能。通過完善相關機制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，要明確高職院校機關、職能部門和全體管理人員以及后勤服務人員的工作定位，并以此作為考察和衡量機關管理和后勤服務工作水平和質量的依據(jù)。再次，必須轉變管理工作的思維方式和工作方法。決不能用現(xiàn)成的政策法規(guī)、行政手段來壓制人，要通過對現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉變觀念、提高素質、增強能力，進而通過科學化、標準化、規(guī)范化的管理，保證高職院校人力資源管理工作的全面推進。最后，高職院校應努力創(chuàng)造一種寬松的、有利于人才自我發(fā)展的人文環(huán)境。

制定高職院校人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃高職院校人力資源管理必須從戰(zhàn)略的角度和發(fā)展的視角進行科學合理的目標定位，把培養(yǎng)、引進、使用和管理等環(huán)節(jié)結合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。一是要根據(jù)學校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實施計劃。二是要把引進、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才放到高職院校人力資源開發(fā)與管理的首位，圍繞專業(yè)建設，做好高層次人才的培養(yǎng)、穩(wěn)定和引進規(guī)劃工作。三是要根據(jù)高職院校人力資源開發(fā)所具有的繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學科帶頭人，又著眼于長遠，把大師級和旗幟型學科帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標，確保專業(yè)整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。

建立合理的收入分配機制高職院校人力資源管理必須徹底打破分配上的平均主義，建立真正體現(xiàn)管理、知識、技能等要素參與的分配機制。首先，按照效率與公平統(tǒng)籌兼顧的原則，完善校內結構工資制，建立崗位績效工資，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、責酬一致、教師為本、以崗位績效工資為主要內容的校內分配辦法。其次，充分發(fā)揮分配的導向作用。在國家政策指導下，加大學校內部分配改革的力度，建立重實績、重貢獻，向關鍵崗位和重點崗位傾斜的分配激勵機制。高薪聘用教學、科研和管理方面的拔尖人才，盡快實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。獎勵工作成績特別顯著的部門或個人、教育教學改革成果顯著的部門或個人以及在處理突發(fā)事件中的有功人員。最后，在重視師資隊伍建設的同時，同樣重視管理人員和教學輔助人員的隊伍建設，逐步提高管理人員和教學輔助人員的薪酬待遇，防止出現(xiàn)木桶效應。高職院校辦學需要教師、教輔、管理、后勤等多支隊伍的共同努力及協(xié)調發(fā)展，否則會嚴重影響辦學水平和效益。

構建全面、科學的績效考核體系，進一步完善激勵機制建立科學的績效考核體系是實施有效激勵機制的基礎，任何激勵方式都應該以實際考核測評以及績效分析為依據(jù)。科學的績效考核體系必須突出對考核對象實際能力的評價。換言之，高職院校對教職員工的評價不僅僅依據(jù)其學歷、職稱及工齡或教齡，更要考查其實際貢獻和創(chuàng)新能力。對于教學工作量和科研工作量的考核不僅僅考查其承擔和完成的數(shù)量，更要評估其質量。通過科學的績效考核，可以有效地評估受考核者的工作與業(yè)績是否滿足其職稱、職務及崗位職責的要求。在建立科學的績效考核體系的時候，還要注意堅持物質激勵與精神激勵的統(tǒng)一。根據(jù)管理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的雙因素理論，即“激勵—保健因素理論”，僅僅處理好組織管理、人際關系、工作條件、薪酬待遇等“保健因素”，只能淺層次地消除人的不滿，使之安于工作，但不能激發(fā)人的主觀能動性。在對高職院校人力資源績效管理過程中，在處理好上述“保健因素”的同時，更要注重處理好“激勵因素”，即滿足高職院校教師對成就感及精神激勵的需求，進一步加大人事分配制度改革力度，加大對專業(yè)帶頭人、專業(yè)教學骨干在政策上的傾斜力度，通過切實可行的分配制度，徹底打破平均主義，真正使激勵機制完善并科學化。唯有如此，才能更有效地調動廣大教職員工的積極性。

人力資源是高職院校提升競爭力和發(fā)展力的關鍵因素，也是其管理的核心內容。只有徹底更新觀念，改革傳統(tǒng)人事制度中不合理的部分，樹立以人為本的人力資源管理和開發(fā)理念，建立和健全科學的人力資源績效管理體系和激勵機制，才能使高職院校在人才引進、培養(yǎng)、使用以及人才流動上處于良性運行軌道，從而最大限度地激發(fā)教職員工創(chuàng)造性地工作的熱情，促進我國高職教育的跨越式發(fā)展。

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作者簡介：

樊永生（1978—），男，廣西上林人，廣西國際商務職業(yè)技術學院助教，研究方向為人力資源管理與企業(yè)文化創(chuàng)新。