《勞動合同法》疑點解析

從1995年我國第一部《勞動法》施行至今，已滿13個年頭，今年1月1日，這部法律被《中華人民共和國勞動合同法》正式取代。新法出臺，備受矚目，自去年6月29日全國人大常委會第二十八次會議以高票表決通過了《勞動合同法》，短短幾月間，吸引人們眼球的不僅是法律條文中的多項新亮點，而且還有接踵而至的新聞事件及其背后的聲音。

裁員

《勞動合同法》剛剛頒布，“裁員”便成為這部新法引發(fā)的陣痛。不論是不惜高額代價的華為公司，還是零售業(yè)的巨頭沃爾瑪，紛紛出招應(yīng)對，瞬時間掀起了裁員風暴。華為不是開篇，沃爾瑪也不是終結(jié)。在距《勞動合同法》實施還剩一個月時，沈陽北方航空食品有限公司突然決定與120余名一年一簽合同的員工終止勞動合同，這120余名員工明年交由勞務(wù)公司管理，與勞務(wù)公司簽訂合同，一旦與勞務(wù)公司簽合同，那么這些員工此前的工齡則歸零。這120余人中，有近40人在公司工作10年以上。而在這一個月內(nèi)，沈陽北方航空食品公司裁員事件也不僅僅是個案。

對于這種現(xiàn)象，有專家學者發(fā)表看法：其實《勞動合同法》中“對于連續(xù)工作滿十年及以上的員工可要求和公司簽無限期合同”這一規(guī)定，是為了保障那些為公司獻出寶貴年華的員工能相對安穩(wěn)地過下半生，體現(xiàn)了很大的人文和道德的關(guān)懷。近期一些企業(yè)違反用工合同，擅自非正常解除勞動合同，已經(jīng)涉嫌違法。不難看出，一些企業(yè)想方設(shè)法，不惜付出高額成本和觸犯法律的風險，無情解除與職工之間的勞動合同，試圖規(guī)避以后與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的行為，都是因為沒有準確理解《勞動合同法》的精神實質(zhì)。

企業(yè)擔心與勞動者簽無固定期限勞動合同會使其成為“永久員工”，這樣是否意味著“鐵飯碗”時代的“回歸”？實際上，無固定期限合同就是勞動合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其他的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，是可以解除合同的。

另據(jù)調(diào)查了解，一些企業(yè)辭退員工后，人們驚奇地發(fā)現(xiàn)，這些被解聘的人員其實有一部分正是崗位上不可或缺的工作者。記者了解到：某電視臺裁員之后，人手短缺令工作陷入了混亂。由于大多數(shù)攝像師都被清退，一些新聞節(jié)目的導演和編輯都親自上陣，扛起了攝像機。而在某市的中小學校進行瘋狂裁員后，盡管正常的教學秩序可以維持，但大量優(yōu)秀教師的流失必然是當?shù)亟逃聵I(yè)無法估量的損失。

“趨利避害”，用最優(yōu)組合獲取最大利益，是用人單位的本能和本性，同樣，對于勞動者來說，追求更高的勞動報酬和個人發(fā)展也是必然的選擇，這正是市場規(guī)則的應(yīng)有之義。從這個角度上說，必然要有一部分人為新法的出臺付出代價。但是，如何避免裁員潮的擴大化和隨意性，如何將裁員潮的負面效應(yīng)降到最低，是用人單位需要深思熟慮的，更是政府和勞動保障部門義不容辭的責任。

派遣

全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務(wù)派遣，這種用工形式在金融、建筑等行業(yè)大量存在。此次立法中，勞務(wù)派遣是爭議最大的問題之一。勞務(wù)派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業(yè)流向派遣機構(gòu)。相關(guān)人士分析：“派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規(guī)避義務(wù)，減少職工的社會保險和福利支出，以及節(jié)約招聘勞動者后的試用成本?！?/p>

而《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的限定非常嚴格，其一，規(guī)定將勞務(wù)派遣單位規(guī)定為用人單位，履行對勞動者的義務(wù)，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂兩年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資?！逼涠?，被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益。其三，提高了勞動派遣行業(yè)的“準入門檻”，該法第57條規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元”。這樣就將一大批缺乏規(guī)模和技術(shù)實力的小機構(gòu)、小代理擋在門外，用人單位將能夠更好地享受少數(shù)有規(guī)模有實力的專業(yè)勞動派遣服務(wù)商提供的勞動派遣服務(wù)。其四，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位，明確禁止了“再派遣”，包括派遣公司之間的轉(zhuǎn)派、轉(zhuǎn)包以及一個派遣公司內(nèi)部的互相轉(zhuǎn)派。從而為鏟除“勞動轉(zhuǎn)派遣”現(xiàn)象提供法律武器。一些業(yè)內(nèi)人士分析：“今后勞務(wù)派遣將受到遏制。”

恐慌

“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4年～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率低下、沒有勞動積極性？”一些企業(yè)對《勞動合同法》存在著疑問和恐慌，他們認為，擴大《勞動合同法》的適用范圍和無固定期限勞動合同的適用、限定違約金條款的適用、適當擴大經(jīng)濟補償金的適用、加大了用人單位的違法用工成本等一些規(guī)定，大大增加了企業(yè)的人工成本，不利于企業(yè)提高自身競爭力。

應(yīng)該說，過去很多企業(yè)用工的確很不規(guī)范，企業(yè)侵害員工合法權(quán)益的例子比比皆是。而《勞動合同法》一個重大的轉(zhuǎn)折點，就是對企業(yè)規(guī)范用工提出了很高的要求，這讓相當一部分企業(yè)感到不適應(yīng)、甚至懷有很大的恐懼感。從短期來看，《勞動合同法》會提高企業(yè)的用人成本，會給很多企業(yè)帶來一定的損失。但從長遠來看，《勞動合同法》有利于推動企業(yè)規(guī)范用工，在對待員工時做到以人為本，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說是有利的。畢竟，一家漠視員工利益、用工不規(guī)范的企業(yè)，即使取得了一點眼前的利益，但是路肯定走不遠。企業(yè)如果樹立了這種意識，那么《勞動合同法》所帶來的就不是挑戰(zhàn)，而是一次機遇。這部法律的出臺是社會進步的體現(xiàn)，對于規(guī)范用工環(huán)境、建立和諧勞動關(guān)系是一件具有劃時代意義的事件。

踏實

新《勞動合同法》是在目前勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)勞動保護遠未達標、礦難頻發(fā)、超時加班加點、勞動合同短期化、職業(yè)病危害廣泛存在、勞動者工資水平低下、拖欠和克扣勞動者工資、社會保險體系尚未建立等引發(fā)的帶有普遍性的社會問題的背景下出臺的，這讓更多的企事業(yè)員工感到心理踏實多了。

勞動合同短期化是勞動者最關(guān)心的問題，勞動合同短期化極大地影響了他們的職業(yè)穩(wěn)定性和安全感。雖然勞動合同的短期化具有勞動關(guān)系長期化的實質(zhì)，但這種長期化并不是無條件的，只限于在勞動者的黃金年齡段內(nèi)。一旦勞動者年齡偏大，勞動能力有所降低時，新的年輕勞動力將取代他的位置，而他們將很難找到新的較為固定的工作崗位。沒有工作、缺乏勞動收入、不符合享受退休待遇條件，這就是許多“40”“50”人員所面臨的困境。針對這樣的尷尬，《勞動合同法》中有明確的規(guī)定，只要勞動者在一家公司工作時間達到10年或者簽訂兩次勞動合同并且沒有違背公司的規(guī)章制度的，就可以成為該公司的無固定期員工。

《勞動合同法》也充分考慮到了用人單位的利益，例如，在簽訂過兩次固定期限合同后轉(zhuǎn)化為無固定期限合同的情況下，勞動者不得具有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情形；如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，或是不能勝任工作的勞動者，用人單位亦可以拒簽新的勞動合同。有了這些保護性措施，許多企業(yè)曾遇到的“培養(yǎng)一個、跳槽一個”的難題，也將有望解決。

一些企業(yè)支付了高額的培訓費用后，員工另謀高就，對如何賠償培訓費用，此前的規(guī)定不甚明了，而新法則明確了計算標準：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。

就業(yè)

記者在沈陽市人才市場門前隨機采訪了部分應(yīng)往屆大學畢業(yè)生，除了一少部分的受訪者表示，新《勞動合同法》對大學生今后就業(yè)會產(chǎn)生積極影響外，近九成受訪者認為，一段時間內(nèi)，大學生特別是缺乏工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)壓力會更大?！艾F(xiàn)在的企業(yè)都愿意聘用有工作經(jīng)驗的。”應(yīng)屆大學畢業(yè)生張帆說：“我擔心新《勞動法》會使企業(yè)為了減少麻煩，干脆就不考慮聘用沒工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生。即便用了，有些單位也許會調(diào)低對應(yīng)屆畢業(yè)生的薪資待遇，以控制成本，防范風險。”這種擔心在一些還未畢業(yè)的在校大學生中普遍存在。

新《勞動合同法》的出臺，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，用人單位會不會提出更加苛刻的用人標準？這也是許多大學生非常關(guān)心的問題?！敖窈蟮恼衅浮⒚嬖?、試用等各個環(huán)節(jié)肯定會更加嚴格，以確保我們能聘用到優(yōu)秀的人才。”某用人單位的主管這樣對記者說。雖然《勞動合同法》中對勞動者的切身利益進行了保護，但一些大學畢業(yè)生對此并不是很樂觀。一位學廣告設(shè)計的畢業(yè)生對記者說：“目前用人市場大學生供大于求的現(xiàn)狀短期內(nèi)不會改變。因此，一些不規(guī)范的小公司，也許還會沿用舊的用人模式，鉆一些大學生急于就業(yè)的空子?！?/p>

專家認為，新《勞動合同法》的實施，在短期內(nèi)也許會加大大學生就業(yè)的壓力，但從長遠看，隨著該法律的深入實施，勞動者和用人單位之間的關(guān)系將更加公平、規(guī)范，在一個正規(guī)的用人市場中，對于剛剛走出校門、步入職場的大學畢業(yè)生來說，無疑是更有利的。

保險

近日，記者來到了遼寧省撫順市的幾個企業(yè)，針對企業(yè)為員工交納工傷保險這一事件進行了隨機采訪。在采訪中，記者了解到，大多數(shù)的職工知道企業(yè)只為自己交納了養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。在被采訪的7名員工中，除了一名員工聽說過工傷保險這個詞語外，其他員工都沒有聽說過有工傷保險，更不知道交了工傷保險有什么用處。另有調(diào)查結(jié)果顯示：超九成農(nóng)民工沒能參加工傷保險，不僅表明一部分的勞動者的法律意識淡薄，而且還印證了當前我國職工權(quán)益保護制度的落后、保障水平低下，更暴露了我國勞動執(zhí)法主動性不強、力度不夠的嚴重問題。

工傷保險是社會保險制度中的重要組成部分。社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等5種保險。社會保險是一種強制險，不少單位為了自身短期的利益沒有按時、足額為勞動者購買社會保險，致使一些利益上受到侵害的勞動者敢怒不敢言，發(fā)生工傷事故后，不僅使勞動者維權(quán)無門，還會給用人單位帶來相應(yīng)的經(jīng)濟損失。針對這一現(xiàn)象，《勞動合同法》規(guī)定出現(xiàn)以上情況的，不但要補足應(yīng)該交的部分，還要向勞動者付出經(jīng)濟賠償。另外，《勞動合同法》還規(guī)定了勞動合同必須有社會保險的內(nèi)容，給勞動者上社會保險是用人單位的一項法律義務(wù)，如果缺少了社會保險就意味著勞動合同不符合法律規(guī)范。