組織的未來(lái)

本文的目的是試圖指明未來(lái)潮流的方向。我們將要研究一些已經(jīng)初露端倪的潮流，發(fā)掘一些可能出現(xiàn)的潮流，并研究這些會(huì)對(duì)我們的組織管理方式造成哪些影響。然后我們將要研究這些改變會(huì)給管理者乃至整個(gè)社會(huì)帶來(lái)哪些問(wèn)題和可能性。

假設(shè)的改變

我們對(duì)于組織思想的某些關(guān)鍵假設(shè)即將失靈了。假設(shè)是有適用范圍或時(shí)效性的。以后我們將不能再繼續(xù)依靠這些假設(shè)了。我們需要一種新的潮流，或許是一種新的范式。

有四個(gè)常見(jiàn)假設(shè)需要重新探討，它們中的每一個(gè)都極大地影響了過(guò)去我們對(duì)組織進(jìn)行管理的方式。但現(xiàn)在我們卻要對(duì)它們提出質(zhì)疑。前兩個(gè)假設(shè)在一定范圍內(nèi)仍然是正確的，但這個(gè)“一定范圍”也已經(jīng)接近了臨界點(diǎn)。后兩個(gè)假設(shè)則可能需要被徹底拋棄。這些假設(shè)是：

●專(zhuān)注+專(zhuān)業(yè)=效率

●等級(jí)制度是一種自然現(xiàn)象

●勞動(dòng)力是成本

●組織是財(cái)產(chǎn)的一種形式

專(zhuān)注+專(zhuān)業(yè)=效率（第一個(gè)假設(shè)）

這個(gè)公式滲透到產(chǎn)業(yè)組織的核心理念中至少已經(jīng)有二百年了，并且從產(chǎn)業(yè)組織又?jǐn)U展到了其他類(lèi)型的組織中。“專(zhuān)注于你的活動(dòng)，然后實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化”，這種方式產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，它能夠降低成本，使從前的奢侈品變成現(xiàn)在的大路貨，并使生產(chǎn)成為消費(fèi)社會(huì)的仆人。

然而這個(gè)公式有三個(gè)缺陷，因而給這個(gè)等式添加了很多限制。專(zhuān)業(yè)化需要專(zhuān)家，這給他們提供了飯碗。但很多專(zhuān)家都已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，只要他們能夠彼此協(xié)調(diào)好，他們就能劫持組織為自己所用。一般人們希望通過(guò)呼吁專(zhuān)家們對(duì)整個(gè)企業(yè)負(fù)起責(zé)任的辦法來(lái)化解他們自肥的問(wèn)題。但這個(gè)辦法與專(zhuān)注原則相矛盾。富于想象力的領(lǐng)導(dǎo)和巧妙的溝通可以有助于解決這個(gè)問(wèn)題，但成功的把握依然不是很大。

第二個(gè)缺陷在于工作的性質(zhì)會(huì)不斷發(fā)生變化。裝配生產(chǎn)線大都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化；大腦已經(jīng)取代肌肉成為了關(guān)鍵的增值要素；我們現(xiàn)在都是知識(shí)工人，或很快就將成為知識(shí)工人。所以專(zhuān)注將不再能帶來(lái)這么明顯的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益了。事實(shí)上，在同一個(gè)地方集中太多的腦力工作者會(huì)使工作效率降低。現(xiàn)在我們需要的不是專(zhuān)注而是突破：市場(chǎng)突破、技術(shù)突破、未來(lái)的突破。大多數(shù)組織都想成為靈活精干的組織而不是臃腫廉價(jià)的組織，但是如果專(zhuān)注就很難精簡(jiǎn)，如果太局限于狹窄的專(zhuān)業(yè)就很難做到靈活。在這個(gè)新的自動(dòng)化的、快速變化的世界里，這個(gè)古老的公式已經(jīng)過(guò)時(shí)了。

第三個(gè)缺陷是“勞動(dòng)細(xì)分”。勞動(dòng)細(xì)分的心理成本已經(jīng)研究得很清楚了。畢竟專(zhuān)業(yè)化就意味著限制。如果你是一位醫(yī)學(xué)顧問(wèn)、一位教授或者一位研發(fā)專(zhuān)家，那么給你分配一塊或者讓你自己選擇一塊小小的區(qū)域，讓你去深入發(fā)掘，那感覺(jué)應(yīng)該是很棒的。每一天都是新的一天，雖然你所關(guān)注的事物始終沒(méi)有改變。然而如果周?chē)际腔炷粒业叵乱幻走€是混凝土，那么這種挖掘就很沒(méi)有意思很無(wú)聊，甚至讓人變得麻木不仁。但如果想要獲得利潤(rùn)的話(huà)，這種狹小局限的專(zhuān)業(yè)化又是必須的。

結(jié)果是可想而知的。工作變得機(jī)械化，并且工作的目的只是為了獲得外界的報(bào)酬。這樣一來(lái)，找機(jī)會(huì)劫持組織以自肥的誘惑力就更大了。另一種做法就是逃避工作。在北歐，曠工和病假都維持著一個(gè)相當(dāng)固定的比率—每年每個(gè)工人15天。這樣高的數(shù)字只能是表明工人根本無(wú)心工作。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，這意味著整整7%的工資付之東流了。

等級(jí)制度是自然現(xiàn)象（第二個(gè)假設(shè)）

長(zhǎng)期以來(lái)，組織一直認(rèn)為必須要把人分出個(gè)高低貴賤才能做事。組織的工作必須大致按照決策順序作一個(gè)合乎邏輯的順序安排。那些在決策流程中位置靠前的人們收入相對(duì)較高，并且通常是掌權(quán)人士。雅克將其歸納為一個(gè)原理：握有更大決定權(quán)的人理應(yīng)相應(yīng)地獲得更多收入。

但組織的規(guī)模擴(kuò)大之后，情況就有所不同了。人們還沒(méi)有準(zhǔn)備好接受非個(gè)人的權(quán)威，也沒(méi)有準(zhǔn)備好接受這樣一個(gè)事實(shí)：一些他們從未見(jiàn)過(guò)或者不認(rèn)識(shí)、也不受他們控制的人有權(quán)做出影響到他們自己的工作生活的決定。如果決策順序明確、決策者為大家所知、必要時(shí)可以通過(guò)某種方法對(duì)決策者施加影響，那么人們會(huì)贊同承擔(dān)較大責(zé)任的人應(yīng)該得到較高的報(bào)酬，認(rèn)為層級(jí)制度是必需和適當(dāng)?shù)摹Ｈ欢鴽](méi)有人愿意在層級(jí)制中位于被領(lǐng)導(dǎo)的一端；如果身處頂端者的經(jīng)濟(jì)狀況好得與他們的責(zé)任不相稱(chēng)，那么這種不愿意就尤為明顯。在過(guò)去，心懷不滿(mǎn)者也無(wú)能為力，但劫持能力的出現(xiàn)意味著那些處于被領(lǐng)導(dǎo)地位的人們已經(jīng)擁有了與頂端領(lǐng)導(dǎo)者的積極權(quán)利至少是旗鼓相當(dāng)?shù)南麡O權(quán)利。

把所有這些都一概貼上“工業(yè)民主”的標(biāo)簽是不妥當(dāng)?shù)模幸赞o害義的危險(xiǎn)。現(xiàn)在的趨勢(shì)是：威權(quán)應(yīng)該是贏得的，而不是取得的。角色已經(jīng)越來(lái)越難以給人以足夠的職務(wù)權(quán)力了。

勞動(dòng)力是成本（第三個(gè)假設(shè)）

長(zhǎng)期以來(lái)，管理人員已經(jīng)習(xí)慣于把勞動(dòng)力作為一項(xiàng)成本，損益表上也是這么寫(xiě)的。這又是一個(gè)在邏輯上很難成立的情況，但它對(duì)我們管理組織的方式已經(jīng)產(chǎn)生了難以估量的影響。畢竟成本是應(yīng)該最小化的，最好能夠徹底消除。活生生的“人”變成了成本，于是我們很容易就能看到，一旦勞動(dòng)力變成數(shù)字之后，馬上就不被當(dāng)作人來(lái)看待了。

對(duì)于多余的資產(chǎn)，管理層總要先研究過(guò)所有可能的其他用途，然后才考慮將其重新出售，即使此時(shí)的市場(chǎng)行情很好，可以很快成交。而傳統(tǒng)的做法是，勞動(dòng)力一旦出現(xiàn)過(guò)剩，馬上就會(huì)被拋向人力市場(chǎng)，而此時(shí)人力市場(chǎng)往往非常不景氣。

我們不得不懷疑這個(gè)假設(shè)（勞動(dòng)力是成本）是不是根本就是顛倒了的。天知道什么時(shí)候才能再顛倒回來(lái)。很多人會(huì)認(rèn)為這個(gè)發(fā)展是正確、適當(dāng)?shù)模鼤?huì)極大影響到組織運(yùn)作方式。比如說(shuō)：

（1）如果你必須留下自己所招進(jìn)來(lái)的人，那么招募和挑選新人就會(huì)成為各個(gè)層級(jí)中的關(guān)鍵活動(dòng)。我們有理由認(rèn)為這些工作會(huì)變得更加重要、將會(huì)得到更多的報(bào)酬。

（2）管理者在計(jì)劃中能夠靈活處理的可變因素應(yīng)該是產(chǎn)品，而不是勞動(dòng)力甚至工廠。

（3）由于勞動(dòng)力不很容易更新，那么投入時(shí)間和金錢(qián)培養(yǎng)人們的技能、增強(qiáng)奉獻(xiàn)精神，就會(huì)更劃得來(lái)，盡管回報(bào)周期會(huì)比較長(zhǎng)。過(guò)去你可以購(gòu)買(mǎi)技能，今后你就必須要培養(yǎng)技能了。

組織是財(cái)產(chǎn)的一種形式（第四個(gè)家設(shè)）

馬克思主義一直認(rèn)為社會(huì)把組織看成了土地的等價(jià)物。出錢(qián)的人就成了組織的所有者，隨時(shí)可以將組織拋棄掉。公司有限責(zé)任制可能是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)者運(yùn)用資本的最富想像力的策略，但一直有人認(rèn)為這是一種不合理的特權(quán)。

傳統(tǒng)上，所有權(quán)必須同時(shí)包括權(quán)利和責(zé)任。在過(guò)去，法律更多地是保護(hù)權(quán)利，而責(zé)任則通常是靠人們的道德來(lái)維系的。慢慢地，法律也越來(lái)越注重所有者的責(zé)任問(wèn)題了。很多事實(shí)都證明，單靠道德良知是不夠的。在最近的二十年里，雇用和財(cái)政立法、產(chǎn)品責(zé)任和消費(fèi)者保護(hù)法、環(huán)境要求和信息披露等規(guī)定都迅速增加。

然而，近來(lái)，就連所有權(quán)這個(gè)概念本身都受到了質(zhì)疑。現(xiàn)在很多公司的主要股東都是分別代表著數(shù)以千計(jì)不知名的個(gè)人的金融機(jī)構(gòu)，而這些個(gè)人根本無(wú)從知道自己所擁有的是哪個(gè)公司的哪個(gè)部分，也不知道應(yīng)該如何提出自己的觀點(diǎn)，這樣的股東能算是所有者嗎？有人把股東看作“資金提供者”。或許應(yīng)該用利益關(guān)系人這個(gè)新概念取而代之。在大多數(shù)國(guó)家，公司法仍然落后于實(shí)踐的潮流，但是越來(lái)越多的人們開(kāi)始認(rèn)為組織應(yīng)該是社會(huì)團(tuán)體，而不是財(cái)產(chǎn)。這兩種看法之間的區(qū)別不僅僅是字面上的。團(tuán)體不屬于任何人，而人們屬于團(tuán)體。

現(xiàn)在的組織認(rèn)可了利益相關(guān)者理念給他們施加的限制，但他們不大愿意承認(rèn)，把公司看成財(cái)產(chǎn)這種家長(zhǎng)式的思想正在甚至已經(jīng)消亡，組織是社會(huì)團(tuán)體這個(gè)概念必將取而代之。

范式的改變會(huì)讓人感到不舒服。如果一個(gè)人在成長(zhǎng)過(guò)程中所接受的前提假設(shè)在他成年后被證明是錯(cuò)誤的，或者有很大不確定性，那他肯定會(huì)覺(jué)得很不好過(guò)。一些深處其間的當(dāng)事人會(huì)盡可能地抵制假設(shè)的任何改變，這是可以理解的。但隨著新技術(shù)和新價(jià)值觀的出現(xiàn)，假設(shè)必然要發(fā)生改變。但愿今天的組織不會(huì)再長(zhǎng)時(shí)間地用昨天的方法迎接明天的挑戰(zhàn)。

未來(lái)的線索

有什么樣的新假設(shè)會(huì)出現(xiàn)、取代過(guò)時(shí)的舊假設(shè)？有什么新范式即將出現(xiàn)？我們能夠看到一些線索，昭示著一些對(duì)組織有著影響作用的因素。這些線索中有些可能會(huì)被證明是錯(cuò)誤的，但綜合起來(lái)還是可以從中隱約看出一種新的組織思想的輪廓。這些線索是：

●通信革命

●收費(fèi)而不是領(lǐng)工資

●工具而不是機(jī)器

●質(zhì)量經(jīng)濟(jì)

我們首先依次考察這些線索，然后再試著勾勒出它們對(duì)于組織意味著什么。

通信革命（第一條線索）

在過(guò)去，合理化常常意味著關(guān)閉倉(cāng)庫(kù)和外圍的設(shè)施。這個(gè)過(guò)程看來(lái)要發(fā)生逆轉(zhuǎn)了。配送成本幾乎是必然會(huì)繼續(xù)以比其他成本更快的速度上漲，這主要是因?yàn)槭腿剂夏壳斑€沒(méi)有實(shí)用的通用替代品，隨著其供應(yīng)量減少，價(jià)格自然會(huì)上升。還有一個(gè)原因就是大多數(shù)的配送形式都已經(jīng)達(dá)到了它們的規(guī)模和專(zhuān)業(yè)化程度的現(xiàn)實(shí)極限。

另一方面，電子通信系統(tǒng)的價(jià)格每年都大幅下降，并且變得適應(yīng)性更強(qiáng)、更符合我們的實(shí)際需要。人和物品的運(yùn)輸費(fèi)用變得越來(lái)越昂貴，信息的傳遞費(fèi)用卻在下降。過(guò)去的情況恰好相反，要想控制各種運(yùn)作，你就需要把它們都擺在你眼皮底下。這也是一種發(fā)生了改變的假設(shè)。

對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，讓新的制造廠盡可能靠近目標(biāo)客戶(hù)所在區(qū)域的思想將會(huì)復(fù)興。設(shè)計(jì)和控制職能仍然可以留在中央機(jī)關(guān)所在的地區(qū)，因?yàn)檫@樣可以實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，也便于協(xié)調(diào)。現(xiàn)在很多技術(shù)操作的規(guī)模都可以縮減，而不會(huì)嚴(yán)重影響經(jīng)濟(jì)性。重復(fù)建廠雖然有些浪費(fèi)，但是銷(xiāo)售成本可以得以降低，而且從人性化的角度看小工廠的管理更加便利，這些足以抵消重復(fù)浪費(fèi)的成本而且還有富余。

收費(fèi)而不是領(lǐng)工資（第二條線索）

這句話(huà)的意思是說(shuō)，個(gè)人和組織之間的契約關(guān)系會(huì)發(fā)生變化。目前大多數(shù)人拿到的是工資或薪水。工資是為人們?cè)诠ぷ髦兴ㄙM(fèi)的時(shí)間而支付給他們的金錢(qián)，實(shí)際上大多數(shù)人都是在以受雇的形式出售他們的時(shí)間。這些時(shí)間怎么用，最終是由雇主決定的。而勞務(wù)費(fèi)卻是為所完成的工作而支付的金錢(qián)。專(zhuān)業(yè)人士和工匠收取的是勞務(wù)費(fèi)。這種勞務(wù)費(fèi)的數(shù)量可能還是根據(jù)他們所花費(fèi)的時(shí)間來(lái)計(jì)算的，但從顧客或客戶(hù)的角度來(lái)看，他們是在為最終完成了的工作付錢(qián)。

隨著雇用成本的提升和相關(guān)手續(xù)的增加，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到，他們所做的很多工作可以外包給個(gè)人、專(zhuān)家小組和其他的組織。這樣有三個(gè)好處：

（1）組織可以避免承擔(dān)管理成本和對(duì)于員工的責(zé)任。

（2）組織控制職能得以把精力集中到產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)格上，而不必操心管理中的各種保健因素。

（3）組織和個(gè)人之間的關(guān)系變得更像是成年人對(duì)成年人之間的關(guān)系，而不是家長(zhǎng)與孩子的關(guān)系。

工具而不是機(jī)器（第三條線索）

工具可以延伸人的能力。機(jī)器則全然不同，它的體積比人還要大，需要人來(lái)伺候，但本質(zhì)上卻是獨(dú)立于人的。工業(yè)革命用機(jī)器取代了工具，導(dǎo)致了大規(guī)模生產(chǎn)和勞動(dòng)力的細(xì)分。而在以半導(dǎo)體芯片為基礎(chǔ)的工業(yè)革命中，工具可能再度回歸。現(xiàn)在的很多機(jī)器都可以小型化，相當(dāng)于成為一件高度精密的工具，可以作為人的能力的延伸。

組織和社會(huì)還沒(méi)有意識(shí)到這種從機(jī)器到工具的轉(zhuǎn)變將會(huì)帶來(lái)怎樣的影響。對(duì)于組織，它意味著可以把將工作分解成若干道加工工序的做法扭轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)。一個(gè)人或一個(gè)小組就能夠負(fù)責(zé)整個(gè)產(chǎn)品的生產(chǎn)。這也是一種生產(chǎn)方式的回歸。當(dāng)然，大部分工作都是工具做的，但工具到底還是人類(lèi)的仆人，而機(jī)器則已經(jīng)成為人類(lèi)的主人。

這種精密工具的出現(xiàn)還讓更多具有冒險(xiǎn)精神的想法得以出現(xiàn)。工作不一定要在同一個(gè)屋檐下完成。機(jī)器是固定的，要用的話(huà)就必須讓人到機(jī)器那里去，但工具卻可以跟著人走。復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)形態(tài)可能再度出現(xiàn)，組織提供所需工具和原料，個(gè)人可以自己選擇在什么地方工作，家里、公共車(chē)間或原來(lái)的工廠，都可以。這樣一種“在外工作”的理念可以與其他一些趨勢(shì)很好地結(jié)合，用勞務(wù)費(fèi)（由所完成的工作衡量）替代了工資（由所付出的時(shí)間衡量）。

這就是“靈動(dòng)生活”（flexilife）—人們可以更為獨(dú)立地選擇自己的工作方式、工作時(shí)間和工作地點(diǎn)。對(duì)勇于做出選擇的人來(lái)說(shuō)，這種新的選擇權(quán)意味著更大的自由度。可是對(duì)那些由于傳統(tǒng)雇用方式的減少才被迫進(jìn)入靈動(dòng)生活的人來(lái)說(shuō)，這算不上什么好事。這種新的生活方式不會(huì)使管理工作變得更容易，但一定會(huì)使它變得與以往不同，而且如果得到認(rèn)真對(duì)待，還可以比以往更高效。

質(zhì)量經(jīng)濟(jì)（第四條線索）

經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究增值的學(xué)問(wèn)。在傳統(tǒng)上，增加的這些價(jià)值是以最終產(chǎn)品或服務(wù)的交易價(jià)格（人們會(huì)為之付多少錢(qián)）來(lái)衡量的。一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)財(cái)富就是以所有這些交易的總和來(lái)衡量的。同樣的理念也經(jīng)常被認(rèn)為是同樣適用于個(gè)人的。個(gè)人財(cái)富習(xí)慣上是以人的支出或支出能力來(lái)衡量的。不論對(duì)于個(gè)人還是社會(huì)，財(cái)富都是越多越好。惟一讓政治家感覺(jué)有些頭疼的是財(cái)富在社會(huì)內(nèi)部的分配問(wèn)題。

然而有跡象顯示，數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的那些基礎(chǔ)前提可能將不再成立。下面，我們來(lái)看一下其中的一些原因。

定位性商品理論 赫希教授提出，在社會(huì)達(dá)到繁榮狀態(tài)后，大多數(shù)人都能夠擁有自己所需要的一切，過(guò)上相對(duì)舒適的生活。在這個(gè)階段，人們工作是為了獲得一些能夠使自己顯得與鄰居們有所不同的東西。例如一棟視野廣闊不被遮蔽的房子，送孩子上貴族學(xué)校或加入一家精英人士俱樂(lè)部。這些東西的價(jià)值就在于它們的排他性，所以其數(shù)量必然有限，否則它們就會(huì)失去吸引力。赫希說(shuō)這就是物質(zhì)增長(zhǎng)的真正限度。到了最后，單有數(shù)量還是不夠的。這個(gè)說(shuō)法沖擊了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心。

價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變 對(duì)物質(zhì)野心感到厭膩這一現(xiàn)象的另一種闡釋則是非物質(zhì)目標(biāo)再度得到重視。如果人們的錢(qián)已經(jīng)足以滿(mǎn)足需要，如果他們不想要這么多錢(qián)，如果他們發(fā)現(xiàn)更多的錢(qián)并不能帶給他們渴望中的幸福，他們會(huì)寧可用錢(qián)去交換其他一些東西，比如說(shuō)可以自由支配的時(shí)間、更好的工作條件（包括更大的自由和更多的自主）、更好的照明或更好的食物。如果我們社會(huì)的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)開(kāi)始了從數(shù)量經(jīng)濟(jì)向質(zhì)量經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，那么經(jīng)濟(jì)學(xué)的前提就真的必須重寫(xiě)了。

個(gè)人經(jīng)濟(jì) 經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究的一向都是人與人之間的正式交易，也就是貨物或服務(wù)以不同的方式被兌換為貨幣的過(guò)程，但人們還有很大一部分時(shí)間是用于生活，是在家庭、志愿機(jī)構(gòu)和免費(fèi)娛樂(lè)的非正式經(jīng)濟(jì)之中度過(guò)的。在這些活動(dòng)中沒(méi)有發(fā)生正式的交易，所以雖然也以某種方式增加了價(jià)值，卻從來(lái)沒(méi)有被計(jì)算在內(nèi)。如果一些活動(dòng)從正式經(jīng)濟(jì)回歸到家庭經(jīng)濟(jì)，那么雖然同樣的活動(dòng)仍在進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)卻看上去是萎縮了。現(xiàn)有跡象表明，在所有的工業(yè)化國(guó)家中，由于更多的人獲得了更多的可自由支配的時(shí)間、更好的教育、有更多的工具和設(shè)備可以為自己做事情，這些國(guó)家的私人經(jīng)濟(jì)可能會(huì)出現(xiàn)增長(zhǎng)。如果經(jīng)濟(jì)活動(dòng)回歸家庭，我們很可能看到從數(shù)量經(jīng)濟(jì)到質(zhì)量經(jīng)濟(jì)的巨大轉(zhuǎn)變。

對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，后果是很清楚的：他們將不再能夠拿工資袋當(dāng)做解決動(dòng)機(jī)、關(guān)系或權(quán)威和控制等方方面面問(wèn)題的萬(wàn)能藥。薪水仍然會(huì)很重要，但其他一些東西也很重要。當(dāng)人們只需要做很少的工作就能滿(mǎn)足他們的物質(zhì)需要的時(shí)候，你得依靠其他砝碼來(lái)讓他們做更多的工作。

機(jī)會(huì)與問(wèn)題

潮流和假設(shè)的徹底改變?yōu)槲覀兺瑫r(shí)帶來(lái)了機(jī)會(huì)和問(wèn)題。下面我們簡(jiǎn)單看一下其中的三個(gè)。

聯(lián)邦制組織

聯(lián)邦制就是把各部分的自主權(quán)與協(xié)調(diào)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)性結(jié)合起來(lái)的方法。很多壓力都將推動(dòng)組織向更小規(guī)模的消費(fèi)單位發(fā)展。至于什么樣的規(guī)模最為適宜，人們的觀點(diǎn)不一。這部分地取決于技術(shù)和工作的安排方式，但大多數(shù)人認(rèn)為上限應(yīng)在五百人左右。

聯(lián)邦制與分權(quán)制有著微妙的不同。分權(quán)制是要把中央的權(quán)力分派下去。聯(lián)邦制則認(rèn)為權(quán)力存在于聯(lián)邦的構(gòu)成部分（例如各州）之中，它們?yōu)榱巳w的利益而將部分的權(quán)力交給中央。因此，在聯(lián)邦制國(guó)家里，首都很少會(huì)成為全國(guó)最重要的城市，它存在的目的只是為了便于政府的協(xié)調(diào)，通常不會(huì)成為經(jīng)濟(jì)或藝術(shù)活動(dòng)的中心。同樣，聯(lián)邦制組織也需要依靠一個(gè)小的神經(jīng)中樞來(lái)協(xié)調(diào)一系列小規(guī)模、幾乎是自主的活動(dòng)，而這些活動(dòng)可能發(fā)生在各種相距遙遠(yuǎn)的地方。

外包組織的理念與聯(lián)邦組織正向相契合。外包組織是建立在勞務(wù)費(fèi)而不是工資概念基礎(chǔ)之上的，以外包為其基本原則。要把主流運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的職員人數(shù)控制在五百人以下，方法之一就是把盡可能多的事務(wù)剝離給外部的個(gè)人、群體或組織。

未來(lái)的組織可能有三種不同類(lèi)型的工作者。一類(lèi)是由管理者和專(zhuān)家組成的專(zhuān)業(yè)核心，他們負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、控制和協(xié)調(diào)這些關(guān)鍵職能。組織將為他們提供事業(yè)、安全以及特殊的優(yōu)惠條款和條件。而組織對(duì)他們的期望是靈活性、機(jī)動(dòng)性以及責(zé)任感。第二類(lèi)是合同制的外圍個(gè)人或團(tuán)體，他們從事的是用外部人可以更廉價(jià)完成的工作，其原因可能是對(duì)這種工作的需要是間歇性的，又或者因?yàn)樗麄兏鼘?zhuān)業(yè)且專(zhuān)注于某項(xiàng)具體的工作—市場(chǎng)調(diào)查、保潔工作或制造。第三種是最基本的勞動(dòng)力隊(duì)伍。越來(lái)越多的勞動(dòng)力將從事兼職工作，或輪班工作。這將是一種用時(shí)間換取金錢(qián)的純粹工具關(guān)系；他們將不會(huì)期望終身的事業(yè)或進(jìn)一步的發(fā)展，但卻會(huì)極力爭(zhēng)取更多的收入和更好的條件。如果其他的地方可以為他們提供更好的條件，他們也會(huì)欣然接受，并且會(huì)在其他時(shí)間從事其他的工作，以換取一種別樣的滿(mǎn)足感。

組合式的職業(yè)生涯

在今天的工作者中，仍有90%的人是在組織中工作。其中大多數(shù)人都認(rèn)為他們會(huì)繼續(xù)在現(xiàn)在這個(gè)組織或與其十分相似的組織里工作，直到他們?cè)?0歲前后退休。這種想法很快就會(huì)成為另類(lèi)了。在未來(lái)的歲月里，人們可能會(huì)懷著喜憂(yōu)參半的心情來(lái)迎接更加多樣化的職業(yè)生涯。有些人還是會(huì)為同一個(gè)組織工作四十年，但更多的人會(huì)在受雇的同時(shí)自雇。受雇與自雇有多種組合方式。

首尾相連四十多歲或五十歲剛出頭的人們開(kāi)始發(fā)現(xiàn)，原來(lái)公司外部更為靈活的合同工作頗有可取之處，此時(shí)受雇會(huì)讓位于自雇。對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)，這種自雇并非出于情愿，而是因?yàn)楣鹃_(kāi)始讓雇員更早地退休，也許會(huì)用一筆補(bǔ)償金來(lái)代替養(yǎng)老金。我們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多負(fù)責(zé)任的雇主努力讓雇員離開(kāi)之前掌握獨(dú)立生存所必需的技能，為他們離職后的日子作好準(zhǔn)備。公司內(nèi)部的離職培訓(xùn)課程會(huì)慢慢多起來(lái)。

交替專(zhuān)業(yè)技能比較純熟的人可能會(huì)選擇交替受雇和自雇，就好像現(xiàn)今一些已婚女性的做法，為了照顧到家庭環(huán)境，她們從事一段時(shí)間的全職工作，然后又退出，如此反復(fù)。對(duì)于一些人來(lái)說(shuō)，周期性休息或重新培訓(xùn)將變得必不可少而且也很有吸引力。由國(guó)家、公司或個(gè)人承擔(dān)的繼續(xù)教育必將與新的認(rèn)證機(jī)構(gòu)一起成為將來(lái)培訓(xùn)、教育發(fā)展的重點(diǎn)。

互補(bǔ)兼職工作一定會(huì)增加。當(dāng)組織需要額外的勞動(dòng)力或技能的時(shí)候，它們會(huì)更加傾向于尋找兼職員工。兼職員工不會(huì)向組織要求與全職員工一樣的保障。還有很多人會(huì)通過(guò)自雇的方式來(lái)補(bǔ)充完成自己所需要的工作。由于兼職工作對(duì)于社會(huì)和個(gè)人來(lái)說(shuō)都處于邊緣地位，大部分這種工作將出現(xiàn)在所謂的非正式經(jīng)濟(jì)中。社會(huì)不會(huì)看不起這種經(jīng)濟(jì)，而是會(huì)認(rèn)為這比讓人失業(yè)要好得多，而且是通向最終的全職正式自雇者的良好鋪墊。每周工作時(shí)間的縮短將會(huì)讓每個(gè)人都有機(jī)會(huì)在業(yè)余時(shí)間自雇。這未嘗不是件好事。

未來(lái)的“組合式的職業(yè)生涯”將使組織的人事職能發(fā)生根本性改變。由于人們的選擇增多了，人事部門(mén)咨詢(xún)服務(wù)的工作量必然加大。雇用形式和合同安排的多樣化一方面提高了靈活性，另一方面也給行政管理帶來(lái)了不少麻煩。培訓(xùn)（對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和對(duì)組織的培訓(xùn)）對(duì)于較小的組織來(lái)說(shuō)是個(gè)大問(wèn)題。它們肯定會(huì)去挖大型組織里的中年員工的墻腳。養(yǎng)老金和個(gè)人權(quán)利的問(wèn)題會(huì)變得愈加復(fù)雜。由于不同種類(lèi)的自雇變得更加常見(jiàn)，失業(yè)這個(gè)概念的實(shí)用性和重要性都會(huì)降低—工作這個(gè)主題有了如此多的變化形式，何必還劃分什么就業(yè)者和失業(yè)者。

規(guī)劃的形式

非連續(xù)的變革讓規(guī)劃工作變得很難。在連續(xù)性的變革中，我們有可能預(yù)計(jì)未來(lái)的趨勢(shì)，并對(duì)行動(dòng)和反應(yīng)做出合理的推測(cè)。但如果實(shí)際的趨勢(shì)超出了坐標(biāo)圖的范圍，或發(fā)生了反轉(zhuǎn)，這套做法就行不通了。如果問(wèn)題的性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了改變，那么昨天的解決方案在今天未必仍能適用。

在非連續(xù)的變革中，改變從外界而來(lái)，有時(shí)你還來(lái)不及弄明白是怎么回事就已經(jīng)被打懵了。如果你不改變自己的路線，就會(huì)落在后面。

傳統(tǒng)上，組織是通過(guò)減少不確定性而走向未來(lái)的。整個(gè)管理理論就是建立在減少不確定性因素的基礎(chǔ)上。如果你能夠控制或者至少是能夠預(yù)測(cè)你所處的環(huán)境，那么采用這種方法就很有效果。但如果變化是非連續(xù)的并且環(huán)境不可預(yù)測(cè)，那么采用這種方法可能就是自取滅亡。在這種情況下，組織沒(méi)有別的選擇，只能采取實(shí)驗(yàn)的方法。這種方法就好像是一種系統(tǒng)性的賭博，需要探究多種機(jī)會(huì)和可能性，摸著石頭過(guò)河。通過(guò)聯(lián)盟而停止昂貴的招投標(biāo)，在變化而不是確定性之中尋找安全。

實(shí)驗(yàn)方法讓規(guī)劃回到了董事的會(huì)議室，但在濃厚的迷霧之中，燈塔也沒(méi)什么用處—你只能是摸索著前進(jìn)。內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較松散的組織更能承受風(fēng)險(xiǎn)，并且能夠靈活地展開(kāi)實(shí)驗(yàn)。由于其他原因而被強(qiáng)加給我們的聯(lián)邦合同組織也許能很好地適應(yīng)非連續(xù)性變革，但這些組織中的管理者可能一時(shí)還適應(yīng)不過(guò)來(lái)。他們必須調(diào)整自己，以適應(yīng)大多數(shù)工作中的選擇范圍將變得更大、需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)更多這個(gè)事實(shí)。他們必須要學(xué)會(huì)正確對(duì)待自己所犯的錯(cuò)誤并從中獲益。只要管理者不是稀里糊涂地犯下錯(cuò)誤，成功地組織會(huì)鼓勵(lì)他們，而不是懲罰他們所犯的錯(cuò)誤。

（蒲曉曄摘編自《組織的概念》（英文原名：Understanding Organizations，初版于1976年），漢語(yǔ)版第十二章，第349～377頁(yè)，方海萍等譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年12月出版）