基于科學發展觀的獨立學院師資隊伍建設思考

提要 近年來獨立學院發展迅速，在整個高等教育的發展中發揮著非常重要的作用。為了使獨立學院能持續科學發展，加強師資隊伍建設是重中之重。該文分析了當前獨立學院師資隊伍建設存在的問題及其原因，認為獨立學院由于過分依賴母體高校；民辦機制建設不到住；管理制度不健全等原因，導致在師資隊伍建設方面存在專任教師總量不足，師資隊伍不穩定，師資隊伍結構不合理等問題。因此，該文提出了加強獨立學院師資隊伍建設的具體對策和措施，即制定明確的師資建設規劃；加大人才引進和招聘力度，優化師資隊伍；加強青年教師的培養，提高師資隊伍素質，改善師資隊伍結構；建立健全師資隊伍管理制度，營造良好的人才成長環境等。

關鍵詞 科學發展觀；高等教育；獨立學院；師資隊伍建設

近年來，我國高等教育實現了跨越式發展，高等教育從原來的精英教育階段進入到了大眾化教育階段，獨立學院在其中發揮著重要作用。自1999年浙江、江蘇率先試辦獨立學院以來，據教育部2006年統計公報顯示，經教育部批準認可的獨立學院全國已有318所，2006年共招生54.3萬人，在校生規模已達146.7萬人，2007年獨立學院人數將近200萬人。教學質量是獨立學院的生命線，辦學特色是獨立學院的競爭力。要保證教學質量，辦出自身特色，就要采取切實有效的措施，建設一支素質優良、結構合理、相對穩定的教師隊伍，也是獨立學院持續科學發展的關鍵環節。

一、獨立學院師資隊伍建設現狀

目前獨立學院的師資構成主要有如下幾種類型：

(一)依托母體型

獨立學院的優勢是充分利用母體的辦學資源，母體有優良的文化底蘊和教學資源，有成熟教學管理模式，有充裕的師資。當前國內有很多獨立學院是采用完全依托母體師資的辦學模式，這符合教育部關于母體高校要對獨立學院的教學和管理負責并保證教學質量的精神，在獨立學院辦學初期也是十分必要的。但是，隨著獨立學院的發展，過分依賴母體高校的師資，會加重母體高校的負擔，影響母體高校的教學質量。同時，獨立學院與母體高校的定位不同，教學內容和教學模式也應有所區別。而在獨立學院兼課的母體高校的教師在教學內容與模式上往往體現的還是母體高校的風格，并不能體現獨立學院本身的特點，不能滿足獨立學院學生教學需要，更不能形成獨立學院的辦學特色。

(二)自建師資型

有一些獨立學院在創辦初期，就創建了自己的師資隊伍。這類學校各專業的主干課程教學任務和學科建設，主要由自己的師資隊伍來完成。學校的學科和專業水平，決定了學校的社會地位和學術聲譽。建設高水平的學科和專業靠什么，最根本的就是靠人，靠高水平的教師隊伍，靠學科帶頭人、學術帶頭人。這種類型的獨立學院能較好保證教學質量，能形成自己的辦學特色。從長遠看易組成科研學科群，創造較濃的科研環境。但這種類型的學院在師資建設上投入的力度較大。

(三)混合師資型

由于獨立學院的迅猛發展，招生規模持續擴大，在校生人數不斷的攀升，那些以母體師資為主以及以自建師資為主的師資解決方案均難以滿足獨立學院對師資的需求，于是混合型的師資解決方案被廣泛的采用。采用混合師資型的學校，師資隊伍一般由母體、自建和臨時外聘師資構成。學科建設由自建師資隊伍和母體的師資共同承擔，外聘教師一般不參與。在混合型的師資結構中，其自建和母體師資所占比例較小，外聘師資比例較大。這種類型的獨立學院在教師管理上和收入分配上較復雜，處理不好易產生矛盾。

二、獨立學院師資隊伍建設存在的主要問題及形成原因

(一)師資隊伍結構不合理

獨立學院辦學歷史短，太過于依賴母體高校的師資，且師資隊伍結構嚴重不合理，主要表現為：

1、年齡結構不合理。獨立學院為了快速組建師資隊伍，不得不超常規招聘教師，大量招聘入伍的大多是離退休和剛畢業的本科或碩士畢業生，存在年齡斷層的現象，要形成學術梯隊非常困難。

2、職稱結構不合理。低職稱的教師多，高職稱的教師少，且高低職稱的分布不均勻，傳統專業的教師人數多且職稱高，新設置專業的教師人數少且職稱低。

3、從事單一理論教學的教師多，而從事實踐性教學的教師少，“雙師型”教師更少，與獨立學院師資人才培養目標、培養規格的定位要求不符。

(二)教師隊伍不穩定，流動性很大

獨立學院的開辦，引進了市場機制和競爭機制。獨立學院對教師實行擇優錄用的聘任制。對那些教學經驗豐富、業務水準高、責任心強、教學認真、深受學生歡迎的教師，在聘任期滿后，學校應該繼續聘任。而對一些責任心差、教學效果不佳的教師，或嚴重違反院規的教師，學院則對其解聘或期滿后不再續聘。學校教師的流動，一方面可以通過擇優汰劣，使學校的師資狀況始終保持最佳；另一方面，教師的頻繁更換，導致教師隊伍的穩定性差，對教學的連續性、一致性以及學生思想上的成長，產生一定的影響；還有就是不利于教學文化、學術研究的沉積，難于長足發展。

(三)民辦機制建設不到位，管理制度不適宜

教育部發布的《關于規范并加強普通高等學校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》的文件，要求獨立學院必須具有獨立的校園和基本辦學設施，獨立進行招生，實施相對獨立的教學組織和管理，獨立頒發學歷證書，獨立進行財務核算，具有獨立法人資格，能獨立承擔民事責任。真正按照民營辦學體制運作，是獨立學院最終實現可持續發展的關鍵。而事實上很多地方的獨立學院雖然在發展過程中已經認識到師資隊伍建設的重要性和緊迫性，但由于辦學歷史短、任務重，人才引進與招聘政策仍套用母體高校的辦法，管理制度也沿襲母體高校的辦法，甚至無完全的人事權和收入分配權，未能充分發揮獨立學院民辦機制便于靈活運用市場機制的優勢，很難引進和留住優秀人才。

三、加強師資隊伍建設的對策和措施

師資隊伍建設的關鍵在招好人、留住人、用好人。

(一)根據獨立學院發展戰略，制定明確的師資建設規劃

根據學院發展的不同階段，制定不同發展階段的師資構成比例和師資規模的規劃。在學院初創期可以適當放大母體師資的比例，一方面要解決每年急劇增加的教學任務，另一方面還要針對獨立學院的培養目標加強學科建設，引進母體中教學管理和學科建設帶頭人，為獨立學院的健康發展開創一個良好的基礎。自建隊伍逐漸擴大，其間主要從外部引進師資，引進一些教師骨干，形成具有一定知識結構和梯隊的自建隊伍，同時向社會招聘兼職的教師，以滿足教學的需要。在構建混合型師資隊伍時，不僅要處理好不同發展階段師資構成比例，還要處理好教師的數量和結構的關系。

(二)加大人才引進和招聘力度，優化師資隊伍

師資隊伍建設要堅持專職為主、專兼職相結合、校內外相結合的原則。獨立學院加強師資隊伍建設，首先要充分發揮校本部的智力、人才資源優勢，充分發揮校本部學科帶頭人、骨干教師的示范帶動作用，但又絕不能完全依賴校本部的師資力量。獨立學院要充分利用民辦機制的靈活性，根據自身辦學定位及發展需要，面向社會，依托市場，公開招聘，組建一支數量充足、素質優良、結構合理、有學校專業特色且相對穩定的合同制專職教師隊伍。獨立學院只有真正擁有一支教學經驗豐富、能力強、水平高的專職教師隊伍，教學質量才能有根本保證，人才培養計劃、方案才能真正得以落實，人才培養目標才能真正實現。同時，獨立學院還應創造條件吸引一些有豐富實踐經驗和教育背景的企事業高級管理人員、高級工程技術人員以及相關行業的資深專業人士來校擔任客座教授，定期、不定期給學生做專業性、適用性較強的專題講座或現場指導，進一步豐富人才培養辦法，拓展辦學思路，開闊學生視野。

(三)加強青年教師的培養

獨立學院師資隊伍建設除了嚴把教師引進的“入口關”外，還要進一步加強青年教師再學習和培訓，不斷改善師資隊伍的專業結構和學歷結構、提高教師的業務能力。根據教師的成長規律，青年教師一般在轉正后的幾年內都需要培養，需要老教師傳、幫、帶才能逐漸成熟。因此，學院要多組織集體備課、交流、觀摩、評比、教學比武及現代化教育技術技能比賽等活動，給青年教師的成長提供鍛煉和提高的機會，及時選拔、培養在教學、科研和管理中涌現的優秀青年教師，使他們成為新的骨干，提高整體教師隊伍的業務素質。

(四)管理制度有待健全、創新

在教師的培養和培訓、職稱評定、教學質量評估、教學行為規范等方面，建立起一套適合獨立學院自身特點的科學、合理、完整的管理制度。在管理制度上，敢于創新，突破傳統，努力以完善、科學的、合乎獨立學院發展與辦學規律的制度激發學院內部活力，充分調動教師的積極性、創造性。管理制度上的創新，主要包括人事制度和分配制度。在人事制度方面，獨立學院要根據發展需要盡可能向全社會公開招聘，實行教師聘任制、全程考核制，堅持能進能出、優勝劣汰的崗位聘任制度與人才競爭機制，充分發揮用人制度的激勵作用。在分配制度方面，堅決打破吃大鍋飯、平均主義以及論資排輩進行分配的傳統做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優勞優酬的分配原則，充分激發教師的工作熱情。總之，制度建設、制度創新就是長效機制建設，科學、合理的制度能持續調動人的積極性、創造性，從而使獨立學院持久保持生機、活力與競爭力。

責任編輯 盧林仁