談判與協(xié)商是化解民營企業(yè)勞動爭議糾紛的首要途徑

摘 要：在中國民營企業(yè)內(nèi)部存在著事實上的勞動關(guān)系，勞動爭議糾紛頻發(fā)是中國民營企業(yè)勞動關(guān)系不規(guī)范和激化的結(jié)果。是民營企業(yè)人力資源管理的一次缺陷。化解或調(diào)解企業(yè)勞動爭議糾紛從情理上、程序上和制度上都應(yīng)當首選談判的方式。談判文化建設(shè)應(yīng)當成為企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面，要從談判習(xí)慣的形成、談判藝術(shù)的提高、談判組織建設(shè)三方面來加強談判文化建設(shè)。再造企業(yè)人力資源管理的軟環(huán)境。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；勞動爭議糾紛；談判

中圖分類號：F746 文獻標識碼：A A文章編號：1003-3890(2008)03-0088-03

一、勞動爭議糾紛頻發(fā)反映出民營企業(yè)人力資源管理缺陷

在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系雙方力求利益最大化。企業(yè)追求利潤的最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，從而形成了利益沖突。一些企業(yè)尤其是民營企業(yè)、私營企業(yè)往往只注重經(jīng)濟效益而忽視了職工的合法權(quán)益，導(dǎo)致違反勞動法律、法規(guī)，侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象大量出現(xiàn)。

在新的利益格局下，中國民營企業(yè)人力資源管理顯露出來的缺陷加重了勞動爭議的發(fā)生。根本的原因是，中國的民營企業(yè)起步晚，發(fā)育不成熟，因而在人力資源管理上存在著一些突出的問題，如管理僵化、管理水平低，表現(xiàn)為家族式管理以及管理層科技、文化、法律素質(zhì)普遍不高；缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、長遠發(fā)展眼光；機制和組織不健全，如激勵機制、糾紛調(diào)解機制缺失等等。結(jié)果是企業(yè)人才流失嚴重，勞資糾紛頻發(fā)，嚴重影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

從近年來民營企業(yè)勞動爭議案件所涉及到的主題來看，勞資糾紛問題越來越突出并具有多樣化趨勢，2006年12月通過的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》列舉了6種勞動爭議情形：因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償費等發(fā)生的爭議以及法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。涉及到勞動合同、勞動條件、福利待遇、勞動者人身自由與安全的保障以及人格的尊重等內(nèi)容。勞動者所享有的基本權(quán)利和權(quán)益，反過來說就是企業(yè)管理者(資方)對勞動者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，現(xiàn)實的情況是，這些責(zé)任和義務(wù)非但沒有及時足夠地得到履行，而且對勞動者的各種基本權(quán)利和權(quán)益的侵害已成為相當普遍的現(xiàn)象。

勞資爭議案件不斷上升的事實，使得勞資沖突自20世紀50年代以來第一次成為一種嚴重的社會問題，第一次展示出企業(yè)中新型社會關(guān)系的本來面目。

勞動爭議問題引起政府部門、各類學(xué)者的高度關(guān)注。他們從各自的職能和視角出發(fā)力求對勞動爭議問題的產(chǎn)生、發(fā)展及其化解作出回答。毫無疑問，化解勞動爭議這方面理論的創(chuàng)新有助于勞資雙方掌握“斗爭”武器，實現(xiàn)各自的目標；特別有利于維護勞方的合法權(quán)益，實現(xiàn)“十六大”提出的保護弱勢群體的任務(wù)和“十七大”的“規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系”的目標，進而保持社會和諧與平等，公平與正義，維護社會穩(wěn)定。而對企業(yè)自身來說，加強人力資源管理和對策研究，再造企業(yè)騰飛的環(huán)境，已成為一項刻不容緩的任務(wù)。

二、談判和協(xié)商是化解勞動爭議糾紛的首要和有效途徑

勞動者和管理者在主觀上對企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系本身以及勞資關(guān)系狀況有清醒的認識，勞動者開始意識到自身實際的社會地位、經(jīng)濟地位和政治地位所發(fā)生的變化，開始意識到爭取自身經(jīng)濟權(quán)益所要面對的各種困難。同樣，面對勞動爭議處理方面的難題，對企業(yè)管理者來說也是一個頭痛的問題。

當前，在勞動爭議處理方面出現(xiàn)哪些新情況、新問題呢?除了前面提到的勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升、爭議案件日趨復(fù)雜、調(diào)處難度加大以外，再有就是在仲裁方面，勞動仲裁機構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點日益顯現(xiàn)出來，勞動仲裁規(guī)則層級低且因地而異，缺乏公信力；在法律處理方面，勞動爭議處理周期長，勞動者維權(quán)成本高，而且在資方敗訴的情況下，法律執(zhí)行難。

毫無疑問，解決民營企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的矛盾、磨擦乃至沖突，傳統(tǒng)經(jīng)濟條件下的觀念和政策已顯得力不從心。在新的市場經(jīng)濟條件下，一方面要靠改革去推動，從勞動制度和法律的層面去考量，去予以回答；另一方面要求勞動者和管理者立足自身，依靠自己的聰明才智，通過友好協(xié)商，合理地解決各種各類糾紛。就是說要在企事業(yè)內(nèi)部、全社會形成一種談判的氛圍，讓談判成為化解矛盾的有效方法，成為預(yù)防沖突的基礎(chǔ)，充分調(diào)動各方積極性，讓集體獲得和諧的發(fā)展空間。

中國《勞動法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”此外，《企業(yè)勞動爭議處理條例第6條也規(guī)定》：“勞動爭議發(fā)生后，當事人應(yīng)當協(xié)商解決……”剛剛通過的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》也明文規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。”這樣就從制度上確定了談判是勞動爭議發(fā)生后雙方當事人的首選方法。可現(xiàn)實情況是，勞動爭議事件發(fā)生后各方當事人的處理方法簡單、粗暴有激化矛盾的行為，動輒就尋求仲裁和上訴，一個案件下來，弄得當事人身心疲憊，精力不濟。通過談判來調(diào)解勞動爭議糾紛較之其他方法其好處是不言而喻的，而談判為什么沒能成為調(diào)解勞動爭議的有效和首選方法呢?一是全社會、企業(yè)內(nèi)部沒有形成一種談判的氛圍、習(xí)慣和組織基礎(chǔ)，二是爭議雙方?jīng)]有從根本上掌握談判的藝術(shù)。

其實，企業(yè)內(nèi)部須臾離不開談判。談判，對勞動者來說是生存手段，對企業(yè)管理者來說，是企業(yè)人力資源管理的一種方式。最簡單的一個例子是，一個工人在很短的時間內(nèi)權(quán)衡利益得失后，決定答復(fù)一個經(jīng)理的電話。勞資雙方的勞動爭議糾紛談判只是其中的一種。美國的研究者史蒂芬·P·羅賓斯把談判定義為雙方或多方互換商品和服務(wù)，并試圖對他們的交換比率達成協(xié)議的過程。他把談判分為兩種——分配談判與綜合談判。在分配談判中最常引用的例子是勞資雙方對工資的談判，其實質(zhì)是對于一份固定利益誰應(yīng)分得多少進行協(xié)商。綜合談判正相反，其特點是談判雙方可利用的資源數(shù)量不是固定的，而是可變動的，談判雙方建構(gòu)的是長期的關(guān)系，并謀求推進未來的合作。談判以雙方達成協(xié)議(合同)為其成果，規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，在合同的框架內(nèi)開展合作。

勞動爭議糾紛談判堅持了“遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則”，“當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。”同時，中國的法律規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立“企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會”，委員會“由職工代表和企業(yè)代表組成”。這樣，盡最大可能將勞動爭議糾紛在企業(yè)內(nèi)部由利益攸關(guān)人雙方即時處理，解決于基層，就有了法律保障。強調(diào)談判和協(xié)商，強化調(diào)解，完善仲裁，加強司法救濟，形成比較完備的勞動法律制度，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，維護當事人合法權(quán)益。在民營企業(yè)設(shè)立勞動爭議調(diào)解中心，可以讓職工和企業(yè)有一個溝通的平臺，將一部分勞動爭議在企業(yè)內(nèi)部解決掉、消化掉，及時化解勞資矛盾，預(yù)防矛盾激化。據(jù)報道，物美集團在全國率先成立了勞動爭議調(diào)解中心，中心由物美集團工會人員、職工代表和企業(yè)管理層代表組成，在勞動保障部門的監(jiān)督和指導(dǎo)下開展工作。調(diào)解中心的組成人員將接受勞動部門的勞動法律、法規(guī)培訓(xùn)。盡管這種糾紛處理方式有第三方的作用在里面，但畢竟在形式上和組織上保證了勞資雙方能坐下來面對面地談。

讓談判成為調(diào)解勞動爭議糾紛的首選途徑能達到如下效果：第一，談判本身成為一種機制，它能創(chuàng)造一種環(huán)境，在這種環(huán)境里，爭議雙方能夠就解決問題進行建設(shè)性的對話。第二，談判過程有助于勞方和資方之間(爭議雙方之間)建立一種合作關(guān)系，就各自的權(quán)利和義務(wù)、項目內(nèi)容有效地協(xié)同工作。第三，談判達成的協(xié)議在滿足雙方當事人利益的同時，在一定程度上也滿足了相關(guān)第三方的利益，也對其他類似的爭議和糾紛提供了借鑒。第四，談判面前人人平等的原則，讓企業(yè)全體員工找到了一種主人翁的感覺，勞資對立的概念釋然而解。

三、建構(gòu)企業(yè)談判文化，再造預(yù)防勞動爭議糾紛的社會文化環(huán)境

如果一個企業(yè)注重企業(yè)文化的建構(gòu)，追求包括從管理者到勞動者的企業(yè)全體員工的高水平的團結(jié)、和諧，努力用和解的方法解決爭議，那么它就應(yīng)當關(guān)注談判文化的建設(shè)。企業(yè)談判文化的形成首先要以如下條件為前提：(1)在社會中存在和平解決糾紛和沖突的道德規(guī)范；(2)人們樹立談判化解糾紛的定位和意識并有相應(yīng)的談判習(xí)慣；(3)培養(yǎng)造就一批職業(yè)談判者，積極開展這一領(lǐng)域的研究；(4)談判實踐的發(fā)展。

一定的與調(diào)解爭議相適應(yīng)的道德倫理標準、健康的思想、合理的風(fēng)俗、優(yōu)良的傳統(tǒng)是形成談判文化的重要因素。這些因素有助于通過用和解、合作的途徑來解決矛盾。中國一些優(yōu)秀的思想，如“和為貴”、“中庸之道”等對企業(yè)談判文化建設(shè)有借鑒意義。中國古老文化中的“退讓”、“妥協(xié)”等行為方法也是談判者在談判過程中應(yīng)使用的技巧方法。中國民眾中有官司纏身可恥的傳統(tǒng)觀念，這些都是促成談判文化形成的積極因素。

談判和調(diào)解活動在現(xiàn)代、在很多國家里變成了一種越來越重要的職業(yè)。美國在一些大學(xué)里專門開設(shè)談判課程培養(yǎng)談判人才。哈佛商學(xué)院MBA一門核心課程就是“談判與溝通”，講授談判基本策略、談判實戰(zhàn)技巧和在談判中追求雙贏的方法。其中傳授了使談判獲得成功的五大黃金法則：一是欲速則不達。二是利益和壓力并用，三是如果你不愿讓步太多，你就先讓步；四是讓對方用你的方法看問題，五是談判桌上人人平等。當然真正掌握這五個法則還有一些藝術(shù)在里面。

科研成果必須在實踐中運用，根據(jù)研究的結(jié)果成立咨詢中心，中心的目的在于給予爭議雙方當事人幫助，使雙方爭議得到化解。

最后，談判實踐有助于談判習(xí)慣的獲得和形成，而談判習(xí)慣的形成標志著談判文化的建構(gòu)達到了新的高度。一個企業(yè)若形成了濃厚的談判文化氛圍，必將增強企業(yè)預(yù)防和化解沖突的基礎(chǔ)，增強凝聚力，為企業(yè)騰飛、創(chuàng)造高效率提供軟環(huán)境。

責(zé)任編輯：艾 嵐

責(zé)任校對：孫 飛