對阻礙西部民族地區人力資源開發的因素分析

[摘要] 人力資本是人類通過人力投資而獲得的收益，是今后社會經濟發展主動力。西部民族地區具有廣闊的人力資源開發空間。由于民族教育發展的滯后性以及人才市場運作的剛剛起步，西部民族地區人力資源開發面臨著人才結構不合理，行業和地區分布不合理，大量人力資源處于閑置狀態等問題。西部民族地區為了實現“跨越式”可持續發展，必須制訂人才開發戰略，優先發展民族教育，建立規范運作的人才市場。

[關鍵詞] 人力資源 民族教育 人才市場

隨著人類社會的日益進步和物質資源的日益減少，人力資源的開發具有越來越重要的意義。如美國著名經濟學家西奧多·W·舒爾茨在上個世紀70年代就曾指出，“人類改變貧困狀況的決定性因素不再是空間、能源和耕地，而是人力資源的開發和知識的進步” 。人力資源理論向人類展示了人類發展的樂觀前景。人類的智慧是無盡的，有限的土地資源將不再成為人類發展的限制力量。因此，深度開發人力資源，成為各國政府必然采取的戰略選擇。如新加坡以“十才”為內容，形成一套系統的理論和政府主導的人力資源開發模式。德國則以企業與科研機構為核心，通過“弗朗霍夫”模式進行人力資源開發。而在我國，政府通過加大對教育的投入、強化義務教育和規范職業教育、中高等教育來開發人力資源，人才輩出的局面在我國初步形成。但是，由于我國發展晚，起點低，再加上經濟發展的不均衡性，從總體上說，我國的人力資源的開發狀況不容樂觀，尤其是在西部民族地區，人力資源的開發是一項具有非常緊迫性的任務。

一、民族地區人力資源現狀

民族地區人力資源的總體特點為人力資源數量多，資源豐富。據第五次全國人口普查統計數據，少數民族人口為10643萬人，占總人口的8.41%，同1990年第四次全國人口普查相比，少數民族人口增加1523萬人，增長了16.7％。但是，由于受到歷史、交通、經濟等因素的影響，民族地區的人力資源表現出質量差、分布不均等特點。

1.民族地區人口受教育情況。據統計，到2000年，在5個自治區和少數民族聚居的云、貴、青三省，普九的縣只有50%左右；在22個人口均在10萬以下的少數民族中，有12個民族具有小學文化程度的比例不到全國的一半，有13個民族具有大專以上文化程度人口的比例也不到全國的一半。全國現有8500萬文盲、半文盲，3/4以上集中在西部農村、少數民族地區和國家級貧困縣。西部地區平均受教育年限不到6年，而在西部民族地區，平均受教育年限還要少1-2年。僅僅是接近小學程度的受教育水平，與我國普及初中教育的目標還有較大的差距，更不用說與東部發達省區普及十二年義務教育相比。下表為2001年全國及不同地區15歲以上人口中文盲半文盲所占比重（%）：

西部民族地區不僅人口文化素質低，而且人力資本存量增長緩慢。1982年～1999年17年間，西部各省區6歲及6歲以上人口平均受教育年限的平均增幅為2.58年，只比全國平均增幅（2.54年）高出0.04年，其中西藏只增加了1.42年，低于全國增長幅度1.12年。而專業技術人才的增幅上，陜西、廣西、甘肅、云南等省區不僅沒有增加，反而分別下降了0.41%、0.26%、0.41%、0.39%。

2.人力資源在行業和地區間的分布。在西部民族地區，存在著明顯的行業分布不均和區域分布不均。如 在甘肅、西藏、云南和貴州四省區的從業人員中，從事第一產業的勞動力所占的比例分別為59.5%、69.6%、73.3%和65.3%，都高于全國50％的平均水平；在第二產業中的從業人員則平均低于全國平均水平8.5個百分點。而在第三產業中，除內蒙古、廣西、重慶和新疆外，其他各省區都低于全國平均水平。在地區勞動力資源的分布也存在不均的現象。從數量上看，15～64歲的勞動力數量在西南地區占西部的69.4％，西北地區僅占30.6％，從技術人才上看，主要分布在四川、陜西。如四川有工程師以上職稱的有110多萬人，而在西部的甘肅1998年僅為6.9萬人，青海省各類專業技術人員只有10.8萬人。

3.人力資源的閑置狀況。人力資源與全國相比，雖然陜西、四川二省的人力資源總量高于全國平均水平，其余各省區普遍呈現人才奇缺的現象。但是，就在這些人才奇缺的地方，依然出現人力資源閑置狀況，也就是說，有很多西部人才不能有效發揮自己的功能。如有學者對青海、寧夏、西藏、貴州4省區的38000名中年科技人員進行調查發現，不能發揮作用的比例分別為19％、25％、15.1％，都高于全國平均值11.2％。

4.人才的結構狀況。人才結構是指在一個國家或地區的總人才庫中，各種人才的分布狀況。目前，在民族地區人才結構存在著“九多九少”的現象:一是傳統產業人才多，高新技術領域人才少；二是繼承型人才多，創新型人才少；三是單功能人才多，多功能人才少；四是高校、科研院所人才多，企業人才少；五是高級專業技術人員年長的多（55歲以上占35％），年輕的少（35歲以下的占2.5％）;六是熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少；七是城市人才多，縣、鄉和老少邊山窮地區人才少；八是從事第二產業的人才多，從事知識生產和傳播的人才少；九是管理型、研究型的人才多，實用型技術人才和熟練勞動者少。民族地區人才結構的失衡，導致在民族地區許多地方出現“太多的人無事干，太多的事無人干”的奇怪現象。

二、對民族地區人力資源開發困境中的要素分析

“冰凍三尺非一日之寒”，民族地區人力資源開發的滯后狀況可以歸結為許多因素，如經濟落后、觀念陳舊，教育發展滯后，人才市場剛剛起步等等，其中，教育投入相對不足和人才市場剛剛起步是民族地區人力資源開發滯后的主要因素。

1.教育相對投入不足，人力資源開發處在潛在停滯狀態。人的能力和素質是通過人力投資獲得，人力投資是為提高人力而從事的各項費用，有保健支出、學校教育和在職教育支出、勞動力遷涉的支出等。其中，學校教育投入是現階段我國人力資源開發的主要渠道。目前，在民族地區的學校教育投入情況則是，中央轉移支付的財政投入已經占到西部地區農村義務教育支出的80%以上，其中，中央用于西部教育發展的專項轉移支付資金達300多億元，加上地方各級政府給予的不同程度的經費支持和政策傾斜，西部和民族地區教育的辦學條件得到了很大改善。西部民族地區近幾年的教育經費總投入占其GDP的比例均大大高于全國平均水平，但是，“由于GDP總量偏低，西部地區教育經費的總投入僅占全國的22.04%，2000年全國30個民族自治州人均國內生產總值3751元，相當于全國人均國內生產總值的53%；2001年，民族自治地方的人均GDP為4848.3元，相當于全國人均GDP（7543元）的64.28%；2001年西藏自治區的經濟總量是139億元，僅僅相當于同年廣東省的1.4%。少數民族人口相對集中的西部12省區的經濟發展水平低于東部和中部地區。2002年，我國東、中和西三大地區占國內生產總值之比例為60∶27∶13，和1995年同類數據5∶28∶14相比，西部和東部地區之間的差距正在逐步擴大。2002年東部地區人均GDP達16490元，高于全國平均水平1倍多，而西部地區人均GDP則低于全國平均水平30%。”來自中央政府的教育經費和專項補助，由于各種原因，或總額有限、或不能到位，或使用效率過低，無法緩解教育經費緊張狀況。因此，西部民族地區教育的舉辦長期以來處于基礎薄弱，資金需求量大而投入不足的窘迫局面。近年來，民族地區的部分學校轉而向銀行、建筑商舉債來改善辦學條件，結果負債累累而有無力償還。如此往復，形成惡性循環，導致教育的不均衡性發展進一步加劇。有8個省區的人均教育經費未達到全國平均水平。有8個省區普通小學或普通初中生均教育經費達不到全國平均水平，除重慶、西藏外，其余10個省、自治區的普通高校生均教育經費都低于全國平均水平。經費投入的不足，反映在人口素質上，以高等教育為例，“從2000年普通高校少數民族學生所占比例為5.71%，2002年為5.99%，均低于“五普”所公布的少數民族占全國總人口8.40%這一比例。而且，同類數據在1990年為6.6%，1995年為6.0%，總體上呈不斷下降趨勢。”

2.人才管理缺乏市場運作，人才流失現象嚴重。市場經濟體制取向改革以來，雖然西部各省區都作出了體制的調整，但是，西部的人才市場則帶著明顯的計劃經濟體制的痕跡，在政府的強制行政干涉下，人才市場只不過是表面形式而已。據筆者調查發現，在西部各省區都普遍存在著“寬進嚴出”的人才政策。一個單位在招聘人才上，一般采取的是“只能進，不能出”的人才政策，該政策造成的一個嚴重后果是，人才流動的環境閉塞，許多人才處于閑置狀態。而且，在西部民族地區還存在著嚴重的智力“外流”現象。古語就有“孔雀東南飛”這一說法，在今天民族地區的一些地方政府財力不足、各行業工資偏低的影響下，西部民族地區花大力氣培養的許多優秀專業技術人才，為了個人的工資福利待遇和工作環境，紛紛辭職到東部尋覓工作。結果作為當地的一種稀缺資源，流入東部沿海地區。智力“外流”在東西部地區造成一種人力資源分布上的“馬太效應”。

三、民族地區走出人力資源開發困境中的政策選擇

早在上個世紀90年代初，江澤民同志就指出：“沒有民族地區的穩定，就沒有全國的穩定；沒有民族地區的小康，就沒有全國的小康；沒有民族地區的現代化，就沒有全國的現代化。”民族地區要實現跨越式發展，必須加大本地區的人力資源開發力度，實施人才開發戰略，具體如下：

1.加大教育投入力度。人力資本理論向我們展示了人口質量是一種稀缺資源，具有經濟價值。人類為了獲得這一稀缺資源需要投入，投入的資本越多，其產品——高質量的人口就越可能帶來社會和個人的收益。但是，人力資本理論也向我們揭示了教育投入的回報是長遠的，它需要國家、各級政府和個人高瞻遠矚。因為教育投入與回報之間是一種U形結構，開始若干年的教育具有較高的回報，最后幾年的教育，如獲得大學或研究生學位的回報率也比較大，但是略高于或略低于普通水平的那幾年教育則回報較小。通常，我們對教育的投入注重在基礎教育或高等教育，而在職業教育或成人教育上則比較薄弱。為此，地方政府或個人必須在原有教育投入的基礎上，增加對職業教育或成人教育的投入量，讓“窮國辦大教育”的思想在西部民族地區充分體現，從源頭上克服教育與經濟間的惡性循環現象的發生。

2.轉變政府職能，完善人才市場。市場經濟與計劃經濟的最大不同是政府制訂法律法規，通過法律法規引導市場的運作。因此，要求政府轉變職能，取消對人才流動的強制性限制，通過完善法律法規，建立公平的人才競爭機制。通過競爭實現優勝劣汰，消除用人問題上的腐敗行為，從而達到發現人才，合理配置人才的目的。同時，鼓勵人才合理流動。根據人力資本理論，人的遷移也是增進人力資本的的途徑之一，因此，我們鼓勵人才的合理流動，只不過這種流動在民族地區內的流動和遷移。通過人才的流動來實現 “活”字，即用人問題上作到“活”，鼓勵市場的配置來用活人才，避免閑置人才、浪費人才的現象出現，實現人力資源的合理、有序的流動，進而實現人力資源的優化配置和人力資本的保值增值。

3.提高民族地區人才待遇，穩定現有人才隊伍。人力資本的投入和回報呈正相關，在同等情況下，投入越多，回報越多，這種回報既有經濟收入的增加，也有職位的升遷。但是，我國政府在民族地區實施的干部政策是大力培養和選拔少數民族干部，這意味著非少數民族成員在民族地區職位上的升遷上可能性比較小，再加上民族地區工資偏低，結果是民族地區很難留住人才。因此，要求我們的政府必須改善民族地區人才的工資待遇和職位上的升遷。按照“因才適用”的原則選拔干部，提高人才的待遇，在人才上做到“穩定是壓倒一切的任務”，只有穩定這些人才，才能更進一步的引進人才，用好人才。

四、結束語

西部民族地區要趕上東部發達地區，實現經濟和科技的跨越式發展，必須堅定“人才是第一資源”的思想，把人力資源開發放在優先發展的戰略地位，大力發展民族教育，增加人才總量，并以此為“點”來帶動“線”和“面”的形成，從而實現民族地區可持續的“跨越式”發展。

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