推動(dòng)員工創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)成員交換作用機(jī)理研究

摘要：文章探索了企業(yè)創(chuàng)新中領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新的作用機(jī)理，結(jié)論有助于深入理解員工創(chuàng)新的組織行為機(jī)理，并為企業(yè)的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐提供借鑒。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)成員交換；團(tuán)隊(duì)成員交換；組織員工創(chuàng)新

一、 引言

本文探索了企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）、團(tuán)隊(duì)成員交換（TMX）對(duì)員工創(chuàng)新的作用影響機(jī)理。本文認(rèn)為，在LMX關(guān)系中，下屬員工被允許更高的自治程度和更大的決策范圍；在TMX關(guān)系中，員工之間會(huì)增強(qiáng)相互回報(bào)、互助認(rèn)可的程度，這些對(duì)推動(dòng)員工創(chuàng)新至關(guān)重要。因此，組織應(yīng)采取有效的管理措施，從加強(qiáng)創(chuàng)新任務(wù)團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與成員、成員與成員間的交流、互動(dòng)、溝通、信任、承諾，增強(qiáng)他們之間的協(xié)作質(zhì)量層面入手，提升員工創(chuàng)新氣氛感知水平，推動(dòng)組織員工創(chuàng)新。

二、 領(lǐng)導(dǎo)方式與組織創(chuàng)新關(guān)系研究

傳統(tǒng)上，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方面的研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效，以及領(lǐng)導(dǎo)與員工情感的關(guān)系等的分析上，而與組織創(chuàng)新成果產(chǎn)出方面的相關(guān)研究并不豐富（Janssen，2002）。在組織創(chuàng)新的三大流派之一：創(chuàng)新的成分學(xué)說(shuō)（Amabile，1996）特別強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織創(chuàng)新的重要性。然而，總體來(lái)看，先前的研究并未將“領(lǐng)導(dǎo)”列為對(duì)組織創(chuàng)新的重要影響因素，其原因主要有兩個(gè)方面：一是傳統(tǒng)上，創(chuàng)造往往與個(gè)人的英雄主義聯(lián)系起來(lái)，以這種觀點(diǎn)來(lái)看，象羅克菲勒這樣的領(lǐng)導(dǎo)者扮演著創(chuàng)新障礙的角色；另一方面，學(xué)者們認(rèn)為專業(yè)性和專家地位、自制性是創(chuàng)新人才的主要特征，而這些特征與傳統(tǒng)的“領(lǐng)導(dǎo)”是相互對(duì)抗的（Jung，2001；Mumford et al．，2002）。

現(xiàn)有的與創(chuàng)新相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)研究大體可以被分為三類，即參與、協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)、問(wèn)題解決型領(lǐng)導(dǎo)、轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)以及高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系研究（Jeroen，2003；Scott，Bruce，1994）。參與、協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被認(rèn)為是創(chuàng)新效能的重要的影響因素（Kanter，1983；King Anderson，2002）。參與、協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了參與決策的機(jī)會(huì)和工作上較高的自由度，而這些更利于創(chuàng)意的產(chǎn)生、試驗(yàn)和實(shí)施。同時(shí)也有研究表明，積極進(jìn)取的，對(duì)創(chuàng)新報(bào)有熱情，與員工進(jìn)行創(chuàng)新協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)角色更有可能激發(fā)員工的創(chuàng)新（George，1996）。問(wèn)題解決型領(lǐng)導(dǎo)將有助于大大簡(jiǎn)化創(chuàng)新性問(wèn)題解決的認(rèn)知過(guò)程（Roni Jody，2004）。基于人與環(huán)境匹配理論，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與過(guò)程導(dǎo)向的風(fēng)格密切相關(guān)（Dung 1995）。由于創(chuàng)新性工作本身具有非結(jié)構(gòu)化的特征，創(chuàng)新性解決方案也往往是非常規(guī)性的，因此如果領(lǐng)導(dǎo)本身不具有問(wèn)題解決的創(chuàng)新技能就很難評(píng)價(jià)創(chuàng)新方案的可行性，并給與創(chuàng)新參與者反饋。因此，問(wèn)題解決型領(lǐng)導(dǎo)將有助于推動(dòng)創(chuàng)新性任務(wù)的執(zhí)行與解決過(guò)程（Dung 1995；Isaksen，1995；Puccio，1999；Riquelme，2000）。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是推動(dòng)員工創(chuàng)新的重要領(lǐng)導(dǎo)方式之一。Sosik（1999）的研究表明，轉(zhuǎn)換性領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)智力激勵(lì)、個(gè)別化關(guān)懷對(duì)員工創(chuàng)新起到重要的推動(dòng)作用；Shung（2003）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與組織員工創(chuàng)新之間存在正相關(guān)。Jeroen（2003）指出，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)提供反饋和支持，建立組織愿景等直接導(dǎo)致員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效，同時(shí)，也可以通過(guò)塑造組織創(chuàng)新氣氛來(lái)影響員工創(chuàng)新。總體而言，因?yàn)殛P(guān)于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)方式的研究都與解釋和預(yù)測(cè)生產(chǎn)力產(chǎn)出、組織績(jī)效，員工滿意度和組織有效性聯(lián)系起來(lái)（Scott，Bruce，1994），而用于解釋組織創(chuàng)新成果，員工創(chuàng)新行為的研究還比較薄弱。

三、 領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織員工創(chuàng)新關(guān)系研究

Woodman 等（l993）指出，組織創(chuàng)新過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)互動(dòng)過(guò)程，其中涉及個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及社會(huì)情景因素的交互作用。雖然組織內(nèi)的創(chuàng)新有時(shí)表現(xiàn)為相對(duì)獨(dú)立的個(gè)體行為，但工作團(tuán)隊(duì)的組織成分、團(tuán)隊(duì)特征和團(tuán)隊(duì)過(guò)程等組織因素會(huì)影響到個(gè)體的創(chuàng)新。Amabile（1988）認(rèn)為，工作團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)情境會(huì)影響創(chuàng)新，甚至是推動(dòng)或阻礙員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵要素，因此，我們有必要探知作為團(tuán)隊(duì)社會(huì)情境重要構(gòu)件的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系如何影響個(gè)體創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)成員交換（Leader—Member Exchange，LMX）的概念聚焦于領(lǐng)導(dǎo)與員工的兩元交互作用，其理論建立在這樣一種假設(shè)上，即領(lǐng)導(dǎo)是一種可以解釋多種組織結(jié)果變量和相關(guān)組織現(xiàn)象的分析渠道（Graen，1995）。前期研究指出，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系不僅對(duì)個(gè)人層次上的心理變量有正向影響關(guān)系，同時(shí)也可以提升個(gè)人和組織績(jī)效。

在創(chuàng)新過(guò)程中，員工創(chuàng)新活動(dòng)可分為分析、探索和確認(rèn)等階段，當(dāng)員工的“點(diǎn)子”不成熟甚至還未成型時(shí)就遭受到攻擊和批判，往往令他們心生退卻（Galluchi等，2000）。推動(dòng)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該保護(hù)創(chuàng)意，尤其是當(dāng)某些點(diǎn)子遭受到非議時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提出明確的認(rèn)可，并回報(bào)創(chuàng)新者（Mumford，2002）。Shalley等（2001）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員之間反饋的增強(qiáng)，會(huì)提升員工的創(chuàng)造性，并且二者之間建設(shè)性的反饋比評(píng)價(jià)性反饋更能推動(dòng)創(chuàng)新。West（2002）指出，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制包括：相互沖突的問(wèn)題解決技能，使用分布式溝通網(wǎng)絡(luò)以增進(jìn)交流，目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效管理等。此外，有研究表明，有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)所扮演的角色除了管理者之外，還需擔(dān)任推動(dòng)、教練、溝通協(xié)調(diào)、傾聽(tīng)及外部聯(lián)絡(luò)等角色（Thomas，1996）。Jeroen（2003）等的研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)分派、智力激勵(lì)、推動(dòng)知識(shí)分享、授權(quán)、引入員工進(jìn)行顧問(wèn)和咨詢、對(duì)員工意見(jiàn)的積極反饋等領(lǐng)導(dǎo)行為將會(huì)推動(dòng)員工創(chuàng)新。而這些領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)件都涉及領(lǐng)導(dǎo)成員交換的概念。

高LMX水平的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)努力為其配對(duì)的團(tuán)隊(duì)成員消除影響其創(chuàng)新的負(fù)面因素，并為其提供更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)（Tierney et al．，1999）。如果領(lǐng)導(dǎo)本身是具有創(chuàng)新性的，那么通過(guò)上下級(jí)的互動(dòng)交換，其行為將起到一種示范和指示作用，從而推動(dòng)員工創(chuàng)新。根據(jù)De Brentani（2001）等的相關(guān)研究，具有創(chuàng)新期望的領(lǐng)導(dǎo)其典型的行為包括，對(duì)面臨技術(shù)難題員工的關(guān)心、耐心和幫助；就新觀點(diǎn)和創(chuàng)意與團(tuán)隊(duì)成員廣泛交流，鼓勵(lì)員工參與相關(guān)決策；期望和支持員工提出有價(jià)值的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新績(jī)效，對(duì)重要任務(wù)進(jìn)展的積極評(píng)價(jià)，對(duì)員工創(chuàng)新中所犯錯(cuò)誤的寬容和鼓勵(lì)，推動(dòng)下屬的試錯(cuò)性學(xué)習(xí)等。這些將促進(jìn)員工對(duì)創(chuàng)新角色的自我感知，進(jìn)而增強(qiáng)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，促進(jìn)集體創(chuàng)新。

團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新性努力具有密切聯(lián)系（Amabile，1999）。領(lǐng)導(dǎo)與員工保持高質(zhì)量LMX關(guān)系，將使員工感知到更強(qiáng)的管理支持，并使其認(rèn)為處于一個(gè)支持創(chuàng)新的組織環(huán)境內(nèi)（Dunegan，1992）。根據(jù)這種理論，領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立的關(guān)系應(yīng)包括工具性的（任務(wù)導(dǎo)向）和社會(huì)情感性的（關(guān)系導(dǎo)向），其中涉及由直接主管對(duì)下屬員工提供管理支持，對(duì)項(xiàng)目成員直接幫助，對(duì)下屬技術(shù)專長(zhǎng)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，通過(guò)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系提升下屬工作動(dòng)機(jī)等方式對(duì)員工創(chuàng)新施加影響等（Amabile，2004）。Mumford（2002）等指出，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新支持關(guān)系，包括三個(gè)方面，即創(chuàng)意支持關(guān)系、工作支持關(guān)系和社會(huì)支持關(guān)系。Schippers （2003）則表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)“鼓舞”對(duì)創(chuàng)新自反性會(huì)產(chǎn)生積極作用。創(chuàng)新的成分學(xué)說(shuō)則提出了管理者的創(chuàng)新正向領(lǐng)導(dǎo)行為，其中包括，與員工間建立有益的工作模式，與工作團(tuán)隊(duì)形成良好的交流和互動(dòng)機(jī)制，公平的評(píng)估個(gè)人對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)，提供建設(shè)性的溝通反饋，對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作表示信心等（Amabile，1997；Amabile，2004）。Oldham Cummings（1996）的研究印證了這一點(diǎn)，即員工所產(chǎn)生的關(guān)于其自身與領(lǐng)導(dǎo)，以及人與人之間關(guān)系的支持性感知將促進(jìn)組織創(chuàng)新產(chǎn)出（Tierney，1999）。因此，高質(zhì)量的LMX關(guān)系將有助于推動(dòng)組織內(nèi)的員工創(chuàng)新。

四、 團(tuán)隊(duì)成員交換與組織員工創(chuàng)新關(guān)系研究

LMX不斷發(fā)展，研究者們將LMX在團(tuán)隊(duì)層次上進(jìn)行擴(kuò)展，提出了團(tuán)隊(duì)成員交換（Team—Member Exchange，TMX）。Seers（1989）將其作為一種測(cè)量團(tuán)隊(duì)個(gè)體互助、信息共享和成員相互回報(bào)，貢獻(xiàn)認(rèn)可的感知程度的手段。TMX的提出意味著“配對(duì)”關(guān)系不再居于員工和主管之間，而擴(kuò)展至團(tuán)隊(duì)之間。其假設(shè)認(rèn)為，如果團(tuán)隊(duì)成員體驗(yàn)到高水平團(tuán)隊(duì)成員交換，他將進(jìn)一步提升其協(xié)作水平，同時(shí)其也將在交換中獲取更大回報(bào)；反之，員工將減少協(xié)作性努力，當(dāng)然獲得的社會(huì)回報(bào)也更少（Seers，1995），由此可見(jiàn)，其中有一個(gè)正反饋過(guò)程，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)高質(zhì)量TMX的感知，將導(dǎo)致較高的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作水平（Jaewon，2006）。

相關(guān)文獻(xiàn)指出，團(tuán)隊(duì)工作伙伴是一個(gè)塑造員工創(chuàng)造力的社會(huì)情境因素（Woodman，1993）。在高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)成員交換的支持背景下，員工可以通過(guò)相互間開(kāi)放式的討論，觀摩彼此的成果和交流經(jīng)驗(yàn)來(lái)開(kāi)發(fā)創(chuàng)意，提出創(chuàng)新性的想法，同時(shí)他們也更易于獲得創(chuàng)新所需的資源、鼓勵(lì)，因此會(huì)推動(dòng)組織員工投入到創(chuàng)新活動(dòng)中去。Zhou（2003）提出了一種觀察式學(xué)習(xí)現(xiàn)象，即通過(guò)對(duì)工作伙伴創(chuàng)新表現(xiàn)的觀察可以引導(dǎo)其他成員涉入創(chuàng)造力活動(dòng)。由于團(tuán)隊(duì)成員對(duì)創(chuàng)新情景因素的感知除了源自于其直屬領(lǐng)導(dǎo)外，更重要的是與其團(tuán)隊(duì)伙伴相互交換的結(jié)果，因此，這種橫向互動(dòng)將是影響員工創(chuàng)新表現(xiàn)的重要因素之一。Scott等（1994）認(rèn)為，員工參與的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新過(guò)程同時(shí)也是一種角色認(rèn)定過(guò)程，這種過(guò)程將導(dǎo)致高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系或低質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系。前者是以團(tuán)隊(duì)核心成員之間和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相互信任，尊重和相互合作與協(xié)作為特征的，后者意味著關(guān)鍵成員不能融入團(tuán)隊(duì)和相互協(xié)作，相互信任，尊重程度較低。因此，在高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系條件下，個(gè)體之間會(huì)形成良性的競(jìng)爭(zhēng)互動(dòng)，并可以獲得額外的社會(huì)資源和社會(huì)支援以利于創(chuàng)意分享和創(chuàng)新反饋。Amabile（1996）曾指出，高水平的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)行為將促進(jìn)創(chuàng)新，例如工作團(tuán)隊(duì)中成員間對(duì)新想法的開(kāi)放程度、對(duì)新觀念提出的建設(shè)性挑戰(zhàn)以及對(duì)項(xiàng)目任務(wù)共同的承諾等都會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新過(guò)程產(chǎn)生正面影響。高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員交換會(huì)增強(qiáng)成員間的信賴、團(tuán)結(jié)和協(xié)作，并提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作努力對(duì)創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施至關(guān)重要（Sethia，1991），團(tuán)隊(duì)的內(nèi)聚性則決定了員工相信他們提出的創(chuàng)意可以避免遭受他人譴責(zé)的程度（Roger，1954），因此，TMX質(zhì)量的高低將會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要的影響。

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基金項(xiàng)目：山東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目（2007ZRB01487）；山東軟科學(xué)項(xiàng)目（2007RKB228）；山東省教育廳人文社科項(xiàng)目（S07YB11）。

作者簡(jiǎn)介：王乃靜，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；孫銳，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師，上海交通大學(xué)博士生。

收稿日期：2008-03-26。