執(zhí)行力從何而來？

近年來，企業(yè)管理中關(guān)于執(zhí)行力的呼聲越來越高，試圖提高執(zhí)行力的舉措也越來越多。高層經(jīng)理要求中層和基層努力提高執(zhí)行力，中層和基層經(jīng)理則要求員工努力提高執(zhí)行力，而且“沒有任何借口”。類似于“政令不出中南海”之類的批評，被廣泛用于執(zhí)行力問題上。對此，我們不禁要問：執(zhí)行力從何而來？

在執(zhí)行力問題上，經(jīng)理往往把眼光盯向下面，而不從自身角度反思。質(zhì)量管理專家戴明指出，80%的質(zhì)量問題不是來自員工，而是來自上面的管理。社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人巴納德提出，權(quán)威來自于部下的接受，而部下能否接受上司的命令，來自于上司命令的內(nèi)容。從這一意義上看，執(zhí)行力的關(guān)鍵，不在下面，而在上面。對此，我們不妨提出這樣一條忠告，凡是對部下的執(zhí)行力有怨言的管理者，先得從自身思考，看看你的管理舉措是不是影響了執(zhí)行力。

首先，執(zhí)行力來自決策。現(xiàn)實中的決策，凡是能夠得到部下全力貫徹的，不外有三個因素：一是部下對決策有充分的了解和理解，二是同部下的自身利益高度吻合，三是同部下的價值觀念和行為取向一致。符合這三點，你壓根兒不用考慮執(zhí)行力問題，不想讓部下執(zhí)行都不可能。所以，決策執(zhí)行不力，得先從決策本身進行反思。

其次，執(zhí)行力來自制度。任何一個單位，它的制度體系都包括了顯規(guī)則和潛規(guī)則。二者一致，看得見的規(guī)章制度就能得到遵守，甚至能得到創(chuàng)造性發(fā)揮；二者不一致，潛規(guī)則就會把顯規(guī)則的效用沖擊得七零八落，規(guī)章制度只能是表面文章，誰也不會把它真當(dāng)回事。你要較真，只會受到“拿著雞毛當(dāng)令箭”的嘲諷。而潛規(guī)則的形成，領(lǐng)導(dǎo)人的言行起決定作用。

再次，執(zhí)行力來自激勵。激勵有多種多樣，不僅僅是發(fā)獎金才算激勵。比如，一個領(lǐng)導(dǎo)人批評部下，部下感受到了言語中的好意，就會起到正面作用；而部下如果感受到挖苦諷刺，則只能形成反感和敵對；部下感受到的是不公，則隨之而來的是怠工。

最后，執(zhí)行力來自素質(zhì)。不僅是部下的素質(zhì)，而且包括經(jīng)理的素質(zhì)。在素質(zhì)要素中，許多人往往看重技術(shù)能力和知識水平，實際上，最重要的素質(zhì)是責(zé)任心；在素質(zhì)的表現(xiàn)方式中，最重要的是日常行為習(xí)慣。領(lǐng)導(dǎo)人的行為習(xí)慣會成為部下的表率，部下的行為習(xí)慣會鑄造企業(yè)的品質(zhì)。

從這幾條來看，提高執(zhí)行力必須先從企業(yè)的“中南海”開始，從自上而下提高管理水平開始。我們往往用“歪嘴和尚念錯經(jīng)”把板子打到和尚身上，但很少有人考慮經(jīng)文是不是對路；我們總是為制度得不到部下很好遵守而大傷腦筋，但很少考慮我們自己遵循的潛規(guī)則對制度的瓦解；我們采用各種方法來調(diào)動部下的積極性，但很少考慮無意識的激勵措施會調(diào)動起什么來（比如，獎勵“要獎得讓人眼紅起來”這種說法，就要琢磨會不會起到反作用）；我們經(jīng)常為部下“素質(zhì)低下”感到焦慮，并希望按領(lǐng)導(dǎo)的意愿來提高部下素質(zhì)，但很少考慮我們的行為給了部下什么暗示。總之，提高執(zhí)行力，應(yīng)當(dāng)自上而下做起。一味要求下面提高執(zhí)行力，且有意無意解脫領(lǐng)導(dǎo)層在執(zhí)行力上的責(zé)任，究其實質(zhì)，不過是傳統(tǒng)的“天子圣明，臣民有罪”式管制性思維的現(xiàn)代翻版。