中國企業管理升級的契機

沈東軍

南京大學商學院博士后，澳門科技大學工商管理博士，香港科技大學EH BA。全球最大鉆石切割貿易商EDT旗下頂級珠寶品牌、歐洲在華最大珠寶零售機構比利時TESIRO通靈珠寶中國區CEO。

2008年正式實施的新《勞動合同法》在中國掀起軒然大波，企業管理者憂心忡忡，突擊裁員比比皆是；一些經濟學家也稱“受到莫大的困擾”：新《勞動合同法》會大幅增加失業率，甚至危及宏觀經濟……在我看來，對于管理規范的企業，新《勞動合同法》帶來的恐懼只不過是一場虛驚，相反，它的實施正是中國企業管理升級的契機。

在新《勞動合同法》中，最引人關注的焦點就是“無固定期限合同”。所謂“無固定期限合同”，是指用人單位與勞動者約定的無確定終止時間的勞動合同。這一條款似乎對企業不利。

其實，這是一種誤解，新《勞動合同法》并不是剝奪企業的用人自主權，而是明確規定了企業可以依法解除勞動合同的條件、企業可以依法裁員的條件，以及解除與勞動者勞動關系的法定程序與辦法。

新《勞動合同法》對管理規范、實行績效管理的企業并沒有負面影響。由于這些企業擁有完善的規章制度，可以準確地考核員工的業績水平，為企業管理、獎懲員工提供了較為科學的依據。新《勞動合同法》出臺后，它們還將沿著原有的軌道繼續健康運行。

我所在的比利時TESIR0通靈是全球最大鉆石加工貿易商EDT旗下的經典品牌、歐洲在華最大的珠寶零售機構。TESIRO通靈的管理主要是通過員工個人目標和所在部門目標的逐級實現，以達成公司的年度經營管理目標，并最終實現公司的發展戰略。

每年年初，TESIRO通靈會根據公司年度目標和各職能部門的分工制訂部門的年度目標，各部門再根據自身年度目標和下屬員工的職務描述制訂下屬員工的年度目標。

為保證年度目標的順利實現，公司、部門以及員工個人年度目標還要分別分解為季度目標和月度目標。通過逐層分解，每位員工都明白自己要做什么、做到什么程度，并且會得到“量身定做”的幾項關鍵績效指標，也就是KPI。

KPI由被管理者的直接上司與被管理者在平等協商的基礎上加以確定，他們需要定期地對目標進行回顧、反饋和考核，保證公司、部門、個人三級年度目標的順利實現。

反饋、考核有利于及時發現情況，對計劃進行適當調整。如果公司不能達成階段性目標，無疑也就不能實現最終的戰略目標。考核結束后，TESIRO通靈會及時把績效考核與激勵制度掛鉤。浮動薪酬以此為依據，在管理者選拔方面也把個人績效記錄看作重要的參考依據。

在以結果為導向的目標管理制度下，員工每天都有明確的工作任務。目標管理讓員工在幫助公司達成戰略目標的同時個人也從中受益，這樣他們更有驅動力來完成企業的目標，保證公司整個管理體系的有效運行。

這種管理模式對企業和員工來說是雙贏，公司對員工無論是獎還是懲，都有科學的依據，最大限度地保護了員工的合法權益。所以，即使是被稱之為“嚴厲”的新《勞動合同法》實施，對TESIRO通靈等跨國公司來說，也并沒有實質意義的影響。

相反，新《勞動合同法》對一些管理非正規的公司卻影響巨大。從某種意義上說，新《勞動合同法》就是要求公司用更為科學的管理方式來管理員工的法規。由于這些公司以前可以輕易削減員工的待遇，甚至隨意剝奪員工工作的權利，公司所有者無須規范管理就可以獲得高利潤。新《勞動合同法》出臺后，由于管理落后將導致公司付出更多的成本，“逼迫”著公司所有者進行管理升級。

這對中國經濟的發展有著積極意義。中國經濟在高速增長20多年后，中國企業依然徘徊在國際產業鏈的低端，跳不出“打工經濟”的窠臼，其中一個重要原因就是廉價勞動者無法充分發揮自己的創造性，客觀上也導致企業的管理水平停滯不前。

而綜觀發達國家，早在上個世紀，無固定期限勞動合同等類似的規定就出現在它們的勞動法規中，日本甚至還實行“終身雇傭制”。這些勞動法規并沒有抑制它們經濟的發展，也沒有妨礙日本成為世界第二大經濟體。

所以，如果新《勞動合同法》真的影響了什么，那就是“影響”中國企業提高管理水平，促進中國經濟發展。因為只有勞動者獲得充分的法律保障，企業的管理水平才能持續提升，中國才能實現復興和騰飛的世紀夢想。