淺析我國(guó)企業(yè)中的非正式組織

摘要：非正式組織在我國(guó)企業(yè)中廣泛存在。文章在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)企業(yè)中的非正式組織進(jìn)行了分類及利弊分析，最后針對(duì)如何管理我國(guó)企業(yè)中的非正式組織提出了相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：非正式組織；正式組織；管理

一、 非正式組織的涵義

1． 非正式組織概念的提出。“非正式組織”這一概念是由美國(guó)行為學(xué)家梅約（Elton Mayo）于20世紀(jì)30年代在其所著的《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》最先提出的。經(jīng)過(guò)歷時(shí)8年（1924年~1932年）的霍桑實(shí)驗(yàn)，梅約認(rèn)為，企業(yè)中既存在正式組織，又存在非正式組織，這種非正式組織是企業(yè)成員在共同的工作過(guò)程中，由于具有共同的社會(huì)感情而形成的非正式團(tuán)體。非正式組織成員擁有的相同的價(jià)值觀和合作理念對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和使員工感到心理滿足方面起到了重要作用。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人切斯特·巴納德（Chester Z. Barnard）認(rèn)為，非正式組織是一種存在于正式組織中，產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無(wú)形的組織。

2． 非正式組織產(chǎn)生的原因。正式組織是指為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，經(jīng)過(guò)人為籌劃和設(shè)計(jì)，并且具有明確而具體的規(guī)范、規(guī)則和制度的組織。在滿足員工需求時(shí)，正式組織以效率邏輯為行為規(guī)范，在為其成員提供物質(zhì)需求（屬于物質(zhì)范疇）、權(quán)力與地位需求①等方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。但是，從馬斯洛的需求層次理論來(lái)看，物質(zhì)需求只是人類最基本的需求，通過(guò)正式組織可得到一定程度的滿足；而安全、社交或愛(ài)情、自尊或受人尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等需求更大程度上屬于精神需求領(lǐng)域，具有剛性結(jié)構(gòu)特征的正式組織往往滿足不了每個(gè)成員這些方面的需求。正是為了彌補(bǔ)這些方面的需要，人們便會(huì)自發(fā)地去尋找在價(jià)值觀、情趣、愛(ài)好、性格等方面相同或相近的人進(jìn)行交流，并結(jié)合成具有一定緊密性的團(tuán)體，由此而產(chǎn)生了以情感邏輯為行為規(guī)范的非正式組織。因此，非正式組織與正式組織一樣，都是組織的天然屬性，其產(chǎn)生有一定的合理性和客觀必然性。正如松下幸之助先生認(rèn)為的那樣，制造派系是人的本能，有人的地方就會(huì)有“派系”②，并且這種派系是很難消除的。

3． 非正式組織的種類。羅賓斯認(rèn)為，非正式組織可以分為友誼型和利益型兩類。但對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于深受中華民族傳統(tǒng)文化的影響，人們往往會(huì)通過(guò)各種方式追求一種歸屬感（或依附感），其中一個(gè)重要方式就是加入某個(gè)能夠產(chǎn)生共識(shí)的非正式組織。因此，我國(guó)企業(yè)中的非正式組織更為普遍、復(fù)雜。主要類型如表1所示。

需要說(shuō)明的是，在我國(guó)企業(yè)里經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不同類型交叉重疊的情況，如一些人既可能屬于地緣型的老鄉(xiāng)關(guān)系，這些人也可能具有相同的經(jīng)歷、共同的愛(ài)好、彼此又有一定的利益關(guān)系而又屬于經(jīng)歷相同型、愛(ài)好相同型、利益型非正式組織等。這方面的例子不勝枚舉。另外，隨著社會(huì)的發(fā)展，新生事物將不斷出現(xiàn)，以新生事物為紐帶的、新的類型也必將會(huì)不斷產(chǎn)生。如“網(wǎng)友”的出現(xiàn)便是典型：在因特網(wǎng)問(wèn)世之前，人們自然不知道“網(wǎng)友”為何物；但伴隨著網(wǎng)絡(luò)聊天的出現(xiàn)，“網(wǎng)友”這種非正式組織形式已廣為人們所接受。

4．非正式組織的特點(diǎn)。非正式組織的特點(diǎn)主要有：非正式組織在企業(yè)中大量存在，具有廣泛性的特點(diǎn)；非正式組織是出自某種共同需要自發(fā)形成的，因此人員組成上有自發(fā)性和同質(zhì)性的特點(diǎn)；其結(jié)構(gòu)相對(duì)于正式組織而言較為松散，組成人員不固定，呈現(xiàn)出了動(dòng)態(tài)性和一定程度的隱蔽性；有明確而具體的規(guī)范和制度，但多數(shù)是不成文的口頭約定（抑或是不明言的“潛規(guī)則”）等特點(diǎn)。

二、非正式組織對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

由于非正式組織是為成員提供正式組織無(wú)法滿足的某些需求，因而其組織目標(biāo)與正式組織目標(biāo)存在著不一致性。因此，非正式組織如同一把雙刃劍，當(dāng)其行為在超出合理限度時(shí)、或以行政權(quán)力強(qiáng)行壓制取締時(shí)，就會(huì)遭到非正式組織的抵抗，從而對(duì)正式組織產(chǎn)生一定的“離心力”（即消極影響）；如果正確引導(dǎo)并在合理限度范圍內(nèi)利用它，則會(huì)對(duì)正式組織產(chǎn)生一定的“向心力”（積極影響）。

1． 非正式組織的消極作用。

（1）制造并傳播謠言，影響企業(yè)安定團(tuán)結(jié)。與正式組織的“指令鏈”傳遞模式相比，非正式組織之間的信息傳遞方式多屬于非正式渠道，其傳播途徑具有隱蔽性和多變性（在此基礎(chǔ)上又產(chǎn)生了一定程度的不可控性）。由于大多是在非正式場(chǎng)合傳播信息，傳播的內(nèi)容多為“小道消息”，其內(nèi)容往往會(huì)經(jīng)過(guò)人為加工，真實(shí)性有時(shí)會(huì)大打折扣，甚至出現(xiàn)捕風(fēng)捉影、以訛傳訛、造謠中傷的情況。在真?zhèn)坞y辨的情況下，其他成員往往會(huì)信以為真，給管理工作帶來(lái)不可忽視的危害。這種情況在我國(guó)企業(yè)中（尤其是成立時(shí)間長(zhǎng)、人數(shù)多的大中型企業(yè)中）廣泛存在。

（2）妨礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)正式組織目標(biāo)與非正式組織的利益不一致時(shí)，往往會(huì)遭到非正式組織的反對(duì)。在很多時(shí)候，非正式組織成員往往會(huì)犧牲正式組織的利益去維護(hù)他們所在的非正式組織的利益，給企業(yè)的正常運(yùn)作帶來(lái)很大的阻力。尤其是一個(gè)組織中存在多個(gè)非正式組織時(shí)，很容易產(chǎn)生派系和派系爭(zhēng)斗，使企業(yè)正常工作陷入低效率狀態(tài)。實(shí)踐證明，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行某項(xiàng)改革觸及一些非正式組織的利益時(shí)，就會(huì)遭到非正式組織成員或明或暗的“頑強(qiáng)抵抗”。如我國(guó)某知名上市公司異地并購(gòu)后遇到了嚴(yán)重的管理問(wèn)題，總公司制定的相關(guān)措施在新企業(yè)很難落實(shí)，很大程度上是受到了被并購(gòu)企業(yè)中非正式組織（尤其是利益型非正式組織）的阻撓。

（3）抑制企業(yè)其他成員的積極性，造成企業(yè)人力資源的損失。非正式組織內(nèi)部遵循的是不成文的、但又被各成員接受的“潛規(guī)則”，通常都要求內(nèi)部成員在立場(chǎng)、觀點(diǎn)、目標(biāo)、行為方式上趨于一致，因而對(duì)其內(nèi)部成員具有潛在的約束力和控制力。若成員不順從，輕則受其他成員孤立；重則有可能被清除出該非正式組織。如在我國(guó)一些企業(yè)中，那些素質(zhì)較高、技術(shù)能力較強(qiáng)的人才，工作中表現(xiàn)如果過(guò)于積極，非正式組織為了自身利益往往會(huì)對(duì)他施加壓力，有時(shí)會(huì)采取名譽(yù)攻擊甚至是人身攻擊。這樣一來(lái)，優(yōu)秀人才為了免遭孤立和冷落，要么選擇離開(kāi)（這時(shí)就產(chǎn)生了“人才逆淘汰”現(xiàn)象）；要么向非正式組織屈服，不得不降低工作效率、保留自己的能力或者按非正式組織成員的意圖行事。上述兩種方式無(wú)論哪一種都會(huì)造成企業(yè)人力資源的損失。

2． 非正式組織對(duì)企業(yè)的積極作用。

（1）有利于企業(yè)組織成員形成和諧的工作氛圍。正式組織常以保證組織目標(biāo)（經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)目標(biāo)為主）的完成為制定“規(guī)則”和行為導(dǎo)向的準(zhǔn)則。因此在滿足員工的物質(zhì)需求和“大眾性”精神需求方面有其巨大優(yōu)勢(shì)，但在滿足員工個(gè)性化需求方面常常顯得力不從心。而具有積極意義的非正式組織（如事業(yè)型、興趣型非正式組織）可以增進(jìn)員工之間的交流，加強(qiáng)彼此之間的了解，從而彌補(bǔ)正式組織在這方面的不足，使員工能夠在一個(gè)和諧的氛圍中工作，最終使其提高了工作熱情和效率，達(dá)到為正式組織服務(wù)的目的。

（2）有利于緩解員工的精神壓力。非正式組織能為其成員提供一種友好、認(rèn)同和相互支持的環(huán)境，在這樣的環(huán)境下其成員會(huì)產(chǎn)生一種歸屬感或依附感，并進(jìn)一步演化為心理安全感。在現(xiàn)代社會(huì)，由于工作、生活節(jié)奏加快，很多人都面臨著各種各樣的工作、生活壓力，久而久之會(huì)產(chǎn)生焦躁不安等情緒，影響了工作效率，甚至影響員工的心理健康。在這種情況下，就需要通過(guò)適當(dāng)?shù)那谰徑鈫T工的精神壓力。非正式組織在很大程度上起到了“泄壓裝置”的作用。通過(guò)與非正式組織內(nèi)成員的深入交流，員工的精神壓力可以得到一定程度的緩解。

（3）可以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)。正式組織成員之間在探討工作問(wèn)題時(shí)由于存在利害關(guān)系而有所顧忌等原因，經(jīng)常出現(xiàn)會(huì)而不議、議而不決的情況。而某些非正式組織（如愛(ài)好型團(tuán)體、事業(yè)追求型團(tuán)體等）成員之間由于具有共同語(yǔ)言和非正式的、不受過(guò)多約束的溝通渠道，其氛圍比較融洽，其成員沒(méi)有太大的思想壓力，會(huì)發(fā)自內(nèi)心地進(jìn)行交流并收到“知無(wú)不言，言無(wú)不盡”的效果，有利于思想上的升華和創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。在我國(guó)一些企業(yè)中，正式組織實(shí)施“頭腦風(fēng)暴法”效果不很理想的原因也恰恰是缺乏一種能夠開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行交流的和諧氛圍。

（4）培育并強(qiáng)化企業(yè)文化。一些健康的、積極向上的非正式組織（如興趣協(xié)會(huì)、各種比賽等）可以提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)與合作意識(shí)，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和集體主義精神方面具有促進(jìn)作用，如果加以適當(dāng)引導(dǎo)會(huì)起到培育并強(qiáng)化企業(yè)文化的作用。實(shí)際上，這也是我國(guó)很多企業(yè)培育企業(yè)文化的一個(gè)重要方式。

從上述分析可知，非正式組織與正式組織的沖突實(shí)質(zhì)上是兩種不同組織文化的沖突，非正式組織對(duì)正式組織的影響較多地體現(xiàn)在凝聚力、活力、士氣等企業(yè)文化方面，最終影響到了企業(yè)的整體效率。

三、 企業(yè)中的非正式組織的管理和利用

1．主觀上要承認(rèn)非正式組織存在的客觀事實(shí)并弄清楚類別及形成機(jī)理。非正式組織的存在具有客觀必然性。因此，管理者首先要正視非正式組織存在的客觀事實(shí)，辨別出屬于哪種非正式組織，針對(duì)其特點(diǎn)和影響力采取不同的對(duì)策，即實(shí)施柔性化和精細(xì)化管理。如對(duì)待利益型非正式組織要嚴(yán)密觀察和控制，謹(jǐn)防其對(duì)企業(yè)的破壞作用；對(duì)待事業(yè)型非正式組織應(yīng)采取激勵(lì)措施，為其多提供一些便利條件。

2． 積極引導(dǎo)，充分發(fā)揮其積極作用。非正式組織具有較強(qiáng)的凝聚力，正式組織對(duì)其活動(dòng)如果采用行政手段硬性干預(yù)往往會(huì)取得適得其反的效果。此時(shí)，企業(yè)主管人員應(yīng)實(shí)施人性化管理，從人的合理需求出發(fā)，做到善于發(fā)現(xiàn)員工需求的差異性，在不違背組織的目標(biāo)和原則的情況下盡量滿足員工的合理需求。如在正式組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上不僅要考慮到員工的能力，還要將員工的性格、愛(ài)好、興趣、志向等因素考慮在內(nèi)。

其次，要重視非正式組織中核心人物（通常稱之為“領(lǐng)頭羊”）的作用。非正式組織中一般都存在核心人物，他們由于才能出眾或具有獨(dú)特的人格魅力等原因而在非正式組織中具有較高的威信，其言行、態(tài)度具有較強(qiáng)的影響力。筆者在某石油化工企業(yè)中曾接觸過(guò)這樣的核心人物，其號(hào)召力很強(qiáng)，在很大程度上影響著其他非正（下轉(zhuǎn)第67頁(yè)）式組織成員的行為方式。因此，在企業(yè)管理中要識(shí)別出非正式組織中的核心人物，做好這些核心人物的工作，合理利用其影響力會(huì)起到事半功倍的效果。

另外，企業(yè)管理人員可以適當(dāng)參加一些非正式組織成員舉行的內(nèi)部活動(dòng)，一方面可以使非正式組織成員產(chǎn)生一種認(rèn)同感和受尊重感；另一方面，也可以了解員工的思想動(dòng)態(tài)，掌握更詳盡的信息，為日常管理工作提供一些參考。最后，正式組織可以結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和非正式組織人員的特點(diǎn)舉辦一些內(nèi)容豐富、積極向上的活動(dòng)。一方面可以加強(qiáng)彼此之間的交流和溝通；另一方面通過(guò)培育、形成、強(qiáng)化、宣傳適合本企業(yè)的組織文化來(lái)引導(dǎo)非正式組織，努力使正式組織的價(jià)值觀得到其成員的認(rèn)可和贊同，淡化某些非正式組織的消極影響，組織的凝聚力就會(huì)相對(duì)增強(qiáng)。

3． 抑制非正式組織的消極因素。如上所述，非正式組織的行為超出合理邊界時(shí)就會(huì)對(duì)正式組織產(chǎn)生消極影響。例如，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行革新或推進(jìn)新的措施時(shí)，非正式組織成員如果認(rèn)為與其利益不一致，往往會(huì)產(chǎn)生消極情緒，有時(shí)甚至?xí)扇∫恍┢茐男孕袨榈种七@種變革，給正式組織的管理工作帶來(lái)很大的阻力。因此，管理人員要善于發(fā)現(xiàn)非正式組織中的不良傾向，及時(shí)處理，防止不良傾向在組織內(nèi)蔓延。其成員如有違反組織紀(jì)律的行為，輕的可以及時(shí)指出并講明危害，嚴(yán)重的要適當(dāng)懲戒。對(duì)于那些造謠滋事、煽風(fēng)點(diǎn)火、蠱惑民心的“害群之馬”，要堅(jiān)決予以清理。

4． 要密切注意非正式組織的演化趨勢(shì)。最后，要注意觀察非正式組織的演化趨勢(shì)。筆者認(rèn)為，在企業(yè)中，危害較為嚴(yán)重的非正式組織是利益型非正式組織，并且其他類型的非正式組織具有潛在的利益動(dòng)機(jī)。換句話說(shuō)，普通的非正式組織往往會(huì)因外界條件的改變而演化為利益型等危害較為嚴(yán)重的非正式組織。管理人員應(yīng)注意其演化趨勢(shì)，以便采取合適的對(duì)策。

注釋：

①權(quán)力和地位僅僅是人類精神需求中的一部分。

②此處的“派系”即非正式組織。華人管理大師曾仕強(qiáng)在他的《中國(guó)式管理》一書中認(rèn)為，中國(guó)人的共識(shí)通常以派系為主。

參考文獻(xiàn)：

1．王凱，蔡根女．管理學(xué)原理．北京：高等教育出版社，2002．

2．熊小斌，高勇強(qiáng)，戴鑫．企業(yè)中的非正式組織探析．現(xiàn)代管理科學(xué)，2005，（4）．

3．朱立言，王浦旬，曲福田．管理學(xué)．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000．

4．（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997．

作者簡(jiǎn)介：李萬(wàn)明，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究院常務(wù)副院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師；鄭國(guó)鋒，石河子大學(xué)經(jīng)貿(mào)學(xué)院碩士生。

收稿日期：2008-03-04。