ＩＴ產業知識型員工職業生涯管理策略的構成因素

摘 要：IT產業知識型員工職業生涯管理的組織主導作用與個體參與作用顯著，其職業生涯管理策略的內容及構成因素有其自身特點。IT產業知識型員工職業生涯管理策略的組成結構，包括職業匹配策略集，由招聘與錄用中的匹配策略組成；職業發展規劃策略集，由職業與自我認知及定位策略組成；職業發展輔助策略集，由發展道路設計與實施策略、教育與培訓策略、工作－生活平衡計劃策略組成。

關鍵詞：IT產業知識型員工；職業生涯管理策略；構成因素

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890(2008)03-0039-07

職業生涯管理是由組織主導、個體參與、共同實施的，針對職業決策的匹配、職業歷程的規劃、職業策略的實施、職業發展的促進等一系列活動的總和。Pazy(1988)將職業生涯管理分為3類，即職業生涯開發政策、促進員工進行發展的活動和為員工提供職位空缺信息。Ivancevich和Glueck(1989)將職業生涯管理分為6大類：職業咨詢、職業路徑、人力資源、管理開發、培訓及特殊團隊。Pemberton(1994)認為職業生涯管理的內容應體現在以下5個方面：重視培訓和發展、為員工提供工作流動的機會、提供廣泛的職業發展機會、提供員工較大的職業流動選擇度、公平的職業生涯管理。龍立榮(2002)提出我國職業生涯管理的結構主要體現在4個維度：晉升公平、注重培訓、職業自我認識和提供職業信息。IT產業知識型員工職業生涯管理的組織主導與個體參與作用更為顯著，其職業生涯管理策略的內容及構成因素有其自身特點。本文在相關研究的基礎上，根據IT產業與知識型員工特點提出了IT產業知識型員工職業生涯管理策略的組成結構，通過對30家IT企業的366名知識型員工的問卷調查驗證了研究假設。

一、IT產業知識型員工職業生涯管理策略分析

在以往的職業生涯管理策略研究中，不同學者從不同角度對職業生涯管理策略進行了維度劃分。由于IT產業特點與知識型員工特點，IT產業知識型員工的職業生涯管理既有一般職業生涯管理的共同點，也有自身的特點，其管理策略的構成要素有一定典型性。

(一)IT產業知識型員工職業生涯管理策略集

由于IT產業具有成長速度快、發展周期短、知識技術更新快、轉移成本較高、組織結構蛻變、人才消耗率高、并購合作趨勢明顯等特點，同時，IT產業知識型員工具有職業生涯彈性可變、職業錨典型穩定、職業周期循環重復、突出內職業生涯發展、重視工作一生活平衡等特點，IT企業的組織因素與知識型員工的個體因素在職業生涯管理中的作用更加顯著，兩者之間是否匹配對于IT產業知識型員工職業生涯管理的有效性有著重要影響。而職業規劃與職業發展作為職業生涯管理的重要組成部分也必定成為IT產業知識型員工職業生涯管理的基本內容。因此，本研究將IT產業知識型員工職業生涯管理策略分為3個維度，即職業匹配策略集，主要包括招聘與錄用中的匹配；職業發展規劃策略集，主要包括職業與自我認知及定位、信息與反饋；職業發展輔助策略集，主要包括信息與反饋、發展道路設計與實施、教育與培訓、工作一生活平衡計劃。其中，職業匹配策略集是確保職業生涯管理有效實施的前提，其作用是實現個體與組織、個體與職位之間的匹配。只有個體與組織的理念相容、目標一致、需求互補，同時使個體與職位間做到職得其人、人適其職，才能在組織與個體之間建立相對穩定、可靠的心理契約，才能使職業生涯管理成為組織與個體實現雙贏的手段；職業發展規劃策略集是確保職業生涯管理有效實施的基礎，其作用是使組織的發展戰略、目標與個體的職業發展計劃、目標有機結合。只有組織目標與個體目標相互協調、互相促進，才能確保組織根據發展戰略制訂有效的職業生涯管理措施，也才能使個體的職業發展計劃在組織內得以實現；職業發展輔助策略集是確保職業生涯管理有效實施的核心，其作用是實現組織發展與個體發展的雙贏。只有職業生涯管理措施得到有效落實與執行，才能使組織通過職業生涯管理實現吸引、保留、激勵所需人力資源的目的，也才能使個體的職業發展在組織內得以實現。

與傳統產業一般員工的職業生涯管理有所不同的是，IT產業知識型員工的職業生涯管理策略，在各類信息的提供與反饋策略中，增加了“提供IT企業聯盟間相關職位信息”策略；在發展道路設計與實施策略中，增加了“支持IT企業內部創業、轉行安置計劃”等策略。在工作一生活平衡策略中，增加了“彈性工作制、目標管理制”等策略。這些都是由IT產業的產業集群效應、并購合作趨勢、組織結構蛻變、人才消耗率高等特點以及知識型員工職業生涯彈性與可變性、職業錨典型穩定、職業周期循環重復等特點共同決定的。

(二)研究假設

根據前文分析，本研究假設如下：

假設1：IT產業知識型員工職業生涯管理策略的一階結構包括6個因子，其分別是：招聘與錄用中的匹配、職業與自我認知及定位、信息與反饋、發展道路設計與實施、教育與培訓、工作一生活平衡計劃。

假設2：IT產業知識型員工職業生涯管理策略的二階結構包括3個因子，其分別是：職業匹配策略集由招聘與錄用中的匹配策略組成；職業發展規劃策略集由職業與自我認知及定位策略、信息與反饋策略組成；職業發展輔助策略集由信息與反饋策略、發展道路設計與實施策略、教育與培訓策略、工作一生活平衡計劃策略組成。

二、實證研究

本研究采用自編問卷，分預試與正式施測兩個步驟，對廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地30家IT企業的知識型員工實施問卷調查(由于采取電郵轉發方式，無法確認具體發放人數)，共回收366份，其中有效333份。在此基礎上使用SPSS 10.0與AMOS 5.0統計軟件對樣本進行探索性因子分析、驗證性因子分析以及二階因子分析。

(一)問卷設計

本研究的問卷主要用于分析IT企業知識型員工職業生涯管理策略的構成維度以及實施情況。在設計中，筆者首先回顧了Pazy(1988)，Ivaneevich和Glueck(1989)，Herriot，Gibbons和Pemberton(1994)，Crabtree(1999)，Baruch和Peioerl(2000)，龍立榮、方俐洛和凌文輇(2002)等學者對職業生涯管理策略維度研究時所設計的量表。繼而發現上述研究對于職業生涯管理策略的劃分維度大都基于職業生涯管理實踐方法層面，僅有Pazy與Baruch~1]Peiped從管理職能角度對職業生涯管理策略進行歸類。

本研究根據IT產業特點與知識型員工職業生涯特點，首先從職業生涯管理實踐方法層面進行歸類，提出六類職業生涯管理實踐因子，分別是招聘與錄用的匹配、職業與自我認知及定位、信息與反饋、發展道路設計與實施、教育與培訓、工作一生活平衡計劃等策略因子。在此基礎上，進一步從職業生涯管理職能角度出發，將六類職業生涯管理實踐因子進行二次歸類為3大類職業生涯管理因子，其分別是職業匹配策略因子(包含招聘與錄用的匹配)、職業發展規劃策略因子(包含職業與自我認知及定位、信息與反饋)、職業發展輔助策略因子(包含信息與反饋、發展道路設計與實施、教育與培訓、工作一生活平衡計劃)。因此，在IT企業知識型員工職業生涯策略的題項設計中按照3大類、6種因子細分、編制。在這里，筆者主要參考了Williamson(1983，量表的Cronbach α信度系數為0.98)、Pazy(1988，量表的Cronbach α信度系數為0.9)、龍立榮(2002，量表的Cronbach α信度系數為0.95)等設計的職業生涯管理量表，設計了IT產業知識型員工職業生涯管理策略初始量表，共44道題項。爾后，筆者分別與3家屬于通信、互聯網、軟件行業的IT企業人力資源主管就初始量表進行深入探討，刪除、合并了12道題項。在此基礎上，請廈門大學管理學院、經濟學院的3位管理學、經濟學博士對修改后的量表基于信度與效度作了進一步修正，最終得到含35道題項的IT產業知識型員工職業生涯管理策略預測量表。問卷采用第二人稱，以被試的客觀感受作為衡量指標，使用“請您根據貴單位職業生涯管理策略實施情況的客觀感受勾選對應選項”作為導語。問卷采用李克特式量表(IAkert-type Scale)5點計分法，以“很好”到“沒有”(分別對應5分～1分)表示。

(二)預試與修正

為提高問卷調查的信度與效度，筆者邀請了廈門大學管理學院38位在職MBA(均為IT企業具有技術背景的管理人員，其中基層人員9名，中層人員2口名，高層人員9名)以及廈門市2家IT企業(1家軟件企業，1家通信企業)67名員工(一線技術人員37名，具有技術背景的管理人員30名)對初始問卷實施預試。測試中除要求被試如實、認真填寫外，還請被試對疑問之處進行標注并在意見欄中提出修改意見。整個預試共發放問卷105份，回收問卷105份，合格樣本105份。

通過預試，筆者發現整體問卷具有一定的信度(Cronbachα為0.68)，但仍有改進空間。通過對修改意見分析歸類，發現問題主要集中在以下方面：一是個別描述用語較專業，不易理解；二是個別職業發展措施與企業實際情況有出入；三是個別題項的內容表述上有重復；四是個別題項的表述上易導致歧意；五是絕大多數知識型員工認為紙筆式的問卷調查耗時、費力，不符合當前IT企業管理的“e化”趨勢，建議改用電子問卷形式。據此，筆者又對問卷題項進行增減、修正并最終形成正式問卷，共含31道題項。

(三)正式施測

本研究以廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地的30家IT企業作為調查對象(見表1)，同時又與企業人力資源主管進行溝通，獲得了支持。其中電子設備或硬件制造業6家、軟件業7家、互聯網業8家、通信業4家、信息服務業5家。統一使用電子問卷形式(采用文檔保護技術，防止誤改題項，造成廢卷)，以電子郵件發送給被調查企業人力資源部負責人，由其按照要求統一發放。問卷中預留了筆者的電子郵箱地址，被試完成后可直接發回，避免了對問卷中敏感問題的回避，提高了回收效率。最終，共回收366份調查問卷，剔除10％以上題項未選(11份)、問卷結果雷同(10份)、題項作答簡單集中(尤其是連續20題以上選擇同一選項者，12份)等無效問卷，得到有效問卷333份。

(四)信度與效度分析

在信度分析方面，采用內容一致性信度評估；效度分析方面，采取內容效度與結構效度相結合的檢驗方法。由于在問卷設計時，參考了大量相關研究文獻并由多位專家對問卷內容進行審核，具備一定的內容效度。檢驗主要針對內容一致性信度與結構效度進行。

信度分析結果如表2所示，分半信度如表3所示。

從內部一致性信度分析結果來看，Cronbach α系數為0.9028，分半信度為0.8833，均達到非常高的水平，說明問卷信度非常好，可用于進一步分析。關于結構效度將結合因素分析檢驗進行。

(五)探索性因素分析

將333份有效樣本中的167個用于探索性因素分析，符合樣本數一般不低于測量題項5倍的統計分析要求并采用SPSS 10.0軟件進行因素分析。首先，對樣本進行KMO值與Bartlett's球形檢驗分析，其中KMO值為0.892(大于0.80)，Bartlett's球形檢驗的X²為38069.513(自由度為465，顯著水平0.01)，這說明樣本適合做因素分析。其次，采用主成分分析法對樣本特征值大于1的題項提取公共因素。最后，采用正交旋轉處理并對所得的公共因素根據理論分析進行辨認與命名。為確保題項區分度，在提取公共因素過程中，僅保留因素負荷量在0.5以上的題項，去除同時在不同公共因素上負荷差異過小的題項。

第一輪公共因素的析出結果包括五個因子，與前文分析的六因子假設有所出入。分析發現前文假設的信息與反饋因子已不存在，其對應的各題項分散到了假設的教育與培訓因子、發展道路設計與實施因子以及職業認知與自我定位等因子中。同時，彈性工作時間也由原設計的工作一生活平衡因子轉移到教育與培訓因子中。針對上述結果與原假設的出入，進一步分析是否存在意義重疊或一題多解(一道題項在不同公共因子上的負荷均較高)的情況。結果發現“幫助員工分析發展瓶頸原因”與“向處于發展瓶頸員工提供轉向其他行業發展的建議”以及“鼓勵學歷再教育”與“為學習或深造提供條件”兩組題項存在內部高度相關性。根據問卷設計的簡約原則，去除“幫助員工分析發展瓶頸原因”與“鼓勵學歷再教育”兩道題項并對剩余的29道題項進行第二輪公共因素提取分析。結果如表4、表5所示。

從提取結果看，共得5個公共因素，其中因素1包含9道題項，因素2包含7道題項，因素3包含6道題項，因素4包含4道題項，因素5包含3道題項。按各公共因素包含題項的含義分別命名，因素1為教育與培訓因子，因素2為發展道路設計與實施因子，因素3為職業與自我認知及定位因子，因素4為工作一生活平衡計劃因子，因素5為招聘與錄用的匹配因子。對照前文分析，除原假設的信息與反饋因子消失，其所含題項除分別進入教育與培訓因子以及職業認知與自我定位因子外，其余題項均與原假設吻合且所有題項在所屬因素的負荷量均達到0.5以上。從變異量解釋結果看，5個因素的變異解釋量分別達到22.46％、20.62％、16.22％、12.58％和10.73％，總變異解釋量高達82.61％，符合因素分析要求。此外，探索性因素分析結果也表明，IT產業知識型員工職業生涯管理策略集類問卷具有良好的結構效度，符合研究假設要求，問卷調查結果可用于進一步研究分析。

(六)驗證性因素分析

將333份有效樣本中的另166個用于驗證性因素分析，符合統計要求。同時，采用AMOS 5.0軟件進行模型擬合。由于SEM只能檢驗模型是否不被拒絕，因此本研究在探索性因素分析所得的原模型(5因子模型)基礎上，同時假設了虛無模型(即所有策略間相關性小，無公共因子)、單因素模型(所有策略負荷于同一因子)，再對3個模型的擬合度進行比較分析，以確定探索性因素分析所得的5因子模型是否合理。

1 對原模型進行擬合。發現模型擬合度一般，其中x²/df值為4.08，P值為0.05(P＜0.05則模型被拒絕)，GFI值為0.86，RMR值為0.06。通過觀察模型修正指數(Modification Indices，記為M.I.)，發現部分觀察變量間存在較高相關度，如一般培訓與專用培訓、崗位輪換與工作豐富、重點培養與人員儲備、指導手冊與咨詢探討、能力評估與潛力評估、崗位輪換與通道轉換、一般培訓與路徑設計、專用培訓與能力評估、重點培養與能力評估等觀察變量之間存在較高相關(M.I.值均大于30，說明增加觀測變量間的約束條件對模型的擬合度有較大改進)。進一步分析，發現前5對相關度較高的觀察變量分別屬于同一因子內的觀測變量且在企業調研過程中發現此類觀測變量所代表的職業生涯管理策略在實踐中基本上都是成對實施，其相關度較高符合理論與實踐預期；后4對觀測變量屬于不同因子，但仔細分析發現相關度高的觀測變量組所代表的職業生涯管理策略之間在實際中確實有較高的關聯性，如采取崗位輪換實施培訓的IT企業大多具有較完善的職業通道轉換制度，否則實施崗位輪換既無制度保障，也沒有實行的意義；而針對知識型員工制訂的專用培訓與重點培養計劃往往是建立在對其能力評估的基礎上進行的，因為離開能力評估所制訂的專用培訓計劃將無的放矢，而沒有能力評估為依據則無法確定重點培養對象。因此，根據修正指數在這些觀測變量間增加相關性約束并再次進行擬合，結果有了較大改進，其中幾項關鍵擬合指標分別為x²/df值3.08，P值0.07，GFI值0.91，RMR值0.04。

2 對參照模型進行擬合。根據參照模型的定義，為確保擬合結果的可比性，參考原模型的修正指標，對單因子模型相應的9組觀測變量同樣增加了相關性約束。經擬合，兩個參照模型的結果都不理想，其中單因子模型的主要擬合指標分別為x²/df值11.6，P值0.01，GFI值0.73，RMR值 0.105；虛無模型的主要擬合指標分別為X²/df值16.9，P值0.00，GFI值0.53，RMR值0.158。從擬合結果看，兩個參照模型的主要擬合指標均較差且遠不如原模型(5因子模型)。因此，從驗證性因素分析結果看，探索性因素分析所得5因子模型檢驗通過，說明IT產業知識型員工職業生涯管理策略集的一級結構由五因子構成，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業與自我認知及定位因子、發展道路設計與實施因子、教育與培訓因子、工作一生活平衡計劃因子。主要擬合指標結果如表6所示，假設1得到部分驗證。

(七)二階因子分析

通過一階因素分析發現，IT產業知識型員工職業生涯管理策略的5個因子構成間存在一定相關性。其中，教育培訓因子、發展道路設計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子間的相關性遠大于這3個因子分別與其余2個因子間的相關性。此外，職業與自我認知及定位因子和招聘與錄用的匹配因子間的相關性較低。由此，可推斷IT產業知識型員工職業生涯管理策略5個一級因子間仍存在進一步的結構關系。為進一步分析、驗證IT產業知識型員工職業生涯管理策略的結構維度，假設教育培訓因子、發展道路設計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子3個一階因子組成職業發展輔助策略集這一二階因子，職業與自我認知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子各自構成職業發展規劃策略集、職業匹配策略集這2個二階因子并將此三維二階模型作為二階原模型。另設兩個備選模型作為參照，分別是二階虛無模型與二階二維模型。其中二階虛無模型假設5個一階因子間僅存在簡單相關關系，不構成二階結構維度；二階二維模型假設教育培訓因子、發展道路設計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子3個一階因子構成一個二階因子，職業與自我認知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子構成另1個二階因子。

同樣采用166個樣本對二階結構模型進行驗證擬合，結果如表7所示。從擬合結果看，二階原模型的擬合優度好于二階虛無模型與二階二維模型，也就是說IT產業知識型員工職業生涯管理策略由職業匹配策略集、職業發展規劃策略集與職業發展輔助策略集三個維度構成，可進一步分解為5個策略因子，分別是教育培訓因子、發展道路設計與實施因子，工作一生活平衡計劃因子屬于職業發展輔助子策略集，職業與自我認知及定位因子屬于職業發展規劃子策略集，招聘與錄用的匹配因子屬于職業匹配子策略集。由此，假設2獲得部分驗證。

四、結果分析

(一)IT產業知識型員工職業生涯管理策略因子構成

從因素結構看，IT產業知識型員工職業生涯管理策略共包含5個一級因子，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業與自我認知及定位因子、發展道路設計與實施因子、教育與培訓因子、工作一生活平衡計劃因子。該因子構成與最初設計的IT產業知識型員工職業生涯管理策略一級因子構成相比，除信息與反饋因子消失外，其余因子及其構成基本與初始研究構想相同。進一步分析5個一級因子的內部結構，發現原設想屬于信息與反饋因子的“提供內部可能的發展道路信息”、“對如何改進能力、業績展開探討并給予建議”、“定期對個人發展情況提供反饋和建議”等題項進入了教育與培訓因子，而“提供聯盟(關聯)企業間職位信息”題項則進入了職業與自我認知及定位因子。對于教育與培訓因子，由于IT產業的專用性強以及知識型員工專業度高等特點，IT產業知識型員工的教育與培訓效益的高低除了科學制訂一般性的計劃、內容、方法外，還必須根據每位知識型員工的具體實際設計有針對性的教育與培訓內容、措施。這就必須讓每位知識型員工了解組織內部的發展路徑與組織結構，進而制訂相應的職業發展目標，同時，要及時提供崗位對員工素質與能力要求的反饋以及員工職業發展反饋，據此設計培訓計劃與內容。因此“提供內部可能的發展道路信息”、“對如何改進能力、業績展開探討并給予建議”、“定期對個人發展情況提供反饋和建議”等題項進入教育與培訓因子就不足為奇。對于職業與自我認知及定位因子，除了對自我職業特質的認知、職業發展的探討與指導外，獲得與現有職位及專業相關的外部信息，對知識型員工的自我定位有重要參考作用。尤其是IT產業的產業整合度高、集聚效應明顯等特點，為知識型員工提供聯盟(或關聯)企業相關職位的信息不僅有利于員工客觀評價自我與正確定位，還能消除知識型員工從非正規渠道獲得扭曲的職場信息，從而有利于知識型員工降低不恰當的個人預期，合理制定發展計劃并與IT企業建立較穩定的心理契約，提高雙方的相互信任。因此“提供聯盟(關聯)企業間職位信息”題項進入職業與自我認知及定位因子也就非常自然。此外，從最初假設的IT產業知識型員工職業生涯管理策略結構分析，原設計的信息與反饋因子就分別屬于職業發展規劃策略集與職業發展輔助策略集兩個二階因子維度，這也與因素分析結果相呼應。

(二)各因子所包含題項的負荷量

從題項在對應的因子負荷情況看，大多數題項在其對應因子上的負荷量均達到0.6以上，這表明問卷所涉及的多數職業生涯管理策略在IT企業實際運作中有所使用并被知識型員工所識別。其中，“提供聯盟(關聯)企業間職位信息”題項在職業與自我認知及定位因子上的負荷量略低，為0.522，這反映了這項措施在當前我國大多數IT企業的實際運用中尚不十分普及。這是因為當前大多數國內IT企業缺乏戰略聯盟意識，“單打獨斗”仍是主要運營模式，加之IT企業與知識型員工間缺乏充分的信任，企業擔心提供外部職位信息會加快員工的跳槽與離職，進而提高人力資源成本。

(三)IT產業知識型員工職業生涯管理策略因子模型的非標準回歸系數

1 提供針對企業的“專用知識、技術培訓”在教育與培訓因子上的回歸系數最高，達0.86，“安排專人指導或實施師帶徒制”和“豐富工作內容、延伸工作范圍”緊隨其后，回歸系數分別為0.83和0.82。這三項措施都與企業的專用知識、隱性知識的傳播及培訓密切相關，說明IT企業在教育培訓投資方面對專用性人力資本的投入較為重視，其中，通過專人指導以及延伸工作內容與深度已逐步成為提升IT企業知識型員工專用性人力資本的重要手段，這與IT產業知識的專用性、隱性化特點相符合。

2 “幫助設計發展路徑”與“提供在不同職業通道間轉換的機制”在發展道路設計與實施因子上的回歸系數最高，均達0.89，“提供多條職業通道(管理、技術及細分)”的回歸系數也高達0.87，這說明大多數IT企業在設計組織結構與員工發展空間時，能提供多條發展通道并針對知識型員工特點幫助員工共同設計發展路徑、提供靈活的發展路徑轉換機制。這也同時反映了IT產業專業細分、結構扁平的組織結構特點，要求企業必須在發展道路設計上采用更靈活、彈性、人性化的方法滿足知識型員工多樣化發展的需求。

3 “提供性格、興趣、價值觀等評估”與“提供計劃、協調、溝通、技能等能力的評估”在職業與自我認知及定位因子上的回歸系數位居前兩位，分別達0.87與0.86，說明大多數IT企業主要通過職業特性與綜合能力的評估為知識型員工提供職業與自我認知信息并以此作為職業輔導以及員工制訂職業規劃的依據，同時也反映了IT企業的職業發展規劃已逐步導人科學的方法與理念。

4 “靈活工作時間”在工作一生活平衡計劃因子上的回歸系數最高，為0.90，這表明大多數IT企業在處理知識型員工工作與生活矛盾問題上，更多地是通過彈性工作時間的運用擴大知識型員工自我管理權限，進而提高員工工作效益、促進工作一生活平衡。這一方面充分反映了IT產業工作過程難以控制、規范的特點，另一方面也體現了知識型員工對工作獨立性的要求。但在遠程辦公等靈活工作地點措施的運用則較低，說明我國IT企業在運用信息化辦公的深度開發上，尤其是虛擬現實技術的運用等方面仍有待提高。

5 “招聘中實施針對職位的能力、素質、興趣測試”在招聘與錄用中的匹配因子上的回歸系數最高，達0.90，而“招聘中實施符合企業文化的個性、價值取向、職業目標測試”的回歸系數也達到0.85，表明大多數IT企業在招聘過程中對于人才的全面衡量與匹配較為科學，既注重能崗位匹配也兼顧人組織匹配，但提供真實工作預覽還有待于進一步加強。

五、結論與建議

職業生涯管理策略涵蓋了人員遴選、安置、規劃、培訓、使用、退出等貫穿職業發展的各環節，具體的措施更是多達幾十種(Gutteridge，1986；Gut-teridge，LeibowitzShore，1993；Pazy，1988；BaruehPeiperl，2000；龍立榮等，2002)。隨著人力資源管理理論與實踐的不斷發展，新的職業生涯管理方法與措施必將不斷涌現。如何與時俱進，制訂科學、有效的職業生涯管理策略，其關鍵是抓住事物的本質。

根據本研究的結論，IT產業知識型員工的職業生涯管理從宏觀層面包含了3個維度，即職業匹配策略集、職業發展規劃策略集與職業發展輔助策略集，簡單地說就是職業發展的匹配、規劃與輔助，覆蓋了IT企業知識型員工從進入企業、制訂發展規劃、選擇發展路徑、實施發展計劃、轉換職業軌道、更換發展平臺等一系列組織內的職業發展過程，具有一定的完整性。進一步細分，IT產業知識型員工職業生涯管理微觀層面包括了5個策略因子，即招聘與錄用中的匹配因子、職業與自我認知及定位因子、發展道路設計與實施因子、教育與培訓因子和工作一生活平衡計劃因子。這些策略因子抓住了IT企業知識型員工職業生涯管理的本質，突出了體現IT產業快速變化、高度競爭、注重創新與知識型員工自我實現、自我管理、追求發展等特點的職業匹配、內部創業、戰略聯盟間交流的彈性邊界職業發展、工作生活平衡等職業發展措施。

本研究提出的IT產業知識型員工職業生涯管理策略結構主要是給出了IT企業實施知識型員工職業生涯管理策略的基本維度，便于企業在策略制訂中能提綱挈領，抓住要害。具體實踐中，企業不必囿于本研究提供的職業生涯管理策略與措施，可根據自身特點與所處環境加以增減、修正，使職業生涯管理更有針對性、靈活性。但總體而言，這種由上至下、逐層細分的職業生涯管理策略制訂思路有助于IT企業抓住重點、統籌規劃，使職業生涯管理策略的制訂更加有效、科學。

責任編輯：孫 飛

責任校對：武占江