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新晉升——

如何由雇員變身CEO ？

在公關公司打拼13 年后，我辭職并創立了自己的公司。撇開CEO 的光鮮頭銜不談，我還需要學會哪些本領呢？

客觀地說，運營一家公司遠比夸夸其談復雜得多，雇員變雇主，一字之差遠非想象中的容易，你若能認識到這一點，就已經很高明了。

第一，你需要把你辦公室墻上那些令雇員羨慕的榮譽證書撕掉，CEO 的績效取決于公司利潤和客戶滿意度，而非對自己的滿意度。

第二，你可以在墻上掛個告示牌，寫上“戰略”。如果你只能做一件事情，那就為公司制定一項戰略，并堅持執行。

第三，緊挨著戰略那張告示牌，你可以掛上相同尺寸的告示牌，大致含義是：人。雇員往往局限于自己的才識，CEO 之所以異于雇員是因為他能夠集思廣益、整合團隊的才智。

第四，我認為企業倒閉的最主要的原因是CEO 缺乏財務知識。假如你對損益表和資產負債表方面的知識不牢固，去上課吧。所以，你辦公室墻上掛的第三個提示牌應該是“財務知識”。

編譯/李明鋒 改編自《Turn Me Into a CEO》一文，原文鏈接：http：//www.inc.com/magazine/20080501/askinc-turn-me-into-a-ceo.html

新工具——

如何利用Google Docs 進行在線實時調查？

創建這個調查表的前提是：你是Google 用戶，如果不是，你可以點擊http：//www.google.cn/ 前往注冊。好的，我們現在開始：

1. 登入Google Docs，創建一個新的Spreadsheet。( 如圖1)

2. 在新窗口選擇最右邊的Share，這時會跳出來一個對話窗口，填入文檔名稱即可。進入下一步。( 如圖2)

3. 選擇to fill out a form [ 可以看到上面有個NEW，這個是Google Docs 最近才推出的新功能]，然后點擊下方的Start editing your form.。( 如圖3)

4. 好的，我們開始這個新文檔的相關設置。( 如圖4)

1) 在Question Title 填入這次調查的名稱，讓被調查者知道這次調查目的何在；

2) 在Help Text 填入一些提示，這樣可以提醒被調查者一些東西( 此處為可選)；

3) 在Question Type 里選擇Multiple choice，因為我們要做的是可選調查表；

4) 開始設置你的調查選項；

5) OK，完工之后點擊Done，進入下一步。

5. 關于這個調查表的所有內容已經完畢，我們要把這份調查表發出去。填入你所要邀請的被調查者的郵箱，另外在Preferences 里填入調查表的相關屬性[ 比如是否將調查表包含在郵件里、是否允許被調查者查看已有調查結果以及編輯調查完畢之后的感謝語等]。另外，你還可以把右邊的調查鏈接( 如圖5) 放到博客、網站或者其他地方。

6. 好的，一個利用Google Docs 制作的在線調查表就完成了，郵件也發出去了，鏈接也貼上了。現在我們可以該干嗎干嗎去，我們的朋友完成調查之后Google Docs 會自動幫我們將結果記錄下來。

節選自Aseem Kishore 的《How to setup a live real-time polls using Google Docs》一文。原文鏈接：http：//www.online-tech-tips.com/google-softwaretips/makeyour-own-poll/

新策略——

如何給予積極反饋？

永遠不要低估積極反饋的力量。我們通常能夠很快指出別人犯下的錯誤，卻常常忘了表揚那些他們“干得好！”的事情。其實，給予別人積極反饋是非常有力的激勵工具。下面將告訴你如何最有效地使用積極反饋這個工具：

1. 要馬上做。馬上說出來，不然積極反饋很快就會過期。

2. 要在大家面前做。負面反饋應該私下處理，而積極反饋要在盡可能多的人面前做出來。

3. 要具體。不要說，做得不錯，而要明確內容，比如說：“你為常規服務熱線新開發出來的這套工作流程真的提升了我們的顧客滿意度，非常感謝！”

4. 要正式。并不是每次積極反饋都要召集全公司的人到場，但要盡量做得有儀式感。

5. 要考慮接受者的感受。對于一個非常害羞的家伙，當著他工作小組的面感謝他一下就足夠了，而對另外一個人，也許除了讓整個部門知道，最好還要掛上橫幅和氣球！

6. 要經常做。不要等著出了大成績才想起來反饋，小進步也需要。

7. 要平衡。大成功需要大關注，小成功需要小關注。如果每次小小的成績都要開個“大趴踢”(Party) 來慶祝的話，那么將減少大成功來臨時做此慶祝的激勵意義。

8. 要真誠。不要表揚按時上班的員工，也不要慶祝那些僅僅完成本職工作的人，讓別人知道，當你給予積極反饋的時候，你是認真的。

編譯/ 馬飛 選自F. John Reh 發表在http：//management.about.com/cs/peoplemanagement/ht/positivefb.htm 的文章《How To Give Positive Feedback》

新標準——

如何評估自己是否是個“壞上司”

1.“旋轉門”般的流動率也許你曾經擁有的雇員數目像古羅馬軍團那么人數眾多，但員工“換水”的速度簡直比翻書還要快，那你就有必要問問自己，這是高流動率的問題嗎？亦或是你的問題。

2. 前雇員“永遠消失”你從前的雇員軍團幾乎很少提及你的名字( 或在你公司工作的經歷) 來作為下一份工作的敲門磚，因為他們并不相信關于“你”的部分可以提供其更多的“砝碼”，或許他們甚至因為在你那里的工作經歷而倍覺悲慘——你儼然已經成為別人的“傷痛回憶”。

3. 恐懼雇員其實并不樂意“擁抱”你覺得很棒的計劃，但他們不敢告訴你。但這種懼怕將導致無論你的創意好壞你都已經被列入了一個極壞的想象里。而且，如果這是你自己喜歡的工作，你肯定會為它投入更多的心力，這就意味著你的雇員將花費更多的時間來“忍受你”。

4. 假評語你收回來的對自己的“360 度評估”中充滿了溢美之詞，或者是一些一般性評論，比如“有時她為自己認為值得的事情而努力工作”。這顯然有失評論的公正性。

5. 雇員同你玩起“捉迷藏”你幾乎看不到任何人，雇員寧可繞一個大圈去咖啡角或是衛生間，也不愿意冒險走捷徑——穿過你的辦公室門口，然后不小心被邀請“進來坐坐”。

6. 員工開始“拍馬屁”你有一到兩個狂熱的“信徒”，是的，簡直把你的命令奉若“神諭”，這些工作上的投機者們將其扮演為你的親信知己，以此來尋求權利和寵愛，并不惜犧牲那些誠實且能提出批評意見的員工。

7. 創造“老板規條”你的老員工開始制定一些應付老板的“方針政策”來指導那些新雇員，比如“永遠不要建議說‘也許可以用另一種方式來做這件事情’”，或者是“裝得比較謙虛會會讓他們看起來不那么‘鋒芒畢露’”。

編譯/ 王舒婧 改編自INC 網站《7 Signs That You're a Bad Boss》一文，原文鏈接：http：//www.inc.com/multimedia/slideshows/content/7-signs-that-youre-a-badboss.html？ nav=mfi_ar