基于角色的企業人力資源管理人員勝任特征研究

摘要：文章基于企業人力資源管理人員角色變遷及其影響因素分析探討了人力資源管理人員勝任特征模型變革的趨勢，回顧了基于“角色”的NAPA模型、IPMA模型、OPM模型以及以Ulrich為代表的團隊研究出的2007最新人力資源勝任特征模型。并在此基礎上提出中國企業未來人力資源管理人員勝任特征的研究方向。

關鍵詞：角色；企業人力資源管理人員；勝任特征

一、 企業人力資源管理人員角色分析

角色是指個人在社會組織中或特定職位上被期待的行為（Katz Kahn，1978），當個人扮演其角色時，會受到組織與工作特性、個人特質與外在環境等因素的影響，同時扮演多種角色（Kahn，1990），而企業的人力資源管理人員同樣如此（張火璨，1998）。

Tyson（1987）最先為我們概述了人力資源管理者不斷變化的角色，為以后眾多學者探討人力資源管理人員角色內涵提供了一個良好的開端（Schuler，1990；Carroll，1991；Storey，1992；Blancero，Boroski， Dyer，1996）。其中，Ulrich（1997）定義了人力資源管理人員扮演的四種角色：戰略經營伙伴；變革推動者；員工激勵者；行政專家角色。相比較于過去的研究，Ulrich（1997）更強調人力資源管理人員在企業中是同時扮演多重角色而不是單一角色，并因企業經營所需、人力資源管理工作的重點不同而影響四種角色的比重。由于Ulrich（1997）的分類與內涵敘述較為完整，參考較多實務界的個案調查資料，所以學者引用較多（Jamrog Overholt，2004）。

二、 企業人力資源管理人員角色變遷的影響因素

隨著企業競爭壓力的增大，人力資源管理也經歷了巨大的變革來適應企業的發展，組織中人力資源職能也相應的發生改變，人力資源系統結構的重組和功能的重新設計、管理職責逐漸向一線經理轉移、人力資源外包的發展、信息技術的廣泛應用等，為人力資源管理人員由企業行政管理角色向企業戰略伙伴角色的轉變提供了機遇和挑戰。

1．企業人力資源管理職能的變革推動人力資源角色的轉變。傳統的企業人力資源管理工作包括考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。人力資源管理的變革使得人力資源工作產生重心的轉移和職能的重新定位，使人力資源部門繁雜的操作性作業大大縮減的同時人力資源部門的戰略地位也得到提高。根據美國南加利福尼亞大學人力資源研究中心對1989年~2002年企業HR管理職能變革的一個調研結論顯示，人力資源管理職能中的人力資源活動的開發與組織的戰略經營伙伴兩項職能所投入的時間分別從1989年~2002年的13%和11%提高到24.8%和28%，充分展示了人力資源管理在組織中角色的變革，這種角色的變革對人力資源管理人員勝任特征模型提出了新的要求。

2． 企業人力資源信息化推動人力資源角色轉變。網絡的普及和信息技術的飛速發展為人力資源管理信息化的發展奠定了技術基礎。人們逐漸認識到，e—HR不再僅僅是技術發展的結果，更重要的是一種人力資源管理理念的變革，它使人們的觀念從“數據管理”延伸到“流程管理”，從“自助服務管理”延伸到“人力資源管理平臺”，從而實現了對數據、流程、人力資源全方位的管理，是“全面人力資源管理”理念實現的載體。信息技術的發展通過對事務性工作的處理和跟蹤、建立決策和專家系統，推動了HR角色的轉變，更為改善HR職能的有效性提供了便利。

三、 企業人力資源管理人員勝任特征模型研究

進入21世紀以來，人力資源管理者們意識到在新的人力資源環境下人力資源職業對任職者的新要求和勝任特征的變化。人力資源管理人員勝任特征的研究也成為學術界研究的一大熱點，以往學者的研究從多角度對人力資源管理人員的勝任特征進行研究：Daniel Goleman（1999）提出一個以人力資源管理人員情緒智力為核心的個人勝任力模型；Mary E. Graham（2006）通過問卷調查及訪談，在員工認知層面上提出了包含可信性的人力資源管理人員勝任特征模型。然而，人力資源管理人員勝任特征模型的研究，起源于對人力資源管理在組織中充當角色的判斷。

1． 基于“組織角色”的勝任特征模型。美國公共管理學會（NAPA）是研究聯邦人力資源所需勝任特征的先驅，它首先提出了一種基于“組織角色”的人力資源專業人員勝任特征模型。該模型劃分出人力資源的五種角色，分別是經營伙伴、變革機構、領導者、人力資源專家和倡導者，包括30項勝任特征。NAPA模型最早從人力資源管理者在組織中的角色出發，以最直接的方式描述了組織對人力資源管理者的要求。但NAPA模型對于勝任力的描述比較籠統和模糊，這種描述對于開發、培養和測評這些勝任特征能力制造了障礙。

國際人事管理協會（IPMA）在NAPA模型的基礎上，推出了IPMA人力資源素質模型。該模型從人力資源管理工作者的角色定位出發，強調勝任能力的提升，包括四類共22項勝任特征，這四類勝任特征分別是人力資源專家、業務伙伴、變革推動者和領導者。IPMA模型在重視人力資源專家作用的同時，將關注焦點放在另三種正在發展成長的角色：業務伙伴、變革推動者、領導者，同時還設想了一個新的人力資源角色，即與直線經理積極、有效合作，尋求最佳解決辦法解決組織問題，領導和控制組織變革，并以此來加強領導、道德和誠信意識。IPMA模型的建立，標志著人力資源管理領域經歷了一個根本性的范式變革：人力資源管理人員開始需要對企業和組織的績效負責。這種范式的變更，加上組織內外部所面臨的新的巨大挑戰，迫使人力資源管理者要接受更多、更重要的角色。

美國聯邦人事局（OPM）將NAPA模型和IPMA模型進行綜合性分析，提出OPM模型，在一定程度上彌補以上兩個模型的不足。該模型將倡導者角色中包含的各項能力融合到了其他的角色中，并在此基礎上補充了員工維護的角色。OPM模型認為，HR專業人員應該扮演戰略伙伴、領導者、員工維護、技術專家、變革咨詢者的角色。有所不同的是，該模型對這五大類勝任力給出了詳細的描述和職責說明，對HR員工的行為給予明確的指示，便于制定可測量的指標進行人員的選拔、培養和晉升。

以上三個模型的逐漸完善，一定程度上反映了人力資源管理者在組織中角色轉變的過程以及人力資源管理職能變革的路徑，他們共同強調人力資源專家角色的重要性，并且與其他勝任特征相結合促進組織的發展。

2． 基于“職能角色”的勝任特征模型。自1988年開始，由密歇根大學和RBL集團共同組織的人力資源勝任力研究，在過去20年中歷經5次調研統計，人力資源勝任模型也發生了很大演變，從1987年側重人力資源工作傳導，到1992年側重個人誠信，從1997年注重文化，到2002年注重戰略性貢獻，HR的核心勝任力在不斷發生變化。2007年，他們發布了一份全新的2007人力資源勝任力研究報告，從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力，分別是可信賴的行動家、文化管理者、人才管理者/組織設計者、戰略變革設計者、業務聯盟和日常工作戰術家，并呈現出金字塔形狀。

其中，可信賴的行動家位于塔尖，是人力資源專業人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素，人力資源管理者應該將掌握這項勝任力放在優先位置。

在可信賴的行動家之下，是三項勝任力：文化管理者、人才管理者/組織設計者和戰略變革設計者。作為文化管理者，HR應該尊重傳統文化并且幫助公司塑造新型文化、傳遞文化和推動文化；人才管理者/組織設計者則強調將員工的需求和組織設計聯系起來，使人才管理在組織架構的有效支持下，持久發展；戰略變革設計者強調人力資源應該把內部的組織變革與外部的客戶期望聯系起來，從而使客戶導向的企業戰略對公司員工來說真正變為現實。

業務聯盟和日常工作戰術家處于金字塔基部，被Ulrich教授稱為“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力。但在中國的情況比較特殊，因為中國的人力資源職業還處于專業發展的初期階段，人力資源職能更多的強調人事管理活動，這兩項勝任力是每名人力資源管理人員都應具備的基本技能。

新的勝任力模型反映了人力資源職業持續不斷的進步，正因為HR所扮演的角色在改變，使得他們需要具備新的勝任力：2002年的調查顯示HR在文化管理方面的作用被包含在意義更廣闊的勝任力中，而隨著人力資源角色的變遷，其重要性日益突顯，而作為一項新的勝任力單獨提出來，成為HR需扮演的一個重要角色；掌握科技知識在2002年是一項獨立的能力，而現在歸屬于業務同盟這個角色中。

相比較NAPA、IPMA、OPM模型而言，Ulrich新的勝任力模型在HR角色上更強調人力資源行業的未來發展方向，傳統的人力資源工作已經結束，人們期待人力資源管理者們能承擔起新的職能。如果他們希望適應新的角色，就需要掌握這些新的能力。

四、 總結

環境的不確定性和復雜性給人力資源部門帶來了新的挑戰，為了幫助企業提升績效水平、競爭力和組織再造能力，人力資源專業人員需要解決很多新的問題。人力資源管理職能的變革和人力資源信息技術的廣泛使用不斷推動HR角色的轉變。人力資源角色的改變預示了人力資源這一職業的變遷，人力資源管理者需要掌握新的能力來適應不斷發展的新的人力資源角色。

通過對國外基于角色的人力資源管理人員勝任特征研究的分析，一方面可分析國外模型在中國的適用性，新勞動合同法的出臺給中國人力資源管理人員在人權、勞動權利等方面提出挑戰，需要中國企業人力資源管理人員注重對員工工作生活質量的關注；另一方面可以探討我國人力資源管理人員勝任力的缺失，即尋找最短的木板。根據Ulrich的人力資源勝任特征研究對中國地區的調研結果，表明了中國人力資源管理人員勝任力的缺失：中國目前人力資源行業還處于一個相對初級的階段，人力資源的精力更多的是放在事務性工作中，基本上停留在一個“日常工作戰術家”上面。在建立企業勝任特征模型時應該考慮企業的實際情況，而不可生搬硬套國外模型。

參考文獻：

1．錢芳，王營麗．企業人力資源信息化與HR角色變革．科技情報開發與經濟，2006，（22）：215-216．

2．Dave Ulrich and Robert Eichinger．Delivering with an Attitude．HR Magazine，1998，（43）：154-160．

3．Robert，J．Grossman．Competencies for HR．Human Magazine，2007，（7）：58-62．

基金項目：湖南省自然科學基金（06JJ20079）；教育部社會科學規劃基金（06JA630021）。

作者簡介：吳文華，湖南大學工商管理學院教授；胡芳，湖南大學工商管理學院2006級碩士生。

收稿日期：2008-03-21。