經(jīng)理薪水為什么那么高？

西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院的Bard Harstad認(rèn)為，經(jīng)理們的薪水與公司規(guī)模、組織設(shè)計(jì)以及市場(chǎng)結(jié)構(gòu)相關(guān)。

“明星效應(yīng)”也將席卷管理層薪水這個(gè)問(wèn)題，而在其他領(lǐng)域，如歌手、藝術(shù)家和棒球運(yùn)動(dòng)員們，該效應(yīng)早就浮出水面并大行其道。

早在1980年，David Kraus就在《哈佛商業(yè)評(píng)論》撰文：“股東和公眾對(duì)管理層薪水水平的不滿正在積聚，如果董事們和經(jīng)理們不正視管理層的薪水問(wèn)題并且對(duì)付它，政府會(huì)介入。”那時(shí)，一個(gè)普通的CEO的薪水是一名普通員工薪水的42倍。1980年前的幾十年里，這個(gè)比率基本保持穩(wěn)定；但是在接下來(lái)的幾十年來(lái)，快速飆升。2005年，這個(gè)比率增加到411（見(jiàn)圖1）。2006年，ATT的CEO Edward E. Whitacre Jr.將六千萬(wàn)美元收歸囊中。而根據(jù)美國(guó)證券交易委員會(huì)（SEC）的文件，這個(gè)數(shù)字相當(dāng)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的4990倍，或者是一個(gè)普通工人年薪水的2056倍。當(dāng)然，這種計(jì)算常常被容易讓人迷糊的管理層報(bào)酬結(jié)構(gòu)迷糊了。比如蘋(píng)果的喬布斯，如果按照美國(guó)證券交易委員會(huì)的計(jì)算口徑，他的2006年的年薪只有1美元，然而《福布斯》估計(jì)他的實(shí)際收入為6.47億美元。

在大多數(shù)國(guó)家國(guó)內(nèi)國(guó)際間，產(chǎn)業(yè)內(nèi)產(chǎn)業(yè)間，管理層和工人以及管理層內(nèi)部這個(gè)“鴻溝”在繼續(xù)加劇。不過(guò)，問(wèn)題依舊：什么因素導(dǎo)致了這個(gè)差距從1980年代以來(lái)變得越來(lái)越大？最流行的看法可能是：貪婪的CEO們，以及他們施加給腐敗的董事會(huì)不合適的影響。但是，這個(gè)觀點(diǎn)有失偏頗。趨勢(shì)是，明星效應(yīng)也將席卷管理層薪水這個(gè)問(wèn)題，而在其他領(lǐng)域，如歌手、藝術(shù)家和棒球運(yùn)動(dòng)員們，早就浮出水面并大行其道。

西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院的B rd Harstad發(fā)展了一個(gè)模型可以解釋最近管理層的薪金和組織設(shè)計(jì)的趨勢(shì)。市場(chǎng)規(guī)模是一個(gè)關(guān)鍵性因素。“明星效應(yīng)的最恰當(dāng)貼切的例子來(lái)自?shī)蕵?lè)業(yè)。”為了說(shuō)明它，Bard Harstad假定每一個(gè)村莊自己都有一個(gè)最優(yōu)秀的歌手，這形成了一個(gè)封閉市場(chǎng)。即使在這樣一個(gè)封閉市場(chǎng)中，更優(yōu)秀的表演者受到更多人的歡迎，但是他們的收益卻受到他所在村莊的人們的保留支付意愿的約束。但是，如果假定CD制造業(yè)被引進(jìn)，所有人都可以欣賞每一個(gè)歌手的歌唱并在其中做出最佳選擇，那么那個(gè)最受歡迎的歌手因而賺得更多。然而，即使稍遜于他的那個(gè)家伙很可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己反不如前——因?yàn)樗诖迩f的居民可能選擇了成為“超級(jí)明星”而不再是他本人的“粉絲”（fans）。

就像明星表演者的名氣決定其收入水平一樣，經(jīng)理們的名聲也是他們工作合同設(shè)計(jì)以及他們能賺多少錢(qián)的關(guān)鍵因素。但是，名聲取決于何種因素，它是怎么產(chǎn)生的？亨利·福特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“你不能從即將要做的事情中去樹(shù)立你的聲譽(yù)。”因此，老板們是根據(jù)過(guò)去的業(yè)績(jī)來(lái)判斷一個(gè)經(jīng)理候選人的。然而，對(duì)于一個(gè)期望建立恒久聲譽(yù)的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，不是所有工作都是同等重要的。“個(gè)人努力的可視性”（visibility of individual effort）極端重要—而它決定于一個(gè)公司的組織結(jié)構(gòu)。

此外，就像B rd Harstad所述：“盡管組織設(shè)計(jì)決定了賞罰在公司內(nèi)部的分配，但是好名聲的價(jià)值取決于市場(chǎng)結(jié)構(gòu)。”經(jīng)理的才能決定了在他（她）管理下的產(chǎn)品成本：越是優(yōu)秀的管理人，其投入產(chǎn)出比會(huì)更大（以更低的邊際成本成生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，produce more at a lower marginal cost）。而且，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)趨于激烈，市場(chǎng)很“擠”時(shí)更是如此。顯而易見(jiàn)，成本效應(yīng)最突出的公司能獲得更多的市場(chǎng)份額。在這種情形下，最優(yōu)秀的管理者不僅能削減成本，還能戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)者，他所帶來(lái)的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于簡(jiǎn)單的效率。因此，公司愿意支付更多的薪水給這種出眾的經(jīng)理人。

隨著市場(chǎng)份額的競(jìng)爭(zhēng)加劇，經(jīng)理的薪酬更豐厚。這也給其他管理人員獲取好名聲提供了額外的動(dòng)機(jī)。特別地，對(duì)那些寂寞無(wú)名但有才干的年輕的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，被注意的渴望和擁有一個(gè)獲取極好聲名的機(jī)會(huì)的意愿使得他們能容忍某種替代。因此，他們?cè)敢饨邮芤粋€(gè)較低的工資，只要有一個(gè)機(jī)會(huì)能夠好好表現(xiàn)。他們的成功將會(huì)被注意到，他們也能期望獲得好名聲。因此，那些組織結(jié)構(gòu)允許這種表現(xiàn)的機(jī)會(huì)的公司即使不能給經(jīng)理們高額的薪金回報(bào)，也仍然很搶手。

那么，什么樣的組織決策至關(guān)重要呢？一個(gè)因素是管理任務(wù)是集中于個(gè)人還是分散于集體。此外，一個(gè)公司是可以“透明的”—每個(gè)人的表現(xiàn)每個(gè)人都看得見(jiàn)，也可以是不透明的—只有總體的業(yè)績(jī)才是可辨識(shí)的。比如說(shuō)，一個(gè)網(wǎng)站制作團(tuán)隊(duì)的所有成員都在網(wǎng)站上發(fā)布對(duì)最喜愛(ài)的電腦游戲的評(píng)論；其中有一個(gè)人，比如張三，寫(xiě)得特別好！起初，他們的讀者非常少，大多數(shù)都是他們的朋友，張三可能不必勞心費(fèi)神地在自己的評(píng)論上署名。但是一旦其訪問(wèn)量大量增加，張三可能就無(wú)法抑制署名的沖動(dòng)了。網(wǎng)站甚至也會(huì)特別在醒目的位置推崇張三，比如“張三的新評(píng)論”。這樣，透明度就增強(qiáng)了。

Harstad在其模型中分析了透明型和非透明型公司的分權(quán)：兩個(gè)經(jīng)理完成不同的任務(wù)。在不透明的公司里，由不同經(jīng)理執(zhí)行的子任務(wù)難以區(qū)分，因此他們作為一個(gè)集體“成王敗寇”。這使得他們中某個(gè)人獲得“超級(jí)明星”幾乎不可能。隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇，市場(chǎng)越來(lái)越“擁擠”，極好的聲譽(yù)變得更有價(jià)值。這些公司發(fā)現(xiàn)由一個(gè)經(jīng)理來(lái)掌控全局更為有利。因此，候選經(jīng)理們由于能從整個(gè)公司的成功中獲得名望，因此愿意忍受較低的薪水。在透明型公司—也就是所有人的表現(xiàn)都是可觀察的—情形完全相反。也就是說(shuō)，在“擁擠”和競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)的市場(chǎng)里，透明型企業(yè)會(huì)分權(quán)而不是集權(quán)，他們能為一些年輕的、企圖創(chuàng)造潛在持久的聲譽(yù)的經(jīng)理提供機(jī)會(huì)。

一個(gè)公司的組織結(jié)構(gòu)也受此影響。在一個(gè)M型結(jié)構(gòu)的公司里，職責(zé)根據(jù)產(chǎn)品劃分，一個(gè)經(jīng)理對(duì)與該產(chǎn)品相關(guān)的所有事務(wù)負(fù)責(zé)。在一個(gè)U型結(jié)構(gòu)的公司里，職責(zé)是按照職能劃分，一個(gè)經(jīng)理只負(fù)責(zé)所有產(chǎn)品某一個(gè)特別的任務(wù)。如果要建立聲譽(yù)，M型結(jié)構(gòu)的企業(yè)的機(jī)會(huì)更大，因?yàn)槠湓O(shè)計(jì)意味著更多的個(gè)人貢獻(xiàn)。如果某一個(gè)產(chǎn)品績(jī)效改善、利潤(rùn)增加，這個(gè)（產(chǎn)品）經(jīng)理如果在M型企業(yè)里的，他會(huì)獲得全部的獎(jiǎng)勵(lì)。而U字型企業(yè)面對(duì)此“好事情”時(shí)候卻犯了難。因此，只要競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)向M型企業(yè)更為有利。“外包是進(jìn)行這種轉(zhuǎn)型的通常做法：只要他們專注于某個(gè)特別任務(wù)，他們的貢獻(xiàn)就是清晰可見(jiàn)的。”

讓我們回到網(wǎng)站的例子，假設(shè)它擴(kuò)展到兩個(gè)游戲種類，比如第二人生或者傳奇。它有兩個(gè)新的評(píng)論員，李四，王五。或者李四負(fù)責(zé)內(nèi)容控制而王五負(fù)責(zé)每一個(gè)評(píng)論的圖表評(píng)估，或者，李四負(fù)責(zé)第二人生，王五負(fù)責(zé)傳奇。第二種情形，各個(gè)作者的質(zhì)量更容易辨識(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)新的張三的機(jī)會(huì)就更大，這對(duì)李四王五以及網(wǎng)站的吸引力都更大。

Harstad的模型還澄清了經(jīng)理人的流動(dòng)是如何被上述因素影響的。公司會(huì)權(quán)衡究竟是繼續(xù)使用一個(gè)優(yōu)秀的、經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理還是雇傭一個(gè)潛在的“明日之星”。如果是后者，只要有“發(fā)光的平臺(tái)”，他就會(huì)接受一個(gè)低于前者的薪資要求。市場(chǎng)逐漸擁擠，優(yōu)質(zhì)的聲譽(yù)就至為關(guān)鍵。一般優(yōu)秀的、經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理人就會(huì)被年輕的、雄心勃勃亟待建立聲譽(yù)的經(jīng)理人所取代。發(fā)現(xiàn)一個(gè)新的“超級(jí)明星”的可能性以及由此帶來(lái)的收益預(yù)期蓋過(guò)了繼續(xù)使用“老臣”的利益。Harstad的研究表明，一個(gè)產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越是激烈，其經(jīng)理們的流動(dòng)率越高。