《勞動合同法》疑點解析

從1995年我國第一部《勞動法》施行至今，已滿13個年頭，今年1月1日，這部法律被《中華人民共和國勞動合同法》正式取代。新法出臺，備受矚目，自去年6月29日全國人大常委會第二十八次會議以高票表決通過了《勞動合同法》，短短幾月間，吸引人們眼球的不僅是法律條文中的多項新亮點，而且還有接踵而至的新聞事件及其背后的聲音。

裁員

《勞動合同法》剛剛頒布，“裁員”便成為這部新法引發的陣痛。不論是不惜高額代價的華為公司，還是零售業的巨頭沃爾瑪，紛紛出招應對，瞬時間掀起了裁員風暴。華為不是開篇，沃爾瑪也不是終結。在距《勞動合同法》實施還剩一個月時，沈陽北方航空食品有限公司突然決定與120余名一年一簽合同的員工終止勞動合同，這120余名員工明年交由勞務公司管理，與勞務公司簽訂合同，一旦與勞務公司簽合同，那么這些員工此前的工齡則歸零。這120余人中，有近40人在公司工作10年以上。而在這一個月內，沈陽北方航空食品公司裁員事件也不僅僅是個案。

對于這種現象，有專家學者發表看法：其實《勞動合同法》中“對于連續工作滿十年及以上的員工可要求和公司簽無限期合同”這一規定，是為了保障那些為公司獻出寶貴年華的員工能相對安穩地過下半生，體現了很大的人文和道德的關懷。近期一些企業違反用工合同，擅自非正常解除勞動合同，已經涉嫌違法。不難看出，一些企業想方設法，不惜付出高額成本和觸犯法律的風險，無情解除與職工之間的勞動合同，試圖規避以后與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的行為，都是因為沒有準確理解《勞動合同法》的精神實質。

企業擔心與勞動者簽無固定期限勞動合同會使其成為“永久員工”，這樣是否意味著“鐵飯碗”時代的“回歸”？實際上，無固定期限合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同，其他的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，是可以解除合同的。

另據調查了解，一些企業辭退員工后，人們驚奇地發現，這些被解聘的人員其實有一部分正是崗位上不可或缺的工作者。記者了解到：某電視臺裁員之后，人手短缺令工作陷入了混亂。由于大多數攝像師都被清退，一些新聞節目的導演和編輯都親自上陣，扛起了攝像機。而在某市的中小學校進行瘋狂裁員后，盡管正常的教學秩序可以維持，但大量優秀教師的流失必然是當地教育事業無法估量的損失。

“趨利避害”，用最優組合獲取最大利益，是用人單位的本能和本性，同樣，對于勞動者來說，追求更高的勞動報酬和個人發展也是必然的選擇，這正是市場規則的應有之義。從這個角度上說，必然要有一部分人為新法的出臺付出代價。但是，如何避免裁員潮的擴大化和隨意性，如何將裁員潮的負面效應降到最低，是用人單位需要深思熟慮的，更是政府和勞動保障部門義不容辭的責任。

派遣

全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務派遣，這種用工形式在金融、建筑等行業大量存在。此次立法中，勞務派遣是爭議最大的問題之一。勞務派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業流向派遣機構。相關人士分析：“派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規避義務，減少職工的社會保險和福利支出，以及節約招聘勞動者后的試用成本。”

而《勞動合同法》對勞務派遣的限定非常嚴格，其一，規定將勞務派遣單位規定為用人單位，履行對勞動者的義務，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂兩年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。”其二，被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益。其三，提高了勞動派遣行業的“準入門檻”，該法第57條規定“勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元”。這樣就將一大批缺乏規模和技術實力的小機構、小代理擋在門外，用人單位將能夠更好地享受少數有規模有實力的專業勞動派遣服務商提供的勞動派遣服務。其四，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位，明確禁止了“再派遣”，包括派遣公司之間的轉派、轉包以及一個派遣公司內部的互相轉派。從而為鏟除“勞動轉派遣”現象提供法律武器。一些業內人士分析：“今后勞務派遣將受到遏制。”

恐慌

“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4年～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發企業生產效率低下、沒有勞動積極性？”一些企業對《勞動合同法》存在著疑問和恐慌，他們認為，擴大《勞動合同法》的適用范圍和無固定期限勞動合同的適用、限定違約金條款的適用、適當擴大經濟補償金的適用、加大了用人單位的違法用工成本等一些規定，大大增加了企業的人工成本，不利于企業提高自身競爭力。

應該說，過去很多企業用工的確很不規范，企業侵害員工合法權益的例子比比皆是。而《勞動合同法》一個重大的轉折點，就是對企業規范用工提出了很高的要求，這讓相當一部分企業感到不適應、甚至懷有很大的恐懼感。從短期來看，《勞動合同法》會提高企業的用人成本，會給很多企業帶來一定的損失。但從長遠來看，《勞動合同法》有利于推動企業規范用工，在對待員工時做到以人為本，這對于企業的長遠發展來說是有利的。畢竟，一家漠視員工利益、用工不規范的企業，即使取得了一點眼前的利益，但是路肯定走不遠。企業如果樹立了這種意識，那么《勞動合同法》所帶來的就不是挑戰，而是一次機遇。這部法律的出臺是社會進步的體現，對于規范用工環境、建立和諧勞動關系是一件具有劃時代意義的事件。

踏實

新《勞動合同法》是在目前勞動關系領域內勞動保護遠未達標、礦難頻發、超時加班加點、勞動合同短期化、職業病危害廣泛存在、勞動者工資水平低下、拖欠和克扣勞動者工資、社會保險體系尚未建立等引發的帶有普遍性的社會問題的背景下出臺的，這讓更多的企事業員工感到心理踏實多了。

勞動合同短期化是勞動者最關心的問題，勞動合同短期化極大地影響了他們的職業穩定性和安全感。雖然勞動合同的短期化具有勞動關系長期化的實質，但這種長期化并不是無條件的，只限于在勞動者的黃金年齡段內。一旦勞動者年齡偏大，勞動能力有所降低時，新的年輕勞動力將取代他的位置，而他們將很難找到新的較為固定的工作崗位。沒有工作、缺乏勞動收入、不符合享受退休待遇條件，這就是許多“40”“50”人員所面臨的困境。針對這樣的尷尬，《勞動合同法》中有明確的規定，只要勞動者在一家公司工作時間達到10年或者簽訂兩次勞動合同并且沒有違背公司的規章制度的，就可以成為該公司的無固定期員工。

《勞動合同法》也充分考慮到了用人單位的利益，例如，在簽訂過兩次固定期限合同后轉化為無固定期限合同的情況下，勞動者不得具有嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情形；如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，或是不能勝任工作的勞動者，用人單位亦可以拒簽新的勞動合同。有了這些保護性措施，許多企業曾遇到的“培養一個、跳槽一個”的難題，也將有望解決。

一些企業支付了高額的培訓費用后，員工另謀高就，對如何賠償培訓費用，此前的規定不甚明了，而新法則明確了計算標準：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

就業

記者在沈陽市人才市場門前隨機采訪了部分應往屆大學畢業生，除了一少部分的受訪者表示，新《勞動合同法》對大學生今后就業會產生積極影響外，近九成受訪者認為，一段時間內，大學生特別是缺乏工作經驗的應屆畢業生就業壓力會更大。“現在的企業都愿意聘用有工作經驗的。”應屆大學畢業生張帆說：“我擔心新《勞動法》會使企業為了減少麻煩，干脆就不考慮聘用沒工作經驗的應屆畢業生。即便用了，有些單位也許會調低對應屆畢業生的薪資待遇，以控制成本，防范風險。”這種擔心在一些還未畢業的在校大學生中普遍存在。

新《勞動合同法》的出臺，對企業人力資源管理提出全面的挑戰，用人單位會不會提出更加苛刻的用人標準？這也是許多大學生非常關心的問題。“今后的招聘、面試、試用等各個環節肯定會更加嚴格，以確保我們能聘用到優秀的人才。”某用人單位的主管這樣對記者說。雖然《勞動合同法》中對勞動者的切身利益進行了保護，但一些大學畢業生對此并不是很樂觀。一位學廣告設計的畢業生對記者說：“目前用人市場大學生供大于求的現狀短期內不會改變。因此，一些不規范的小公司，也許還會沿用舊的用人模式，鉆一些大學生急于就業的空子。”

專家認為，新《勞動合同法》的實施，在短期內也許會加大大學生就業的壓力，但從長遠看，隨著該法律的深入實施，勞動者和用人單位之間的關系將更加公平、規范，在一個正規的用人市場中，對于剛剛走出校門、步入職場的大學畢業生來說，無疑是更有利的。

保險

近日，記者來到了遼寧省撫順市的幾個企業，針對企業為員工交納工傷保險這一事件進行了隨機采訪。在采訪中，記者了解到，大多數的職工知道企業只為自己交納了養老保險和醫療保險。在被采訪的7名員工中，除了一名員工聽說過工傷保險這個詞語外，其他員工都沒有聽說過有工傷保險，更不知道交了工傷保險有什么用處。另有調查結果顯示：超九成農民工沒能參加工傷保險，不僅表明一部分的勞動者的法律意識淡薄，而且還印證了當前我國職工權益保護制度的落后、保障水平低下，更暴露了我國勞動執法主動性不強、力度不夠的嚴重問題。

工傷保險是社會保險制度中的重要組成部分。社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等5種保險。社會保險是一種強制險，不少單位為了自身短期的利益沒有按時、足額為勞動者購買社會保險，致使一些利益上受到侵害的勞動者敢怒不敢言，發生工傷事故后，不僅使勞動者維權無門，還會給用人單位帶來相應的經濟損失。針對這一現象，《勞動合同法》規定出現以上情況的，不但要補足應該交的部分，還要向勞動者付出經濟賠償。另外，《勞動合同法》還規定了勞動合同必須有社會保險的內容，給勞動者上社會保險是用人單位的一項法律義務，如果缺少了社會保險就意味著勞動合同不符合法律規范。