組織支持對組織公民行為影響的實證研究

摘要：引入感知義務作為組織支持和組織公民行為之間的中介變量，交換意識作為組織支持和感知義務之間的調節變量，驗證組織支持對組織公民行為有積極影響的假設。實證結果分析表明，組織支持通過感知義務對組織公民行為產生影響，交換意識在組織支持和感知義務之間不具有調節作用。

關鍵詞：組織支持；交換意識；感知義務；組織公民行為

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A 文章編號：1003－7217(2008)04－0102－06

引言

回顧過去有關行為科學的研究，絕大部分學者集中在個人特質、工作滿足與員工行為等個體層次的討論，較少有學者從關系取向的角度進行研究。自從Katz和Kahn(1978)提出超越角色內要求的主動創新行為的觀點以來，組織公民行為的研究日益受到重視。Organ和Ryan(1995)認為組織公民行為的相關研究，大多建立在員工的工作認知及態度基礎上。而要改變員工的工作認知及態度，首要任務是要讓員工知覺到組織的支持。Eisenberger等(1986)將員工對組織的此種知覺稱之為知覺組織支持，而此種知覺組織支持亦會反過來影響員工的組織忠誠度。

目前，組織支持與組織公民行為的關系研究取得了很大的進展，但與此相關的問題還值得進一步深入研究。首先，組織支持究竟是通過何種機制影響組織公民行為的。員工信任作為組織支持與組織公民行為之間的中介變量已經得到證實(Chen，AlyeeLee，2005)，但按照社會交換的觀點，組織的關心和對員工福利的關懷向員工傳達組織的善意和仁慈的信息，組織通過注意和獎賞員工努力來履行它們的交換義務從而增強了員工對組織的信任感知。感知義務(felt obligation)在組織支持與情感承諾之間的中介作用已得到初步證實(Eisenberger，2001；徐曉鋒，2005)，而在組織支持與組織公民行為之間的中介作用還沒得到實證研究的支持。其次，在對員工交換意識進行認識時，必須考慮到有關因素的影響。社會交換理論的核心是一種互惠原則，而每個人對互惠原則的接納程度是不同的，這說明每個人的社會交換意識也是不同的。在中國社會轉型的發展過程中，員工交換意識對不同類型組織的作用是否不同，在組織支持和感知義務之間的聯系中是否起調節作用，都需要實證研究加以認識。最后，組織支持與組織公民行為在不同的文化背景下可能會有著不同的內涵，而目前絕大部分有關組織支持對組織公民行為影響的實證研究都是以西方企業為樣本的，有必要在中國企業組織中加以驗證。因此，本研究在中國文化背景下以交換意識為調節變量研究組織支持與感知義務之間的關系，以感知義務作為中介變量研究組織支持與組織公民行為之間的關系。

一、研究假設

假設1：組織支持對感知義務有顯著的正向的影響

許多學者將組織支持定義為員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法(Eisenberg-er et al.，1990；Wayne et al.，1997)。員工認為組織是否支持自己的信念，源自于員工內在知覺組織對自己認同的程度是否呈現高度的一致性，并且員工對組織不同情境如何對待自己的期望也會影響員工對組織的看法。一旦員工認為自己受到組織良好的對待，將會愿意表現出有利于組織的行為以作為交換，此種回報心理或交換意識，會影響到員工對于組織的態度并反應在工作態度或工作行為上(ShoreTetrick，1991)?；诨セ菰瓌t，組織支持會引發員工關注組織利益和幫助組織實現其目標的義務感。

假設2：組織支持對組織公民行為有顯著的正向的影響

組織公民行為是自發性的、角色外的、主動的分享、合作以及努力貢獻不計眼前的個人得失以利于他人或組織的行為。從社會交換理論的觀點來看，當員工知覺到組織支持時，便會覺得自己對組織產生義務，進而透過提升對組織的承諾或展現支持組織目標的行為來履行自己的義務，但此行為未在組織規定的內容中，因此組織公民行為可視為個人感恩而自發的行為。Eisenberger等人(1986)的研究結果發現，組織支持和員工離職率呈現負相關。因為根據社會交換理論，組織支持使員工對組織產生義務感，所以不會隨便離職，而且還會盡量地幫助組織達成目標。Eisenberger等人(1990)研究顯示組織支持不僅與組織公民行為之間有正相關，而且員工知覺組織支持的程度也會影響到員工的組織公民行為。ShoreWayne(1993)以276對主管和員工的配對樣本研究發現，組織支持不但和組織公民行為有正向的相關，并且組織支持可以增加對組織公民行為的解釋變異量。Wayne等人(1997)以美國大型產業的員工為研究對象，探討員工知覺因素對工作態度和行為的影響，結果發現員工對組織支持的知覺越高，員工的承諾度越高，進而產生更多的組織公民行為。

假設3：感知義務在組織支持和組織公民行為起中介作用

組織支持是員工一種基于經驗的關于組織的政策、規范、程序和行動的仁慈或惡劣意圖的歸因，感知義務是員工對于自己應當關注組織利益和有責任幫助組織實現其目標的一種感受。在組織中，當員工感受到組織的幫助時，便會以更努力工作和忠誠來回饋給組織，而員工感受到的支持是根據組織如何對待他們的方式來歸因和判斷的。以往研究中有關組織支持和情感承諾、績效之間的聯系一直歸因于員工由于互惠原則而產生的感知義務，即對組織越有感知義務進行回報的員工，越能夠產生對組織的情感依附，員工越是能夠感到自己在組織內部是重要的和有價值的，這樣會促使員工以更大的精力投入到工作中去，展現更多的組織公民行為以回報組織對個人的支持。組織支持會增強員工對組織的感知義務，這種交換關系的義務感會加強員工對于這種擬人化組織的情感承諾。基于互惠原則，這時員工一般會選擇組織公民行為來作為對組織支持的回報，而不選擇提高效率，因為提高效率還受到能力、工作進度和工作設計等因素的影響。在當前組織不斷面臨變革的背景下，員工依然會通過對組織展現更多的組織公民行為來消除自己對組織支持的負債感。

假設4：交換意識在組織支持和感知義務之間起調節作用

交換意識是員工認為自己關注組織利益和為組織的努力工作應當建立在組織支持員工的基礎上。組織支持受到組織如何對待員工的影響，且影響員工解釋組織的動機而產生不同的歸因歷程。透過組織對待員工的不同方式，會讓員工感到組織是否支持他們，進而產生一種回報的交換意識。在人際交往中，交往雙方回報對方支持性措施的意愿，受他們對互惠原則接受程度的影響。在人際交往中產生的交換意識，能夠被員工用于擬人化的組織當中，員工在組織中產生的交換意識，表明員工認為互惠原則可以指導自己和組織關系的建立。員工較強的交換意識來自于個人的直接經驗、觀察和他人的勸說中關于員工——組織關系中“回報”(reciprocity)的價值。如果員工得到重要的價值資源，如工資增長、發展性培訓機會等，組織支持就會通過交換意識來增強員工對組織的感知義務。Eisenberger等(2001)以郵政員工為研究對象，結果證實了交換意識在員工組織支持感受和感知義務之間起著調節作用。在當前中國企業所面臨的社會背景下，員工交換意識在組織支持和感知義務之間的聯系中是否起調節作用，需要實證研究加以認識，而不能機械地照搬國外的研究結果與解釋。

根據上面的理論綜述與研究假設，本文構建的研究模型如圖1所示：

二、研究方法

1、研究樣本

本研究采用簡單隨機抽樣對長沙、鄭州、太原、蕪湖、深圳、青島和東莞7個城市、20家不同行業、不同所有制的員工為對象進行問卷調查，問卷發放方式包括郵寄、電子郵件以及面對面的發放等。共發放問卷400份，總計共回收347份，回收率為86.75％，其中有效問卷共316份，有效問卷回收率為79％。國有企業93家，國有企業員工占樣本總數的29.43％，民營企業95家，民營企業員工占30.06％，外資或合資企業97家，外資或合資員工占30.70％。男性174人，男性員工占55.06％，未婚186人，未婚員工占樣本總數的58.86％，35歲以下的員工占樣本總數的81.01％，大專和本科學歷的員工占樣本總數的78.8％，工作年限在3年及以下的員工占55.06％。

2、研究工具

組織支持量表主要參考Eisenberger等(1986)開發的組織支持感知調查表和楊海軍(2001)開發的中國員工組織支持感量表，共計8個題目，如“公司重視我的貢獻，關心我的幸福”。采用李克特5點計分的方式，1代表非常不同意，5代表非常同意，該量表的內部一致性系數為0.820。

交換意識量表主要參考Eisenberger等(2001)開發的交換意識量表，共計7個題目，如“如果公司不關心員工，那么員工也不必關心公司”。采用李克特5點計分的方式，1代表非常不同意，5代表非常同意，該量表的內部一致性系數為0.689。

感知義務量表主要參考Eisenberger等(2001)開發的感知義務量表，共計6個題目，如“我認為一個人對公司的義務應該是力所能及地幫助公司達到目標”。采用李克特5點計分的方式，1代表非常不同意，5代表非常同意，該量表的內部—致性系數為0.818。

組織公民行為量表主要參考樊景立教授(1997)開發的中國文化背景下的組織公民行為量表，共12個題目，如“我會主動宣傳公司的優點，或澄清他人對公司的誤解”。采用李克特5點計分的方式，1代表非常不同意，5代表非常同意，該量表的內部一致性系數為0.866。

三、數據分析

首先對本研究各主要變量進行描述性統計和計算Pearson相關系數，如表1所示：

從相關分析表可以看出，各個變量之間都存在正向的相關性。除交換意識和組織支持之間的相關系數較低外，但在P小于0.05的水平上也達到顯著，其余變量之間的相關都非常顯著(P＜0.01)。

Baron和Kermy(1986)所提出的中介變量的檢驗需滿足的三個條件：(1)中介變量對自變量進行回歸分析，回歸系數達到顯著水平；(2)因變量對自變量的回歸，回歸系數也要達到顯著水平；(3)因變量同時對自變量和中介變量做回歸分析，中介變量的回歸系數要達到顯著水平，自變量的回歸系數減小。然后分兩種情況來判斷完全中介與部分中介：當自變量的回歸系數減小到不顯著水平時，說明中介變量起到完全中介作用；當自變量的回歸系數減小，但仍然達到顯著水平時，中介變量只起到部分中介作用，即自變量一方面通過中介變量影響因變量，同時也直接對因變量起作用。

為了檢驗假設3，我們首先以感知義務為因變量，采取層次回歸的方法。在加入組織支持以后，方程的解釋力顯著增加(△R²=0.165，p＜0.01)?；貧w結果顯示，組織支持對感知義務有顯著正向影響(β=0.411，p＜0.01)，這驗證了條件1也證明了假設1。然后，我們檢驗組織支持對組織公民行為的影響。以組織公民行為為因變量，采取層次回歸的方法。在加入組織支持以后，方程的解釋力顯著增加(△R²=0.103，p＜0.01)?；貧w結果顯示，組織支持對組織公民行為有顯著正向影響(β=0.324，p＜0.01)，這驗證了條件2也證明了假設2。最后，以組織公民行為為因變量，采取層次回歸的方法，依次引入組織支持和感知義務，組織支持對組織公民行為的β值從0.324(p＜0.001)下降到0.072(p＞0.05)，未達到顯著性水平，相應的感知義務的β值為0.613(p＜0.001)，達到顯著性水平。同時R2解釋變異量增加了30.8％，說明同時以組織支持和感知義務為自變量，比只有組織支持的情況下能更好的預測組織公民行為，感知義務在組織支持對組織公民行為的預測中起著完全中介的作用，假設3得到驗證。層次回歸過程如表2所示：

為了驗證假設4，我們采用Baron和Kenny(1986)提供的層次回歸方法對數據進行統計分析。按照層次回歸的程序，首先讓自變量和調節變量進入回歸方程，得到模型1；第二讓自變量與調節變量的交互作用項進入回歸方程，得到模型2。為了避免產生多重共線性問題，在計算交互作用項之前采用Aiken和West所建議的將自變量和調節變量進行中心化處理。層次回歸分析結果如表3所示：

從上面的結果可以看出，當組織支持和交換意識同時納入方程時，組織支持和交換意識的β值分別為0.361(p＜0.001)和0.373(p＜0.01)，回歸系數顯著；當組織支持和員工交換意識的交互作用引入方程后，組織支持和交換意識的β值分別為0.368(p＜0.001)和0.370(p＜0.01)，回歸系數顯著，而組織支持和交換意識的交互作用的β值－0.054(p＞0.05)，回歸系數不顯著，同時對于感知義務可解釋的變異也沒有顯著的增加，說明交換意識在組織支持和感知義務之間的調節作用不顯著，假設4沒有得到檢驗。

四、實證結果分析

本研究在以往對組織支持與組織公民行為研究的基礎上，引入感知義務作為組織支持和組織公民行為的中介變量，交換意識作為組織支持和感知義務之間的調節變量。實證結果驗證了以往相關研究的結論：組織支持對組織公民行為具有顯著的正向影響。以往的研究大多以西方企業為樣本，本研究以中國企業為對象，得出了與西方研究相類似的結論，這表明組織支持不僅在西方文化和背景下適用，同時在中國的企業中也具有高度的適用性。

很多研究學者認為組織支持與組織公民行為之間的關系應該依靠其他一些因素對其影響進行傳遞。由于國內對于組織支持與組織公民行為之間關系影響的研究甚少，因此本研究在基于國外研究結論的假設基礎上，引入感知義務作為中介變量，對與其不同國別、不同文化、不同行業的員工為對象進行研究。表2數據分析結果表明，感知義務在組織支持與組織公民行為之間起完全中介作用。研究結論大體上與Eisenberger等人(2001)在其研究中得出的感知義務在組織支持與情感承諾、組織自發性和角色內績效起中介作用和徐曉鋒(2005)以國有企業員工為研究對象驗證的感知義務在組織支持和情感承諾和工作投入之間起中介作用相一致。這是因為，為了滿足社會情感需要和評價組織對員工努力工作而增加獎賞的意愿，員工形成了關于組織重視他們貢獻和幸福感的全面信念?；诨セ菰瓌t，組織支持有助于員工產生關心組織和回報組織的義務感，員工通過展現更多的組織公民行為以報答組織。

另外，本研究沒有證實交換意識在組織支持與感知義務之間起調節作用這一假設，這一結論和國外學者Eisenberger等人(2001)的研究結論不同，但是與徐曉鋒(2005)在國有企業中沒有驗證員工交換意識在組織支持感受和義務感聯系之間起調節作用相一致。所以，交換意識在組織支持與感知義務之間是否起調節作用還需要進一步去證實。徐曉鋒(2005)認為對交換意識是否起調節作用的問題應當采取權變的觀點來看，政治的、經濟的、社會的、技術的變化都會影響到員工的交換意識，而國外的相關研究很少對影響交換意識的上述背景信息進行說明。由于組織存在國有、民營、外企等性質上的差別以及員工需求上存在的差別，導致員工和組織之間可能存在多種形式的交換，如直接的經濟上的交換、工作安全感上的交換、能夠獲得經驗與技能增長的潛在的交換等。具體而言，可能存在有的國有企業待遇不高，但是工作穩定，使員工能夠獲得較高的工作安全感的交換；也可能存在有的外企流動率高，但員工更看重自己能夠獲得一種成長性的經歷，獲得發展的經驗，而注重這種具有增值可能性的潛在的交換；還可能存在物質待遇不高，但是組織的氣氛和諧、員工對領導滿意、能夠得到尊重、干得舒心這種精神上的交換。如果不考慮宏觀的社會經濟狀況和就業壓力等企業的外部環境因素，只從員工個人角度或經濟的角度來衡量交換意識的作用是片面的。在中國目前的社會背景下，對組織支持理論有關內容的認識，并不能片面的照搬西方的理論。關于交換意識在中國文化背景下的研究，還需要深入探討。

綜上所述，組織支持對組織公民行為影響的過程如圖2所示：

五、結論與建議

對組織支持與組織公民行為關系的研究，驗證了大量研究得出的組織支持對組織公民行為有積極影響的結論，并在此基礎上引入感知義務作為組織支持和組織公民行為之間的中介變量。實證研究發現，感知義務在組織支持和組織公民行為之間起完全中介的作用，組織支持通過感知義務對組織公民行為產生影響。同時，對交換意識在組織支持和感知義務之間的調節作用進行驗證。實證結果表明，交換意識在組織支持和感知義務之間的調節作用沒有得到證實，這與國外的研究結論不一致，還需要深入進行研究。

本研究發現企業組織支持對員工組織公民行為有顯著正向的影響，員工組織公民行為對組織生存和發展起著至關重要的作用。組織支持對組織公民行為的影響是通過感知義務而實現的，如果員工在產生感知義務時，把組織利益放在優先的地位，那么組織將會由于員工的組織支持感受而獲得最大利益。為了培養員工回報組織的感知義務，組織應當對新進員工進行組織社會化教育，對員工強調組織短期和長期的目標；組織應定期的評價員工是否在行為上將組織利益置于優先的地位，以確保他們有效地開展工作；組織應當高度重視員工的忠誠和奉獻，并找到恰當的獎賞方法，并保持這種獎賞對員工影響的持久性。另外，管理者要認識到企業組織支持是員工與組織之間的一種社會交換，上級在員工組織支持的感知中發揮重要作用，同時要運用心理契約提高員工的組織支持知覺，促使員工自發的展現更多的組織公民行為，以實現組織目標。