國際化背景下大學治理結構中的人才安全策略

[摘要]隨著經濟全球化與一體化的加快，高等教育國際化的趨勢日益明顯，大學治理結構中的核心因子——人才安全問題十分突出。全面透析人才安全內涵，樹立科學人才觀念；正視人才安全挑戰，破解人才強校密碼；實施人才安全策略，提供教育發展的戰略縱深。加強人才立法，建立人才預警機制、人才安全機制，深化人事制度改革，優化大學治理結構，推進教育事業的科學發展。

[關鍵詞]大學治理結構；人才國際化；人才安全

[中圖分類號]G520，1 [文獻標識碼]A [文章編號]1009—2234(2008)06—0083—03

隨著全球經濟一體化的推進，高等教育國際化的趨勢成長迅速，大學治理結構成為高等學校必須正視的問題。大學治理結構涉及：大學理念的厘清與定位、制度的設計與變遷、功能的明晰與拓展、發展模式的優化與創新、雙重權力的構架與關系、投資主體的介入與跳脫、人力資源的開發與利用等諸多因素。人力資源是大學治理結構豐富內蘊中最核心的因子，是大學核心競爭力的重要根源，“大學之大乃大師之大也”。世界主要經濟體均將人才問題列為國家戰略議題，十七大報告明確提出“人才強國戰略”。《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》闡明了人才工作的具體任務和戰略部署。高等教育如何應對人才國際化的趨勢，采取何種策略解決人才安全問題，是當下大學治理的重大課題。

一、透析人才安全內涵，樹立科學人才觀念

審視國際國內兩個維度，國際上通過國家立法、國家人才計劃、技術移民、跨國公司人才本土化戰略、專業公司獵頭等途徑來解決人才安全問題。國內由于行業間挖角、開發性人口遷移、單位人才工作缺位等，加之經濟實力、工作條件、人文環境的誘因，導致國內大學人才呈現非良性、非正態、單邊性、不穩定的快速流動，引發了人才安全問題。

國內大學人才安全問題由隱性到顯性、由局部到整體、由發展到生存的人才危機愈演愈烈。人才安全的內涵從宏觀上詮釋，主要凸現為六個方面。1、人才宏觀環境的建設。包括國家人才立法啟動、省市校法規政策的配套，中央到地方、行業到部門人才工程的系統化構建，媒體到學校人才工作的宣傳策劃。三位一體共同治理人才宏觀環境，使人才安全具備法理保障、事業吸引、輿論護航。2、人才管理體制的調整。主要是人才管理理念的提升，人才管理隊伍的建設，用人機制的差異化戰略。人才安全必須有體制保障做支撐，理念是思想靈魂、隊伍是網絡結點、機制是管理水平。3、知識產權的保護工程。諸如重要組織機密的外泄，經濟資源的透漏，核心技術、專利的流失，組織利益的損害。知識產權的泄漏成為人才安全的重要問題之一，它的存在形式也多種多樣，國內大學對此的重視程度略顯不夠。4、人才培養和團隊建設。譬如人才的直接流失，高精尖人才的缺乏，人才結構比例的偏平化，人才質量的低水準，人才團隊的梯度培養，因人才流失重新培養引進增加的用人成本。人才流失是人才安全問題的核心現象，結構、水準、成本同樣是人才安全的關鍵。5、人才管理的質量效益。存在“庸才”擠兌“人才”現象，人才儲蓄與人才拋荒現象，人才供給與事業發展的契合，曹營的“關羽”和“徐庶”現象。人才的使用比擁有更為重要，提供合適的舞臺，發揮最佳的效益，給人才提供安全的著陸點。6、依法管理人才的問題。涵蓋人才管理的契約化程度，人本精神與契約管理的關系，主體權益與個體權益的權重。以人為本理念并不排斥法治精神，21世紀是一個法治社會，契約管理提供了規范權利與義務的平臺。

人才安全是法律精神、道德思想、大學理念、管理藝術、利益關系的諸多矛盾共生狀態和集合，樹立全面的人事人才觀，悟透人才安全的本質與內涵，為科學管理人才、建立人才管理科學做出鋪墊。

二、正視人才安全挑戰，破解人才強校密碼

人才流失與遷徙規律總是符合“盧卡斯悖論”，從人才貧瘠或是相對缺乏的地區向人才富裕或是經濟富庶的地區流動。人才問題上平均主義式的公平對當今社會的生存法則提出了嚴重的挑戰，大學人才已然走出了象牙塔的神圣殿堂，市場經濟的沖擊給出了最好答案。人才安全的挑戰擺出了擂臺’，破解陣式成了考驗大學智慧的“華容道”。

從人才強國到人才強省，從科教興國到人才強校，各類口號的提出均是宏觀戰略思路，微觀上的實施必須具有強有力的針對性，大學的人才安全應重點解決以下問題。1、人才培養觀念與人才安全體制問題。大學人才培養觀念相對滯后，重學歷、職稱輕能力的詬病沒有根本扭轉，大有愈演愈烈的趨勢，人才培養質量與方法落后，培養模式單一，整體實力偏低，制度設計缺乏差異性。人才培養的國際化觀念尚需強化，立體式開放、多元性吸納、全方位拓展的人才觀是大學的必然追求。人才配置市場化范式混亂，人才培養效率與培養成本的核算缺乏體系。人才培養的諸多缺陷使得人才安全問題突出，有效的人事人才法律和行業規范不健全，對涉及用人主體安全、知識產權安全、涉密人才安全缺乏有效的安全措施。2、解決好人才引進與人才培養的成本及周期問題。人才培養與市場信息總不對稱性，市場是千變萬化的，人才培養如果一味追著市場走，則是滯后的，必須具有適度的前瞻性。然而人才培養具有一定的周期性，培養的速度始終不能適應事業發展的需求，人才引進是填補空缺的有效途徑，人才引進的高額成本是大學面臨的核心問題。適度引進緊缺人才、超前培養重點人才，加大投入力度，尋求三者動態平衡。3、人才儲蓄與人才拋荒問題。大學缺乏人才儲備意識，由于教育投入的不足，有限的經費通常是優先解決人頭費、次之重點專項、然后是事業發展，人才儲備只能束之高閣。另一方面還存在人才拋荒的現象，直接的棄才不用和用才期短、間接的錯位使用和多才一用。大學需要具備包容性的胸懷、前瞻性的智慧、唯才是舉的氣魄。解決好人才儲蓄與人才拋荒問題，就是駕馭了長遠規劃與近期發展的關系。4、正確對待“海龜”與“陸龜”問題。國內某大學人才現象如下：1998～2001年實質性合并的初期學校主要解決的是合并問題，出現了人才的凈流出；2002～2005年解決的是學校融合提升問題，人才進出基本平衡；2006年以來學校博、碩士點基本上覆蓋了學校的主要學科門類，解決的是發展與做強的問題，人才出現了凈流入。學校注重吸引“海龜”、加強培養“陸龜”、兩類人才能者上，用人過程中既考量“海龜”的國內學緣背景，也考察“陸龜”的海外學緣背景，國際化成長過程受到越來越多的重視。5、工作環境穩定性與工作挑戰性的問題。安適的工作環境，包括管理水平、學術氛圍、人際關系、配套設施、薪酬體系、制度設計、難度系數、對歷史貢獻的認可度等諸多方面。學校花費了很大氣力培養、吸引的人才，對學校也很有感情，也愿意為學校服務，但由于學校缺乏穩定的工作環境和工作的強有力的挑戰性，在相當一段時間內無法開展工作、無法施展其才華，工作缺乏挑戰激情，人心必然思變，如果此時外界恰恰拋出橄欖枝，焉能留住人才!6、解決合理流動與人才流失問題。避開計劃經濟下的管理模式，現代大學如果完全沒有人才流動必將是死水一潭；如果人才流動過于頻繁，又會使工作缺乏可持續發展的動力，人才的過度流動與人才流失屬于同一性質。學校要積極營造對事業忠誠、對單位忠誠的契合點，在人才合理流動與人才流失之間尋求平衡。核心人才流失往往意味著核心競爭力的下降、意味著在科研項目的中斷風險，引才借智、聚才育人是可行手段。六大問題的核心是人才安全與發展戰略安全問題，制訂發展戰略，設置戰略職位，樹立大人才觀，推進差異化用人機制，達到學校戰略發展的安全，也是大學治理結構優化的關鍵所在。

三、實施人才安全策略，提供教育戰略縱深

國際化條件下的人才爭奪對大學人才安全帶來了嚴峻挑戰，進行戰略規劃，實施人才安全策略，做好安全防范，科學地化解人才安全風險，是人才強國戰略的需要，也是高等教育面臨的重大考量。

鑄造人才安全閥：政策閥、調控閥、職能閥、感情閥、事業閥、契約閥，是國內大學應對人才安全危機、規避風險的措施。1、啟動人才安全立法，加上現有《反不正當競爭法》和其他法律相關律條，共同構成人才安全的法律保護網。政策上使教育行業層面與國際接軌，建立競業禁止規則，規范單位與個人的競爭秩序，樹立行業操守。保護現行用人大學的人才安全和知識產權，為教育事業的安全周期樹立屏風；培養競爭雙方的風險意識，不遵守行業操守的風險可以有效化解。2、推廣使用人才安全預警信息。安全預警涵蓋如下人才信息：A、國家區域分布，B、行業分布規律，C、階段年齡結構，D、性別比例構成，E、學歷水平層次，F、貢獻梯度大小，G、人才流動速度，H、薪酬福利差異，I、服務時間長短。建立人才安全預警信息網絡，及時預測和掌控可能發生的風險，采取措施防范人才安全危機，為人才戰略決策提供前瞻性依據。3、建立有效的人才評估體系。人才評估體系既針對現行使用人才，也針對需求人才；既針對海外人才，也針對國內人才。從政治經濟、軍事科技、信息人文、環境事業、操守行規多方面綜合評估，將人才的性質、狀態、數量、質量進行對比分析，行成人才周期變化的評估報告，配套實施的是人才信用制度，適度推行黑名單制度，促成人才的正態分布和良性循環。4、設置戰略職位，建設人才工程。從學校事業長遠發展規劃著眼設置戰略職位，穩定培養核心人才，加強人才梯隊與團隊的建設。核心人才是學校發展的命脈，對核心技術、核心機密、重大科研項目、人才團隊建設、核心競爭力乃至學校安全均有不同程度的影響。各類人才工程如國家的“百千萬人才工程”、“新世紀人才工程”、“長江學者計劃”、“三三三人才工程”、“青藍工程”，學校還有各項配套的人才培養工程，目標指向十分明確，建設優秀人才團隊，推出戰略職位，提升核心競爭力。5、制訂差異化的職業生涯規劃。國內大學普遍沒有職業生涯規劃，教學人員的職稱序列：助教、講師、副教授、教授，充其量是由國家政策被動形成的普泛式規劃，缺乏差異化、特色化、個性化。職業生涯規劃必須體現：崗位、職能、專業、薪酬、晉升乃至性別的差異，由人力資源管理部門和個人共同協商制訂。有了職業生涯規劃，人才安全才有基本保障，發展權才能體現，事業才有目標，大學的發展才會有動力要素。6、加強契約管理、調整勞動關系。從契約社會到契約大學已為人們熟知，契約管理的優點是為學校和人才提供了法治保障，建立了互信的機制。勞動契約的制訂必須體現：人與事的平等、權利和義務的對等、主導權與參與權的公平、控制權與信息權的對稱。僅僅靠契約調整勞動關系顯然不夠，契約的覆蓋面有限，格式合同機械呆板，管理人性化、柔性化的要求無法體現，契約之外的管理靠學校政策規范和管理水平的提升，感情潤飾是有效的補充。大學發展戰略與“科教興國”、“人才強國”戰略的共同要素是人才，只有做到人才安全，高等教育事業才能安全、才能建立起縱深的戰略后方。

[責任編輯：侯慶海]