論人力資源在企業(yè)文化的功能

[摘要] 自20世紀(jì)80年代以來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使企業(yè)文化作為一種無形資源日顯重要，而良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 企業(yè)文化

企業(yè)文化作為一種無形資源，是在人力資源管理工作中經(jīng)過長(zhǎng)期培養(yǎng)起來的， 對(duì)組織的柔性、能力和響應(yīng)性提出更高要求。企業(yè)的管理者把自己的經(jīng)營(yíng)理念等整合到員工中去。人力資源優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)為高彈性、可再生性與可適應(yīng)性，提高人才管理效能已成為一個(gè)重要命題。

一、人才引進(jìn)功能

企業(yè)對(duì)人才有吸引力取決于它的品牌形象是否能為人才所認(rèn)同。企業(yè)文化通過提供相互平衡達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

二、人力資源激勵(lì)功能

人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。事實(shí)上，企業(yè)文化不僅對(duì)員工有一種“無形的精神約束力”，而且還有一種“無形的精神驅(qū)動(dòng)力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化，常常可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。

我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場(chǎng)占有份額、本公司業(yè)績(jī)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性公司業(yè)績(jī)的差異等）和個(gè)人業(yè)績(jī)（如他們?cè)诼殭?quán)范圍、對(duì)公司上一財(cái)政年度業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)、對(duì)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等）。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。

三、人才培養(yǎng)功能

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來實(shí)現(xiàn)的。首先行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。其次企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理，使人們?cè)跐撘颇薪邮芄餐膬r(jià)值觀念，自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)，從而提升了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因?yàn)槠髽I(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同追求、共同價(jià)值觀和共同利益，企業(yè)文化一旦形成，就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)成員個(gè)體和企業(yè)整體的價(jià)值觀進(jìn)行導(dǎo)向。其導(dǎo)向作用具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是規(guī)定企業(yè)行為的價(jià)值取向；二是明確企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)；三是建立企業(yè)的規(guī)章制度。

四、運(yùn)用企業(yè)文化

我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。其他可以創(chuàng)造的條件現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

五、人力資源的約束功能

在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟(jì)的心理約束氛圍， 能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價(jià)值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為，如同上層建筑一樣，一旦形成，表現(xiàn)出一種無形的力量，更高級(jí)、更長(zhǎng)遠(yuǎn)地約束著員工的行為，使企業(yè)管理進(jìn)一步科學(xué)化和高效化。能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價(jià)值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為。企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生，也比較容易進(jìn)行糾正。企業(yè)文化的人力資源約束功能能使對(duì)員工的心理約束和對(duì)工作的約束一致起來，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價(jià)值觀念、首創(chuàng)精神，以及一切行動(dòng)聽指揮、遵紀(jì)守法的員工隊(duì)伍，既發(fā)揮員工的主體作用;又使每一個(gè)員工懂得自己的工作任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責(zé)地完成本職工作。能使自我約束與強(qiáng)制約束結(jié)合起來。企業(yè)文化的一個(gè)重要職能就是啟發(fā)和增強(qiáng)員工自我約束、自我控制的意識(shí)和能力，而這種自我管理的意識(shí)和能力與規(guī)范化的工作紀(jì)律、規(guī)章制度、管理秩序等相匹配，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)自己的理想目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)群體的價(jià)值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強(qiáng)制，自覺地按照群體認(rèn)同的價(jià)值觀念待人處事和從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

六、人力資源理論創(chuàng)新與實(shí)踐

放置于傳統(tǒng)組織理論中，人力資源管理無異于應(yīng)對(duì)外界不確定性，組織選擇的一種策略。根據(jù)傳統(tǒng)觀點(diǎn)推斷，不確定性越高，組織結(jié)構(gòu)分工越細(xì)，表現(xiàn)為職能間歧異化。效益性與戰(zhàn)略性的沖突。過度購(gòu)買外界服務(wù)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)只顧眼前利益。柔變性與服務(wù)性的沖突。盡管第三方可以提供個(gè)性化服務(wù)，但過度依賴外界，必然造成組織能力不斷“生銹”，從而降低人力資源實(shí)踐在組織中服務(wù)“本色”。學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外理論成果，結(jié)合我國(guó)管理經(jīng)驗(yàn)與實(shí)情，構(gòu)建符合中國(guó)經(jīng)濟(jì)、文化和心理的企業(yè)文化必將成為新熱點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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