技能人才的激勵強化機制分析

摘 要： 針對目前我國技能人才短缺的現狀，運用強化理論分析了我國目前技能人才的激 勵機制，發現該機制對技能人才總體是負強化的，得出機制的負強化作用是造成我國技能人 才缺乏的原因的結論。進而在此基礎上提出建立技能人才強化的激勵機制的建議。

關鍵詞：技能人才 激勵機制 強化理論

中圖分類號：F241.31文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)02-166-03

技能人才指在生產和服務等領域崗位一線的從業者中，掌握一定知識和技術、具務操作技能 ，并以操作技能為主要能力特征的人員。技能人才具備一定專業技能水平，包括初級工、中 級工、高級工、技師和高級技師。我國勞動者勞動技能較低與我國的經濟地位不相稱。1998 年，我國制造業增加值為3555億美元，位居美國、日本和德國之后，排名世界第4位。根據 聯合國工業發展組織《工業發展報告：2002/2003》提供的數據，1998年中國在世界工業競 爭指數排行榜中排名第37位，但中國技能指數排名僅第59位。技能型人才缺乏的問題已嚴重 制約我國的發展。在發達國家高級技師占35%，中級工占50%，初級工占15%；而我國技師和 高級技師只占1.5%，高級工只占3.5%，中級工占35%，初級工占到了60%。技能型人才短缺， 已經成為制約經濟持續快速增長的一個重要因素。從供求狀況對比看，各技術等級的求人倍 率均大于1，勞動力需求大于供給。其中技師、高級技師的需求倍率較大，分別為2.31、2 .29。在技術工人極缺的同時，全國大部分技術學校卻門庭冷落。

發展經濟除了可以引進資金以外，還可以引進先進技術，甚至可以移植先進的管理模式，但 不可能引進大 批的技術工人。因此，建立有效的技能人才激勵機制十分必要。本文擬從激勵強化理論入手 ，分析技能人才短缺的原因，探討技能人才激勵強化機制的建立與完善途徑，以發展壯大我 國技能人才隊伍，促進我國經濟良性發展。

一、強化理論框架介紹

強化理論是關于理解和修正人的行為的一種學說。強化理論由美國的心理學家和行為科學家 斯金納、赫西、布蘭查德等人提出。斯金納認為強化是塑造行為的基礎。人的一切行為的發 生、變化幾乎都是強化的結果。行為的后果對行為是否再次發生有影響作用，對一種行為的 肯定或否定的后果(報酬或懲罰)至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生。 人們有可能通過強化作用的影響去改變別人的行為。強化就是通過強化物增強某種行為的過 程，而強化物就是增加反應可能性的任何刺激。凡施加某種影響使某種行為在今后重復發生 概率增加的事件叫正強化；施加某種影響使某種行為在今后重復發生概率減少的事件叫負強 化。例如人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環境。當這種行為的后果對 他有利時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這 種強化或負強化的辦法來影響別人的行為后果，從而修正其行為，這就是強化理論也叫做行 為修正理論。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強 化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。強化的另一個作用是使行為不致 退化。斯金納認為，得不到強化的行為是易于消退的。

筆者認為，我國技能人才短缺的現狀正是由于我國技能人才激勵強化機制總體上存在負強化 現象造成的。

根據系統論的觀點，機制是指系統內各子系統、各要素之間相互作用、相互聯系、相互制約 的形式及其運動原理和內在的、本質的工作方式。在我國目前的技能人才隊伍成長激勵機制 中，只有很少的正強化因素。大量的都是負強化因素，這些因素互相影響互為因果，正負相 抵后總的還是負強化。這種負強化合力長期作用于人們的技能人力資本投資行為，使人們的 技能開發行為消退，久而久之就造成了今天技能人才短缺的局面。

這種狀況不是僅僅依靠采取個別孤立的措施就可以改變的。僅僅依靠高薪聘請個別技能人才 ，或對個別技能精湛，能夠解決生產、科研中的高難度技術問題或有絕技的人才給予高的待 遇，并不能根本解決問題。應該建立一種有效的激勵正強化機制，在這一機制下，所有的技 能 人才都有與其貢獻相應的地位和待遇，形成對人們技能投資的總的正強化合力。從而形成學 生家長愿意選擇上技校，工人有自豪感，熱愛自己的崗位，積極學技術，努力通過提高技能 不斷地獲得成就感的良好局面，進而從根本上解決我國技能人才缺乏的問題。

二、技能開發的特點

技能是指勞動者個體運用已有知識、經驗，通過訓練而形成的一定的動作或智力活動方式或 活動技巧能力。技能人才培養困難大，具有周期長，動態性，技能專用性強等特點。

雖然技能人才與技術人才均工作在生產和服務的第一線，技能人才主要憑借的是經驗技術， 技術人才主要憑借的是理論技術。技能人才需要同時學習知識和積累經驗，且技能提升的過 程具有漸進性，知識轉化為能力需要一個過程，這個過程與技能訓練和使用的程度有很大關 系。技能是通過較長時期(有時長達20～30年)生產崗位的實踐經驗積累，在揣摩和探索中逐 漸獲得的。

技能又具有動態性。技能具有時代發展的特征，技術的發展和新設備的應用，都可能淘汰某 種技能。

技能的專用性強，技能人力資本投資有很大的投資回收風險。技能人才是和特定的崗位相聯 系的，技能人才存在著企業間的差別，企業間崗位工作內容和職責不同，其技能標準也不同 。技能人才的職業適應性差，離開了特定的崗位和企業，技能人才往往就失去了存在的基礎 。這時技能人才所積累的專用性人力資本就成為沉淀成本。

三、我國技能人才激勵強化機制現狀分析

強化理論告訴我們：人的一切行為的發生、變化幾乎都是強化的結果。

1.薪酬福利——技能人才價值評價的負強化因素。近年來各地不斷曝出數十萬元年薪聘請高級技師的消息，但往往應聘者寥寥，家長學生選擇 學 校專業時也沒有出現踴躍上技校的現象。高薪聘請高級技師是個別現象，真正能拿高薪的技 能人才屬鳳毛麟角，我國技能人才的待遇長期總體處于中下水平。

我國長期以來對技能人才價值評價過低。技能人才主要集中在工資水平較低的行業，而且在 企業內部技能人才的工資收入也一直處于低水平。

根據仇立平2000年的調查，我國高收入群體主要是單位負責人、文藝工作者、高級專業技術 人員和國家權力部門工作者以及商貿工作者等；低收入群體是一般工人農民和低級服務人員 等。技能人才雖是技術工人但其所屬的群體是工人。“北京地區65%的高技能人才年薪低于 社會平均水平”。

技能人才分布主要集中在制造、建筑、交通運輸等行業中，由于市場競爭激烈、盈利能力相 對較弱，職工工資水平較低，且增長緩慢，遠低于新興產業和電力、煙草、金融等壟斷行業 ，有的企業工資水平甚至難以達到社會平均工資的水平。勞動生產率低下制約了這些行業的 全行業工資收入水平。如我國第二產業的勞動生產率僅相當于墨西哥的1/5，韓國的1/7、美 國的1/8。低生產率條件下，產品附加值也較低，企業控制成本的主要手段便是控制人工成 本，因此，員工的薪酬難以提高，形成“低利潤——不培訓——低工資”的惡性循環。加之 ，在企業收益分配中，一線技能勞動者也一直處于弱勢地位。技能人員的收入與管理技術人 員、技術人員存在較大差距。他們的工資收入即使在這些行業中也大大低于高級管理人員， 低于中高級技術人員。

此外，在養老待遇方面，由于起點的不公平導致結果的嚴重不公平。基本養老保險待遇與勞 動者個人的繳費工資存在著較強的正相關關系，機關事業單位和企業實行不同的養老金制度 ，因 而，技能人才的基本養老保險等待遇也在底層，養老金差距越來越大。據統計，從1993年到 2003年底，機關事業和企業退休人員的月養老金差距由40元拉大到600元左右，而且待遇差 距還在不斷擴大。由此，導致機關事業單位和企業的技能人才退休金待遇差距不斷加大。

我國技能人才稀缺，市場價格卻長期較低。我國勞動力市場建設不完善使這種現象遲遲不能 扭轉。雖然我國的勞動力與人才市場建設已取得了很大進步，但是目前我國勞動力市場還很 不規范，與商品市場的建設相比在市場的流動性、價格反應的敏感性、調節的有效性等方面 還存在著很多的問題。

薪酬福利水平偏低是技能人才短缺的重要原因之一。高薪招聘技能人才是近年才有的現象， 而且是暫時的，是特例，并不具有普遍性。任何一類人才中都有個別高薪的現象，這種個別 高薪的正強化作用難以抵消對技能人才長期整體的價值評價過低的負強化作用。所以從長期 來看，從整體來看，技能人才的薪酬福利待遇是技能人才開發的負強化因素。

2.社會價值觀念——群體職業觀念的負強化因素。社會價值觀念對工作是否體面的看法，或者說職業聲望高還是低，影響著人們的職業選擇。 根據許多學者的長期研究，技能人才的職業聲譽一直處于中下水平。羅忠勇、陳琦通過對10 家企業青年工人的調查發現：“大多數青年工人清楚地意識到自己處在社會結構的中下層和 下層。”許欣欣在1999年7～8月在全國63個城市對2599名16歲以上的城市居民進行的抽樣問 卷調查中發現：技能人才所屬的工人總的來說是處于“最佳”、“較好”、“一般”、“較 差”、“最差”五個等級的“一般”職業以下的。其后許欣欣2000年對全國3183名城鄉居民 抽樣調查的調查發現“聲望65分以下的職業共10個，屬于低等聲望的職業，基本上以從事體 力勞動的‘藍領’職業為主。”根據蔡禾、趙釗卿對廣州市震蕩區20～60歲市民進行的職業 聲望調查，工人在研究者所劃分六大類職業中排第五，僅僅比農民高。

據仇立平的研究上海現在存在界限較為分明的五大社會階層。最高的是單位負責人和在國 家權力部門工作的職業群體；以中高級服務人員或職員、技術工人為主的職業群體處于第三 階層。可見技能性人才處于中間或中下階層。

社會觀念對人的影響是由人的社會性需要引起的。我國技能人才的職業聲譽難以滿足人們尊 重的需要。中國歷史上就有輕視“工匠”、“唯有讀書高”的觀念，現在仍有“重知識，輕 技能”的現象。改革開放大批技工“下崗”的給人加深了這種印象，企業做出減員增效的決 策時，往往把生產一線的技工作為減員分流對象。許多人誤認為，知識經濟時代是只要知識 不用技能的，這使技術工人地位進一步下降。目前的狀況是學生家長不愿意上職業學校，上 職業學校只是考不上大學后的無奈選擇。職業學校畢業的學生不屑于或不甘心于從事第一線 的工作，往往把工作于第一線作為暫時的生存過渡。在企業中的技術工人又缺乏職業自豪感 的支撐，在學技術、鉆技術方面缺乏積極性。

在群體職業觀念方面，我們看到現實的人才機制也是負強化的。而人的職業選擇在職業生涯 的較早階段，個人的各方面的特點還不確定，人們很難推測到自己在社會競爭中會處于劣勢 的地位，有較高的理想；那種從不利的自身條件出發而選擇技能人才道路 的可能性也很小。所以一般不會考慮選擇成為技能人才的道路。

3.勞動人事管理體制——技能人才身份地位定位的負強化因素。我國的勞動人事管理制度是造成我國技能人才短缺的制度基礎。目前我國勞動人事管理制度 的體制分割障礙是造成勞動者在薪資待遇、職業發展和社會保障等方面存在的明顯差異的原 因。其核心是干部編制和工人編制兩種身份關系。在現行的勞動人事管理體制下，工人 和干部(包括科技人員)是嚴格地割裂開，分開管理的。干部是人才，工人只是普通勞動者， 而且存在干部身份等級制和終身制的問題。傳統的人才標準是我國在1982年確立的，根據國 務院149號文件的規定人才的衡量標準主要有兩個：一是學歷，要求中專以上畢業；二是職 稱，要求具有初級以上專業技術職務。人才受到較多的體制性保護，干部和工人因身份不同 ，在風險承擔、利益分配等方面享受的待遇大不相同。實際工作中一個要是擁有干部身份就 終身都可以從事管理技術工作；工人身份的人員，不論其個人能力強弱，都必須通過轉為干 部身份才能夠走上管理技術崗位。干部犯了錯誤，往往也采取將其降低為工人的方法予以懲 戒。

技師、高級技師的地位和身份不明。絕大多數的高技能人才(如高級技術工人、技師等)都被 歸入到工人系列，如企業中技師稱工人技師，有別于技術干部隊伍中的技術員和工程師。普 通高中、技校畢業生為“工人”，在職業學校的招生大戰中中專憑借著“干部身份”就可以 將同為中等職業學校、教學內容基本相同的技工學校擊敗。年輕人一進技校，人生道路 就 此形成了分水嶺。人們甚至視接受職業教育為人生失敗，所以很難做出成為技能人才的選擇 。

雖然目前我國人事管理制度正處于改革過程當中，但國家行政主管部門分設為人事、勞動部 門，分工的依據也是所謂“干部”身份，存在著兩套體系分工不明、職能交叉的現象，打破 “干部”、“工人”身份界限的問題還是沒有解決。人才管理體制這個因素對技能人才的開 發也起了負強化作用。

4.技能人才的成長通道不暢——職業發展的負強化因素。人們都希望能夠掌握自己的職業命運。不同的職業意味著不同的發展機會和發展空間，決定 著人們未來的生活方式、社會地位以及經濟收益。根據賴德勝、吉利對大學生的擇業標準的 調查，大學生在選擇職業時主要從以下幾個方面進行綜合考慮：個人發展前途、預期工資收 益、工作環境、職業社會地位、個人興趣愛好以及專業對口程度等。“選擇職業時，考慮的 主 要因素”統計結果是學生在選擇職業時，考慮最多的是“個人今后發展”而“經濟收入”排 在第二位。

長期以來，我國大多數的企業往往只有行政管理的職業發展通道，行政管理人員可以一生不 斷前進追求行政職務的晉升，獲得職業成功的滿足感。而技術人才和技能人才在企業的職業 生涯都存在發展通道不暢，職業前景比較有限的問題。于是很多技術人員開始追逐其并不擅 長的管理崗位而荒廢了技術特長。另外，技術人員、技術工人的工資往往具有很大的剛性。 企業設置了一個工資提升的“天花板”，技術人員的職稱晉升了工資也很難達到管理人員的 水平。

我國技師評聘制度辦法本身存在局限性，技能人才在技能人才隊伍中的成長也十分困難。技 術工人技術職稱評定存在很多問題：“在技術工人考技師要過多道關口，包括發表論文、技 術報告等內容，這對于以實際操作為主，學歷不高，尤其是工作在一線的年輕工人來說的確 很難，多年來，報名的多錄取的少。另外，不能定期評定職稱。例如技師的產生方式是 通過考評和聘任進行的，以聘定評，聘任對考評構成硬約束，即獲得技師資格的人員數量 基本上是由企業所需的聘用數量所決定，且基本局限在國有大中型工業企業中。”這些現象 是具有一定的普遍性的。

考慮到職業選擇時人們最關注的是“個人今后發展”，技能人才的職業發展通道不暢，影響 個人發展高層次的個人成就需要的滿足，于是人們便不選擇成為技能人才。技能人才的職業 發展通道不暢成為企業技能人才開發的負強化因素。

除此之外，技能人才作為一線的操作人員工作環境條件往往較差，而且在部分非公企業還面 臨工作時間長、勞動強度大、定額標準高等問題。這些因素也是技能人才開發的負強化因素 。

綜合起來，技能人才具有培養成本高、周期長、技能專用性強、投資回收風險大的特點。而 在現實的激勵強化機制中，現實的人事管理體制形成技能人才身份地位定位的負強化因素； 和人才身份相聯系的過低的薪酬與社會保險福利形成人才技能投資所得回報低的人才價值評 價的負強化因素；歧視技能人才的社會價值觀念形成群體職業觀念的負強化因素；技能人才 的成長通道不暢的形成職業發展負強化因素。還有工作環境條件差、工作時間長、勞動強度 大、定額標準高等負強化因素。現實技能人才激勵強化機制中的所有這些負強化因素互相影 響互為因果，形成合力長期作用于人們的技能人力資本投資行為。人們投資技能人力資本的 行為就漸漸消退，久而久之就造成了技能人才流失和后續乏人的現狀。

四、建立有效的技能人才開發激勵強化機制

1.積極推進人事制度的深層改革，建立統一的勞動人事制度。統一由一個部門管理所有勞動力，也就不存在所謂的保留原身份的問題。對于人事管理體制 形成的技能人才身份地位定位的負強化因素，應依靠政府的力量，加快改革人事管理制度， 構建統一的勞動人事制度。在全社會，而不是僅僅在少數企業真正消除干部、工人身份差異 ，徹底消除導致技能人才價值錯位的制度基礎。

2.加快市場機制的完善進程，構建統一的勞動力市場。對于薪酬福利低造成的技能人才價值評價過低的負強化因素，應依靠“看不見的手”的力量 解決 。建設公開、平等、競爭的統一的勞動力市場體系。通過市場價格(工資)的作用，使人才的 價值能夠充分地正確地體現出來，以需求拉動供給，實現供需的基本平衡。人事體制改革使 技能人才地位上升；市場建設引起薪酬待遇自然上升，與個人工資相聯系的養老保險待遇也 會上升，使技能人才的薪酬福利待遇與供需狀況及其實際貢獻相符。

3.建立技能人才職業發展通道。勞動人事體制改革使技能人才和管理人才的身份被打破。還要進一步拓寬技能人才的職業發 展通道。企業應建立與管理人才、技術人才的職業發展通道平行的第三條技能人才的職業發 展通道：操作技能路徑。

操作技能路徑要能夠科學地評估員工的技能差異，設立相應的技能要求等級和相應的薪酬， 通過由低到高的技能層級設計為員工提供職業發展通道。員工通過自己的經驗和技能的提升 取得等級的晉升與薪酬的提高。打破唯有從事管理工作才能提高待遇和實現自身價值的傳統 職 業生涯發展模式。優秀技能人才同樣可以獲得職業發展和晉級機會及相匹配的待遇，讓人們 看到技能人才的職業發展前景，提高進行技能投資的積極性。

4.建立健全職業證書、職業準入制度和人才評價體系。建立人才市場機制的同時，政府適當的宏觀調控也是必不可少的，在職業市場上要建立健全 職業證書和職業準入制度。在統一國家職業標準和管理制度的基礎上，形成以社會化技能鑒 定為主，企業內業績評定、學校內課程認證、技能競賽評選等多種評價方式并舉的國家技能 人才評價新體系。

除此之外，要加強勞動保障法制建設，改善技能人才的工作環境條件。在工種、勞動時間、 勞動強度和保護措施等方面嚴格執行有關規定，切實維護技能人才的合法權益也是綜合措施 中的內容。

以上所提出的是解決問題的根本性的長效措施。人才培養具有周期長的特點，應用這些措施 要 見效還需要一個較長時期。針對目前技能人才短缺的現狀，為緩解目前的緊迫問題還要配以 相關措施，國家應加大對職業教育的支持，盡快為市場上急需的高技能人才提供新的供給 。通過這些措施，就可以建立一個對技能人才成長起正強化作用的激勵強化機制，在這一機 制的作用下，促進技能人力資本投資的行為受到正強化，人們進行技能人力資本投資的積極 性提高，投資行為就會重復出現，形成一個人們踴躍進行技能人力資本投資的整體環境。這 才是解決我國技能人才缺乏問題的根本途徑。

［本文為任國元主持的浙江省勞動和社會保障廳課題“技能人才激勵機制研究”的階段性 成果。］

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(作者單位：嘉興學院 浙江嘉興 304000)

(責編：若佳) 