用人不疑，疑人不用

策劃/執行 楊晶

古語有云：“用人不疑，疑人不用”。運用到當今的企業管理當中，已然有了更多的衍生詞。“用人不疑，疑人照用”、“用人需疑，疑人需用”，這些都是對傳統“用人不疑，疑人不用”觀點的顛覆。然而這些觀點的派生并非全然無理。

有人提出：“‘用人不疑，疑人不用’是中國傳統的信任方式，運用在企業管理上，就要放手讓下屬去大膽嘗試，不要什么都管。”似乎這才是現代企業最“時尚”的管理方式。盡管附和之人居多，但仍有人提出質疑，堅決捍衛傳統觀點。

現代企業，到底應該如何用人，是秉持“用人不疑，疑人不用”的原則，還是另辟新徑，尋求其他方法呢？

周囝（北京法中新世紀文化教育交流有限公司人事部部長）

長期在企業內部管理人事，對于企業當中“用人不疑，疑人不用”的現象我很有感觸。在企業管理當中，這句話最大的分量不是有效地分配人力資本，更多的是一種精神激勵。每當老板們對自己的員工宣稱自己的用人標準—用人不疑，疑人不用—時，受重用的員工便會有一種受寵若驚的感覺，他們突然覺得自己受到了信任，繼而心甘情愿地為老板效力。

古往今來，無論是一個國家的治理還是一個企業的管理都是一樣。用易中天先生的話說，曹操乃好老板也。曹操作為一個好老板，是非常會用人的，他十分清楚“爭天下必先爭人”。曹操的好不僅在于其用人之術，更在于其用人之道。也就是說曹操善于“洞察人性，洞悉人心”。他知道他的將士跟著他出生入死是為了什么，有時候感情的維系比利益的維系更為重要。此時此刻，拋出一些肺腑之言，的確可以鼓舞士氣，甚至籠絡人心。現代社會，人心浮躁，對員工來說工資、職位、福利等個人利益似乎是人們最終追逐的。但有一個規律是，“人才擇賢主而歸附”，只有在一個好老板手下工作才會實現自己最大的人生價值。所以各位老板們也請不要忘記，無論什么時候，攝取人心都是非常重要的一環。如何能更好地提高員工工作的積極性，關鍵在于老板們對人心、人性的透徹理解和把握。

所以，從這個角度上來講，企業應該宣揚“用人不疑，疑人不用”的用人原則。

楊曉君（北京盛高企業管理咨詢有限公司市場主管）

針對這個觀點，我認為，企業處于不同的發展期，用人策略的使用則有所不同。比如，在企業初創期，有多少員工，老板一目了然，對于員工的工作能力等各方面的情況都了如指掌。這個時期，當然要采用“用人不疑，疑人不用”的人才策略。因為對于小范圍、小團體來說，老板依靠此策略可以來籠絡人心，用領袖魅力吸引下屬的忠誠與奉獻。三國時期的劉備，他當然會信任關羽、張飛、趙子龍，因為他只有這幾員大將，根本不用懷疑。并且劉備的情感留人策略使用的相當到位。所以“用人不疑，疑人不用”在企業的初創時期、人員并不多的情況下非常適用。

然而，當企業已有千軍萬馬，這個策略就不符合客觀規律了。老板不可能看到所有員工的業績表現、了解每個下屬的能力、性格和忠誠度。舉一個不恰當的例子，一架飛機，如果只承載幾位我的朋友，就沒必要進行安檢，因為我了解，我的朋友不可能會劫機。如果飛機將要承載更多的其他我并不認識的乘客時，就必須要通過安檢來保障全機人員的安全問題。所以，隨著企業地不斷發展，人員逐漸增加、業務規模逐漸擴大，人才需要靠制度進行管理、用人也需要制度體系的配合。

周囝

由于人性、物性之不同，人的品格善惡與智慧高低的不同區別，所以人的道德水準良莠不齊，如果把“用人不疑，疑人不用”作為用人的最高境界，的確是一種誤導。但是我們不妨從另一個方面來看這個問題。到底什么是“疑”？

我舉個例子：相當一部分企業都有一個現象—管理者“發號施令”，員工照章辦事。在這些企業里，員工的最高目標就是干好分內的事，工作的主動性、積極性被晾在一邊。受從眾思維的束縛，員工都很聽話，少有人會越雷池一步。這種狀況說明了什么呢？對員工的不信任，直接挫傷的是員工的自尊心和歸屬感；間接的后果是會加大企業離心力。如果我們的管理者能進行換位思考，與員工建立起彼此信任的關系，在企業建立起一個上下信任的平臺，無疑會增加員工的責任感與使命感，激發員工內在的潛能。

我所謂的“疑”并非是懷疑員工的道德品質，更多的是老板是否愿意放開員工手腳。現在企業有這樣一種現象，老板們每天做的事情紛雜得很。甚至連面試、招聘等工作都要一一過問。而這其中有一個潛在的原因就是：他總認為員工們干不好，總覺得他們做得不夠徹底，非要親自過問才放心。事無巨細并不見得一定是好事，尤其是對于各位管理者來說。美國通用電氣前CEO韋爾奇也曾經說過，“管理得少”就是“管理得好”。

作為老板或者管理者來說，經歷過的事情比較多，對很多事件有豐富的經驗，做事自然迅速并且周全。自然，他們看到手下的員工做事，總會覺得諸事不妥。然而，越不放手，結果就會越遭，員工永遠也學不會，做不好。

作為企業的管理者，即使做不到“用人不疑”，也一定要做到“疑人也需用”。只有這樣，企業才能建立起自己的人才隊伍。否則只會撈得最后剩下老板一桿槍的地步。

薛明（奇正沐古國際咨詢機構、杭州奇正沐古營銷研究所CEO）

我不否認前面兩位的觀點，只是認為“用人不疑，疑人不用”似乎成了管理的最高境界，但這也只能是理想的境界，這是中國傳統人治思想的理想化狀態。在現實的企業管理和組織管理中，現實存在的必然是“用人需疑，疑人也得用”。這是現代管理者擺脫不了的矛盾。

深究其因，“用人不疑”的誤區就在于其形而上學，忽略了“人性無常”這一道理。一輩子都做對的事情，不做一件錯事、壞事的人是少數。“月有陰晴圓缺，人有悲歡離合，此事古難全。”從心理學的角度來講，人總是處在不斷地變化中，此時清醒，彼時則可能糊涂；此時為君子，彼時則可能為小人。更何況，不管是從心理的角度還是從人際關系的角度，管理雙方彼此建立信任感還需不斷地磨合。從這個角度講，“用人不疑，疑人不用”的前提幾乎不存在。從企業管理的角度講，管理者能夠做到“物盡其才，人盡其用”就是比較理想化的了，用人不疑太過于苛刻和不現實。

在現實的管理環境中，管理者要做的是“用人要疑，疑人也要用”。這是對人才利用的最大化，是人盡其用的人才觀，而管理中要做到擯棄疑慮就要通過完善的崗位職責、流程管理、績效考核和監督機制來完成；而人才要做到被管理者賞識，讓管理者少些疑慮，亦需要參與管理過程中信任機制的建立和監督機制的完善，少做些讓管理者擔心或者不放心的事情，積極配合企業的崗位、流程、監督考核機制，在管理系統中能夠盡忠職守、發揮才能。雙方的這種默契配合才是現代管理所要達到的境界，而“用人不疑，疑人不用”仍舊是停留在理想化的人治基礎之上，不符合現代企業規范的管理制度。

黃繼毅（北大、清華EMBA特聘講師，北京綠樹食品有限公司營銷總監）

“用人不疑，疑人不用”這句話說得過于絕對，它與當今企業實際的管理要求相脫節。如果哪個老板“用人不疑”，企業肯定要被整得一塌糊涂，如果老板“疑人不用”，那公司里除了他自己，再也找不到讓他不疑的人，那樣，公司里的人都得走掉。凡是說“用人不疑，疑人不用”的人，我認為他們都是口是心非者，根本做不到。

因此，我認為，現實的做法應該是：用人一定要疑，疑人也要充分用。

浙江某企業的李老板在北京請客，席間有老板熟識的一位教授、某雜志社的主編以及跟隨李老板多年的職業經理人吳先生。在用餐快結束時，李老板有事提前離開酒席，離開時交待由他的副總吳先生買單。結帳時，服務員說一共消費了590元，吳先生竟然當著教授和那位主編的面就說：“請幫我開870元，稅由我承擔。”晚上回到家里，老教授總覺得不對，應該給李老板打個電話。于是，他們拔通了李老板的手機，說：“李總，我今天看到一問題，我覺得很嚴重，我認為我應該告訴你，否則，我會睡不著覺的。但我又很為難，不知道當不當說，是關于你的副總吳先生的問題。”“有話就直說吧，他是我多年的部屬了，不管有什么問題，我想我應該能解決好的。”“那我就說了，你知道吧，今天晚上你請我們吃飯只花了590元，他卻吩咐服務員開了870元的發票。我覺得他是你身邊的一條蛀蟲啊，這個人用不得。”“嗨，這就事啊，這不是什么大事。他為什么不多開一千兩千的？他不敢。這幾百元，就當獎勵他吧。他不但會開票，他還很會做事。我只怕那種只會開票不會做事的人，而且那些連票都不會開的人，我根本就看不上。這叫用人要疑，疑人也用。”

案例中的吳經理知道李老板對他有疑，也知道李老板會用他。所以他的行為總是在李老板能接受的范圍之內，而不敢越界。老板知道有些員工喜歡利用職務之便占些小便宜，想杜絕也不可能，如果因為有這些懷疑而不用能干之人，公司將會失去得更多。因此，他“疑人也用”。如果老板從不對員工有疑，就會讓壞人有機可乘，讓公司失去控制。法國啟蒙思想家孟德斯鳩也說過：“權力會滋生腐敗，絕對權力產生絕對腐敗。”

另外，當企業在試用一個還不是很了解甚至是還不很成熟的人時，“用人要疑”就顯得非常重要。這不但是企業對這個人負責，而且，還把可能產生的風險降到最低。而疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護人才、愛惜人才的目的，觀察他，大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒人才和浪費人才。

至于如何很好地做到“用人要疑，疑人也用”，它需要企業有一套合理的監督管理制度。沒有監督的權力會造成腐敗，有了好的機制和制度，壞人不敢做壞事；沒有好的機制和制度，好人也會變成壞人。但過分的懷疑，沒有制度上的空間，會造成人人自危，不敢做事，捆住手腳。

周囝

“用人不疑，疑人不用”、“用人不疑，疑人照用”和“用人需疑，疑人需用”都不是錯誤的用人之術，也不能單純地說哪種觀點更為科學有效，關鍵在于如何理解每句話的含義。什么叫“用人不疑”？“疑”并非是懷疑和不信任，而應該是“約束和監督機制”。什么叫“疑人照用”？“用”并非是提拔和犒賞，而是人盡其才，將人才安排到適合他的位置。正確的理解每個詞語在現代企業地運用，才可真正找對用人之術。

現代管理區別于傳統管理的特征之一就在于能否領導一群原本并無聯系的人，朝著一個共同的目標前進。對于這樣一些原本并無聯系的人來說，彼此的懷疑、猜測在所難免。但是我們摒去傳統意義上的理解，堅守企業內部的約束和監督機制，這些原本無干系的人即形成了彼此的信任渠道。

同樣，不論現代企業傾向哪種用人觀點，都不會引起員工的消極情緒，反而都能進一步提高其工作積極性。

（感謝價值中國網智慧支持）