管理的眾神

在查爾斯·漢迪的眾多見解中，有一項是專門討論管理眾神的。所謂管理眾神，實際上就是對管理文化類型的探討。漢迪用希臘神話中的奧林匹斯諸神來形容管理風格，這種類似于布道的解釋方式具有十分強烈的渲染力，有評論甚至認為這個見解是漢迪思想的精髓所在。不理解他對于管理文化類型的闡述，就不會真正理解漢迪的管理思想。

漢迪對于管理眾神的探討從哈里森（Roger Harrison）的論述開始。“哈里森認為，有四種主要的組織文化形式，即權力文化（Power Culture）、角色文化（Role Culture）、任務文化（Task Culture）和人員文化（Person Culture）。”哈里森的觀點確實十分精彩，但是這種詞匯未免枯燥乏味，過于學究氣。于是，漢迪在他的著作中對這四種組織文化類型進行了詳細的闡釋，采取了類似于把宗教教義繪制在教堂壁畫之中的做法，根據每一種組織文化的特征，確定了代表它們的相應神碉：宙斯、阿波羅、雅典娜以及狄俄尼索斯。在漢迪眼中，由不同希臘神話人物代表的這四種類型的管理文化沒有優劣之分，區別僅僅在于每一種文化都有它所適用的范圍而已。

宙斯式管理文化

無所不能的宙斯是古希臘的眾神之王，他有無上的權力但卻剛愎武斷。宙斯所代表的組織文化類型是權力文化，它通常出現在小型企業之中。其結構看上去像一張蜘蛛網，職能線、專業線與權力線相互交織，其中權力線占據支配地位。在這種管理文化當中，有一個明確的權力中心，處于權力中心的人物擁有絕對的領導權和影響力。整個組織通過成員間的相互信任進行管理，通過私人對話進行信息交流。在這個組織中，權力核心通過關鍵性的個人完成對整個組織的控制，因此選擇恰當、合適的人顯得尤為重要。

這種管理文化下的組織行動迅速、有力，能夠很好地應對威脅和風險。但是一切行動都要依靠處于權力核心的那個人物來作決斷。因此，誰是核心人物，是這種組織存亡的關鍵，組織內部的人員素質也具有極為重要的作用。尤其是當面臨權力人物的交替時，能否找到合適的人順利過渡，成為這種組織能否持續的關鍵。由于個人是最關鍵的決策者，加上重視結果多于重視過程和手段，這種文化類型下的組織很容易遭受重大的災難。當失去核心人物之后，權力文化組織就像沒有蜘蛛的蛛網，很快沒落。

權力文化要面臨的另一個問題就是組織的規模。當組織規模不斷擴大時，“蜘蛛網”很可能就會面臨破裂，因此，權力文化組織想要不斷擴張，就需要增加“蜘蛛”或者發展其他外圍組織。在增加另一個核心人物時，授權需要格外小心，而發展其他組織不需要拘泥于權力文化，也可以發展出其他類型的組織，原組織僅僅需要一種強有力的控制手段來使新的組織服從它。

阿波羅式管理文化

阿波羅是希臘神話中的理性之神，代表秩序與法規。阿波羅代表的組織文化類型是角色文化，這種文化建立在邏輯和理性的基礎上，結構像一座希臘神廟。

由于其職責明確，角色文化常常被等同于官僚主義。在角色文化的組織中，各個職能部門像神廟的支柱，很好地支撐起了整個組織。各個部門相對獨立，按照既定程序完成工作，對于職責的全力履行，使得整個組織績效卓越。而部門之間的協調工作，則由類似于神廟拱頂的高層管理者來完成。因為部門間的相互獨立和既定程序，這一協調工作并不繁重。這種類型的組織中，相對于個人，工作描述更加重要，個人的存在以能夠完成工作為前提，員工的選擇也完全按照崗位描述來挑選合適的人。個人按照工作描述來完成工作，不需要有多余的貢獻。在角色組織中，主要的權力來自職位權力，而非個人權力，組織想要取得顯著的工作績效需要依靠權力和責任的合理分配，而不是個人的能力和性格。正是由于角色文化的特點，它為個人提供了能夠預見的發展途徑，員工在這樣的組織中沒有太多風險，只要按照要求完成工作就會得到相應的薪酬。然而，對于那些對工作有更多期待，希望獲得更大權力的個人，這種組織并不適合他們。

這種組織的安全性更多的建立于組織結構上，而非個人能力。在外部環境相對穩定的情況下，角色文化組織通常會取得成功。嚴格的規則、程序和既定的工作內容往往很有效果。很多壟斷性的或者產品周期長的企業都會采取這種組織文化類型。而當環境不再處于組織的掌控之下，變革勢在必行時，角色文化組織往往因為其過慢的應對速度而遭遇失敗。

雅典娜式管理文化

雅典的保護神雅典娜是戰神，又稱智慧女神，以善于解決問題著稱。她所代表的管理文化是任務文化。這種文化以工作或者任務為導向，結構像是一個由粗細不同的線條交織而成的網格，各線條的交叉點就是權力和影響力的集中點。常見的矩陣組織是任務文化的典型代表形式。

任務文化中強調的就是“很好地完成任務”。因此，為了達成這一目標，組織會根據任務的需要盡可能適當地整合、配備資源，建立特定的任務團隊或者項目小組。每個任務團隊都擁有相當大的自主權和決策權，組織中的個人也享有較大的自由度，整個組織關系和諧、行動迅速并且適應性強。在任務文化組織中，影響力相對于其他文化類型顯得較為分散，并且這種影響力多來自于專家權力，而非個人權力或者職位權力。任務文化強調團隊的成效，利用對于群體力量的整合和凝聚來完成目標。對于那些追求個人自由、看重地位差異的成員而言，任務文化組織是他們所喜歡和向往的方式。這種文化所強調的團隊合作、個人享有較多控制權、群體工作關系基于個人能力、個人和群體目標的統一等，都與他們所期望的意識形態類似。

因為一切資源的配置與整合都圍繞著目標而進行，任務文化組織有很強的適應性。在需要對市場和環境保持充分的靈活性和敏感性的組織中，常常會出現任務文化。然而，這種組織的控制卻顯得困難重重。任務文化的控制通過分配任務、資源和人員來實現，并且為了保證任務的順利實施，通常不會限制資源和時間，也不會對個人工作方法和工作程序加以限制。在環境恰當、資源充足的情況下，這種方式不會出現問題，但是當資源無法滿足需求，必須要通過計劃或競爭方式來進行分配時，各個工作團體或者項目小組往往會為了更好的完成任務而發生資源爭奪，個人目標此時凸現。當出現了這種失衡之后，任務文化很難繼續維持和控制，往往會向另外幾種管理文化類型轉變。

狄俄尼索斯式管理文化

狄俄尼索斯是古希臘的酒神，他不僅擁有葡萄酒的醉人力量，還因布施歡樂和慈愛具有極高的感召力，是一個以自我為導向的神碉，可以稱為最早的存在主義者。狄俄尼索斯代表的是個人文化，這種文化的結構像是由各個獨立的小星體匯聚而成的星團，或者說像是一個“點集”。由于各個點是相互獨立的而并非相互依存的，因此其中一些離開后不會影響整個集合的狀態。

在眾多的組織中，個人文化并不常見，盡管這種文化反映的價值觀被很多人所推崇。與其他三種組織文化類型不同的是，個人文化組織中，個人是中心，組織的架構完全是為了服務于個人，為了實現個人的目標而存在。而在其他三種文化類型中，無論個人與組織的依存程度怎樣，依存關系如何，個人都是組織中的一部分。個人文化顛覆了傳統的組織文化。這種文化獲得了專業人士的歡迎。他們享有充分的自由，保留自身的特質，又能夠在所處的組織中享有相應的權利，而組織卻無法對他們施加任何懲戒。因為極難管理，個人文化很少有組織采用，但是在視個人才干為重要資產的組織中，這種文化類型是極為適合的。

關于四種管理文化，漢迪并不僅僅想單純地區分出它們之間的不同。更為重要的是，無論是哪一種管理文化，或者是幾種管理文化的融合，本身都沒有錯誤，只是由于環境的不同，會造成不同的結果。因此，根據具體的情況，針對不同的目的，采取相適應的管理文化尤為重要。