高校教師薪酬激勵模式探究

摘 要： 當前，一些高校教師對自身的薪酬狀況感到不滿意，工作積極性不高。這表明了高校 薪酬模式激勵性不強。因此，文章重點探討了高校教師的薪酬激勵模式。

關鍵詞：高校教師 薪酬模式 薪酬激勵

中圖分類號：G645文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)02-105-02

一、高校教師薪酬激勵方面存在的問題

1.大多數高校教師工資收入偏低，外部不公平感強烈。眾所周知，與其他社會群體相比，高 校教師隊伍是素質較高的群體，這種高素質是人力資 本高投入的結果。從成本—收益的角度來看，他們理應獲得較高的經濟收入，但現實卻并不 是如此，多數青年教師和講師助教，每月只靠一兩千元的基本工資生活。同時，現在進入高 校從事教學隊伍的門檻相對其他很多職業來說偏高，當競爭中的優勝者進入這個行業之后， 卻沒有得到一份有競爭力的工資收入，必定會挫傷其工作的積極性。此外，現今高校教師職 業地位和經濟地位的下降使得傳統的精神激勵機制失去其原有的強大激勵作用。因此，高校 教師必然會產生外在不公平感。

根據亞當斯的公平理論，在任何一個組織中工作的員工都希望自己被公平地對待，如果員 工感到不公平時可能會出現以下三種結果：第一，員工有可能要求提高工資。第二，員工有 可能減少自己勞動量的投入，降低工作的努力程度，降低勞動效率。第三，員工有可能辭職 后流向新的工作崗位。但由于高校教師的進入退出機制不靈活，退出成本很大，使得大多數 高校教師安于現狀，不愿脫離教師隊伍，于是大多數高校教師對付不公平感的策略就是選擇 降低工作熱情，降低自己對工作的投入和努力程度，工作效率的下降是很自然的。

2.高校教師薪酬地區差異過大，導致教師資源配置不合理。據統計，目前我國東部沿海及某 些大城市和富裕地區高校普通教師每月各種收入是中國 其他地區高校教師收入的4～5倍，如果算上住房、醫療、娛樂等因素，差距將會更大。這種 過大的高校教師薪酬地區差異，使得高校人才流失大體呈現這樣一個格局：中西部地區向沿 海地區流動，而沿海地區向國外流動，其中中西部地區的人才流失尤為嚴重。2003年12月1 日《新疆都市報》報道，新疆教育廳一份資料顯示，2000年以來的3年中，新疆普通高校流 失教師531人，其中有博士學位的44人，有碩士學位的136人，有高級職稱的207人。2005年3 月，在全國的“兩會”上，蘭州大學校長坦言過去的10年中蘭州大學流失的高水平人 才可 以再辦一所同樣水平的大學。據統計，山西全省高校“九五”期間碩士研究生以上的人才流 失達到1500多人，這些流失的人才相當于兩所現代化大學的師資。而且這種情況正持續并惡 化著，使得中國高校師資配置越來越不合理。

3.獎勵行為不規范也是高校薪酬體系中的問題所在。現行高校以年終獎為主，但獎金的發放 往往又缺乏有效的績效考核體系，沒有為教師設 定一個直觀具體的獎勵細則。于是，有些教師認為自己辛勞工作并沒有獲得令自己滿意的獎 勵，而也有一些教師把獎金當作是基本工資的附加，這使得獎勵失去了它原有的激勵作用。

二、從高校教師的勞動特點看教師薪酬激勵的必要性

1.高校教師勞動的復雜性。 高校教師的勞動主要是以大腦的思維性活動為主，是復雜的腦力勞動，其勞動過程往往是無 形的，外人很難區分教師是在想私事還是在為教學科研任務思考。高校教師勞動的復雜性使 得對其勞動過程的監控變得既沒意義，也不可能。

2.高校教師勞動成果的難以衡量性。 高校很多教師的科研課題一般要經歷很長的周期，而且其產出結果還具有很高的風險性，越 是技術含量高的產品其生產周期越長。同時高校教師的教學工作，更需要教師付出艱辛的勞 動，學生對知識的吸收過程和運用過程具有一個滯后性，“十年樹木，百年樹人”的口號就 生動地說明了教師勞動的長期性和勞動成果的難以衡量性。而中國高校現今對教師的薪酬模 式都基本在于對其短期行為的激勵，長期激勵不足。

3.高校教師勞動的創造性。雖然教師的教科書有具體的內容安排，但教師的教學活動并沒有 固定的教學模式可以套用， 尤其是高校教學，學生的自主性增強，更要求教學內容的靈活性，要求教師根據不同的專業 要求，不同的教學對象，創造性地運用教學方法。尤其是在培養創造性人才的目標下，更要 求教師有創新精神，運用創造性的勞動來培養創造性的人才。由于創新性工作并沒有確定的 流程和步驟，不存在固定的勞動規則，所以傳統的考核、激勵體力勞動者的那一套方法在很 多高校教師身上失靈。

4.高校教師的勞動價值含量高。高校教師的勞動具有很高的人力資本含量，高校教師在個人 的人力資本投資上一般都耗 費頗多，他們經過了長期的學習和培訓豐富了自己的知識，培養自己的創新精神，所以高校 教師都具有較高的人力資本存量，而且，隨著社會的發展和知識的更新，也要求高校教師動 態地更新自身的知識。同時，高校教師的勞動具有很高的社會價值。教師是社會專業知識的 傳播者，是民族文化傳承者和開拓者，所以教師的勞動關乎社會的發展，在社會總勞動中占 有重要地位。尤其是高校教師，他們的勞動關乎整個社會人力資本含量的提升和高新科技的 發展，也是整個國家向高度文明和可持續性發展的推動力量。

綜上所述，正是因為高校教師勞動的這些特點，要求高校給予教師合理的薪資待遇，并激勵 教師更加努力地工作。所以，薪酬作為調動教師的工作積極性和主觀能動性的最直接有效的 量化工具，發揮其對教師的激勵作用是非常重要的。只有充分調動教師的工作積極性，讓他 們能全心投入到教學與科研工作中去，才能充分發揮教師的最大效用。所以，針對高校教師 ，我們要設計一套富有激勵性的薪酬模式。

三、借鑒國外高校薪酬模式

從國際比較可以看出，相對于發達國家，我國的高校教師薪酬模式還很不完善。進入上世紀 90年代以 后，西方發達國家的企業人力資源管理出現了許多創新，從而促進了薪酬管理的進一步改革 與完善，發達國家的薪酬體系更加注重公平與寬波段，這是值得我國高校薪酬管理所借鑒的 。 “不識廬山真面目，只緣身在此山中”。為了進一步了解我國高校教師薪酬模式存在的 問題，跳出“廬山”，進行橫向比較是一個簡單易行的辦法。

1.歐洲國家教師薪酬模式。 歐洲公立學校教師的基本工資制度主要有兩類：一類是等級工資制。多數國家實行這類工資 制度，工資具有連續的等級。等級工資制中等級較多，各等級之間的差距較小，教師工資提 高頻率較高。另一類是薪點工資制。它是采用點因素分析法，按教師的崗位因素和個人表現 因素，測定每個教師的點數，并根據一定標準計算教師工資的一種工資制度。

德國是歐洲實行等級工資制的典型國家。以教授為例，高校教授享受C級工資待遇。該級別 工資由基礎工資和家庭補貼兩部分組成，分為15個檔次，教師工資每兩年自動上升一個檔次 。高校教師終身享受公務員待遇和優厚的醫療保險，高校教師按工齡每年享受26～30天的全 薪休假，高校教師年滿65歲退休可以領取最后一個月工資75%的養老金。當然，隨著 社會的發展，德國政府也正著手改革現行工資制度，改革的目標是建立一套靈活的、具有競 爭力的、與個人成績掛鉤的新的工資制度。新的工資制度將注重教師工作成績和實際貢獻( 績效)，注重調動年輕教師的工作積極性，把工資分為固定工資和浮動工資兩部分。

2.美國教師薪酬制度。 除明確采用“年資工資制”或“績效工資制”外，美國實行的教師工資制度主要為“單一工 資制”，即雇主必須在相同的工作條件下，對工作崗位、教育程度、工作年資及工作考評結 果相同的人支付相同的工資。各州雖有各自的具體法律、規定，但工資制度的模式基本相同 。“單一工資制”內容為：工資由學歷、工作崗位、年資三大要素構成。工資調整一般以四 年為周期。每四年校方與教師工會進行談判，確定工資增長幅度和工資明細表。代表教師利 益的全國教育協會、美國教師聯合會等全國性或地方性的組織不定期地根據本地區的經濟狀 況和教師在當地公民收入普遍水平中的地位等變量，與學區委員會進行有關教師工資、福利 、工作及生活、社會地位等方面的磋商談判，直到雙方都可以接受為止，這使教師的權益得 到極大的保障。

3.日本教師薪酬制度。日本將教師工資分為五大級，每一級里有30小級，教師每工作一年自 動上升一小級。教師每 年還能拿到相當于其2～5個月工資的獎金，并享有一定金額的補助費、津貼、“教育研究旅 費”以及“帶薪年度休假”。在日本，高校對教師規定時間以外的勞動予以一定的控制，對 如休息日或下班之后的備課、指導學生等規定時間以外的勞動支付超勤補貼。

四、構建適合我國國情的新型高校教師薪酬激勵模式

從本文第三部分的分析中可以看出，薪點工資制度的優點是能及時用工資來刺激教師努力的 程度，以達到激勵的效果，但是這種工資制度把教師的工資用企業工資中的“計件”制來實 施，難以體現腦力工作者的工作特點。美國的單一工資制度中考慮了學歷、累積貢獻等因素 ，但對教師的工資調整不是以績效考核為標準，而且這種談判的方式內耗很大，不適合我國 現階段的高校情況。德國、日本是比較典型的等級工資制度，這種工資制度等級分明，工資 發放明確，而且通過高工資可以吸納優秀人才進入教育行業，提高教師隊伍的整體素質。

因此，我國在借鑒單一工資制度和薪點工資制度的基礎上，應構建以崗位、資歷為主的基本 薪酬以及以業績設計為主的績效薪酬并存，同時以結合精神激勵和長期激勵為重要補充的補 充薪酬。基本薪酬、績效薪酬和補充薪酬、完善的福利保障制度構成完整的高校教師薪酬激 勵模式。

1.以崗位設計為主的基本薪酬。高校教師的基本薪酬體現教育領域里勞動力市場的基本工資水平和國家基本待遇水平， 即一般勞動的補償。主要考慮的是職務職稱、任職年限和工齡因素。

2.以業績設計為主的校內績效薪酬。高校教師的績效薪酬是學校根據教師的業績考核為依據制定的。主要由地方性津貼及業 績津貼組成。由于高校的科研課題一般花費時間較長，且成果不能預期，所以科研獎勵很難 以傳統的固定形式發放，從激勵的角度出發，高校的績效薪酬應該先根據具體情況指定教師 的基本工作量，以此確定一個基本獎勵標準。高校將在年終對各級各類教師就履行崗位職責 、完成合同任務、取得工作業績等方面進行考核。業績考核結果，將作為教師升級、降級或 維持原級別的重要參考依據。

績效薪酬是對高校教師差別勞動的獎勵和對教師行業風險的補償。各高校根據工作任務 的特點和具體情況劃分為不同的績效工資檔次，在認真核算的基礎上來設置績效工資標準并 控制工資總額。

3.以結合精神激勵和長期激勵為重要補充的補充薪酬。 對高校教師而言物質激勵措施似乎只是赫茨伯格所說的保健因素，精神激勵措施才是使他們 充分發揮才能的激勵因素。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，決定了很多 高校教師的流動問題。高校為教職工提供的精神激勵主要體現在改善教師的工作環境與設施 ；關心教師的生活質量；給予教師有彈性的工作時間；對教師的工作給予口頭或書面的表揚 ；為教師提供富有競爭性和挑戰性的工作；為教師提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會 等。

實踐表明，精神激勵能對高校教師產生較強的激勵作用，因此，高校應該把物質激勵和精神 激 勵結合起來，讓高校教師感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志 。

長期激勵也就是所謂的延期分配。可以通過高校與教師之間的協商進行，參照企業年金的方 式實行，即高校為教師建立一個個人賬戶，作為職業年金，進行實賬管理和投資運營，受益 人則是教師；同時也可以爭取教師的當期稅收減免和延期納稅待遇，然后高校再根據教師的 需求設立福利項目。學校可以規定教師工作一定年限后，如五年以后，長期激勵開始實行。 先按一定比例給予分配，到教師退休后則可以全額領取。當然，高校可以根據自身的情況設 計 一套符合實際且可行的長期激勵方案。長期激勵有利于人才隊伍的穩定，改善高校的人才流 失現象，同時能保障教師退休后的生活，體現社會對教師的尊重。

4.柔性的福利保障制度。 高校的福利是為吸引教師和維持教職員工穩定而支出的作為基本薪金的補充項目。高校的福 利大致可以分為養老保險、醫療保險、失業保險、公積金、醫療保健、退休保障、帶薪假期 等等。根據馬斯洛的需要層次理論，不同的個體有著不同的需要，所以傳統的高校福利是缺 乏針對性和靈活性，不論教師是否需要都必須接受的一種福利形式。而現在高校應該提倡一 種全方位和自助式的福利計劃，也被稱作“柔性福利體系”，是由組織給予員工一定的福利 點數，員工可以在點數范圍內隨意挑選自己喜歡的福利項目，滿足員工需求多元化，使福利 的效用最大化。

綜上所述，增強高校人力資本的穩定性，充分發揮高校教師自身的積極性、自主性和奉獻精 神，必須要在薪酬改革的過程中加強薪酬模式對教師的激勵作用，讓高校教師的薪酬模式向 多層次、寬帶化、嚴考核、高激勵發展，增強教師對薪酬模式的滿意度，從而加強其工作的 積極性。

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(作者簡介：張英姿，上海大學人事處勞資科科長，在職研究生。研 究方向：人力資源管理。)

(責編：若佳)