淺談國有控股保險公司人力資源管理

摘 要：文章對國有控股保險公司人力資源管理面臨的問題進行了分析，指 出要運用現代人力資源管理理念，建立科學有效的用人機制。

關鍵詞：國有控股保險公司 人力資源管理 新理念

中圖分類號:F243文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)02-174-02

一、當前國有控股保險公司人力資源管理面臨的主要問題

1.人力資源管理理念的滯后性。主要表現為對人力資源管理理論學習和研究不夠，觀 念僵化，制度落后。現代人力資源管理把人看作是社會人、自我實現人，注重人的個性發展 ，用多種激勵手段激發人的潛能，而有的同志仍把人視為經濟人。

2.人力資源結構的不合理性。若以塔型來形容人才隊伍的結構，那么目前國有控股保 險公司不僅缺乏構建“塔尖”的高、精、尖復合型人才，而且需要大力加強鑄造“塔基”的 多類型、素質優良的整體人才隊伍。一方面，優秀高層次管理人員、技術人員和市場營銷人 員十分短缺；另一方面，適應新形勢發展需要的低層次員工卻形成了大量冗員、人才缺乏與 人員“富余”的現象，人力資源的結構性矛盾突出。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠 道不暢，這勢必影響人力資源的優化配置，致使勞動生產率低下，人才總體結構調整無法 迅速進入市場調節的良性循環。

3.人力資源開發的單一性。（1）人力資本渠道單一，追 加投資相對太少；（2）員工培訓方式單一，大多只側重短期在崗培訓，缺乏高質量的培訓 教材和高素質的授課人員，培訓質量很難保證；（3）員工培訓內容單一，絕大部分培訓都 是“現用現學”的業務培訓，忽視了對員工在思維方式、經營理念、價值觀、人生觀和職業 操守方面的教育和灌輸。熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才需要大力培養，員工培訓 任務十分繁重。

原有的考評辦法缺乏量化指標，員工不能完全了解業績考核流程，業績考核指標權重和 具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素，對多數員工“一崗定終生”，制約了 人力資源潛能的發揮。

保險公司的收入薪酬水平在人才爭奪中缺乏優勢。員工的利益風險與崗位責權不對稱， 責權利不統一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現象仍然存在。單位與個人之間沒有建 立內在一致的驅動關系，兩者一定程度上存在脫節現象。“冗員”的出口渠道不暢。優秀員 工提出辭職時，缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現象越來越嚴重。保險行業是人才稀缺 的行業之一，如何建立有效的激勵約束機制，參與人才競爭，已經成為國有控股保險公司刻 不容緩的任務。

二、運用現代人力資源管理理念，分析和解決當前人事管理中存在的突出問題，建 立科學有效的機制

1.加強和改進人力資源管理是適應知識經濟發展潮流的必然選擇。 人力資源是一切資源中最重要的資源，在經濟發展中人力資本的作用大于物質資本的作 用。人力資本將演化成生產要素中最為活躍、最具創造力和最有價值的要素，成為未來經濟 持續增長的核心資源。現代人力資本理論和實踐證明，隨著知識經濟的到來，員工素質和技 能的提高，已成為邊際生產力增長的支撐點，高素質的勞動力所提高的生產率將抵消尋找廉 價勞動力的任何優勢。形勢的發展對國有控股保險公司人力資源管理提出了新的更高的要求 。

2.加強和改進人力資源管理是適應人事管理創新的客觀要求。隨著信息技術的飛速發展，網 絡技術的普遍應用，傳統的人事管理正在發生一些深刻變 化。原來金字塔式的剛性管理，開始轉為剛性管理與柔性管理相結合的剛柔相濟的管理方式 。組織結構扁平化意味著減少管理層次、加大管理幅度、裁減冗員，從而使組織的結構更加 緊湊，運營變得靈活、敏捷、提高效率和功能，減少管理層次，加大管理幅度，讓每個人 有更多的機會直接面對問題并解決問題，使員工發揮才能的空間更大，更容易實現自我，發 揮創造力。在需求多元化的情況下，取得共識的任務更加艱巨了，企業對人的管理將越來越 難。尤其是在保險業，服務質量和效率很難用機械式管理來控制，所以，強調員工內在因素 的人力資源管理則顯得非常重要。這就客觀要求人力資源管理必須緊跟時代節奏，研究人力 資源的自身需求、價值取向和心里意愿，掌握其運行規律，不斷探索和創新，實現從傳統人 事管理到人力資源開發與管理的飛躍。

3.加強和改進人力資源管理是真正建立現代企業制度的重要途徑。建立一套管理科學的 現代保險企業制度，是國有控股保險公司適應保險市場國際化競爭挑戰、提升核心競爭力和 加快自身發展的必然要求。如何推進公司結構的規范化、組織架構的科學化、經營機制的市 場化和經營管理的精細化，如何構建科學的資源配置體系和激勵約束機制，用好、用活公司 的戰略資源，如何推進創新型人才戰略，建立有效的選人用人機制，都是改進和加強人力資 源管理的重要而艱巨的任務，也是真正建立現代保險企業制度的重要內容和基本途徑。

三、運用現代人力資源管理理念，真正建立起科學有效的識才、用才、塑才和留 才機制

(一)建立序列的人才選拔機制

1.樹立科學的人才觀。只要具有一定的知識和技能，能夠進行創造性勞動，為公司的 改革和發展做出積極貢獻的都是人才。要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標 準，不唯學歷 、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格選人才。鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。

2.從大處著眼，適應未來的需要。判斷一個人是否是人才，主要看大的方面，不必求 全責備。人只有處在最能發揮其才干的崗位上，才能干得最出色。必須看其是否有成長與發 展的潛能。選才不僅著眼現在，更要考慮未來公司發展的需要。

3.大力推行競爭上崗。競 爭上崗是拓寬選人用人渠道、引入競爭機制、促進員工合理配置的有效方式。進一步推動員 工隊伍的知識化，對重要崗位人員必須定期輪換和交流。

4.積極實行淘汰制度。為徹底解決“能上不能下”的問題，國有控股保險公司可以根 據人才周期理論，實施優勝劣汰制度，將那些不適應崗位要求的人及時堅決地淘汰。只有這 樣，才能保證公司時刻充滿活力。

（二）建立科學有效的人才激勵機制

激勵是指創造員工滿足各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特 定行為的過程。激勵是調動員工積極性的主要手段，也是人力資源管理的永恒主題。

激勵有多種實現形式，其中薪酬是最為重要的。要使薪酬具有最好的激勵效果，又利于 員工隊伍的穩定，就必須進行高明的薪酬設計，在設計時盡可能地考慮一些激勵性因素。內 在報酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。執行內在報酬，讓員工從 工作本身得到最大的滿足。在公司經營班子成員、各省級分公司和總公司各部門的主要負責 人中實行股權增值計劃，后逐步向其他高級管理人員和有突出貢獻的員工推行，待政策許可 并確有必要的情況下，再推進到普通員工。

（三） 建立長期高效的人才培訓機制

人才是利潤最高的資本，能夠留住人才的公司才是最終的贏家。因此，要認真探索一套 靠待遇留人、靠感情留人、靠事業留人、靠企業文化留人的措施，要建立一套人才發展機制 ，靠機制留住優秀員工，穩定員工隊伍。一是關心員工的職業生涯設計。優秀的人才對于自 己在一個企業的發展前景是非常重要的。關心員工的職業發展前途是最有效的激勵措施。只 有高度重視和關心員工的職業發展前途，精心指導員工確定個人職業生涯計劃，設計好一個 完整的事業發展階梯，才能使廣大員工覺得自己的利益是一致的，個人的發展前途和公司發 展前途是密切聯系在一起的。 二是提高員工的工作成就感。要教育員工發揚“敬業愛崗”的精神，幫助員工理解自己 的工作對整個公司的重要作用，提高員工的實現自我價值的意識，支持員工的創造力，充分調動員工的積極性。三是為員工創造良好的工作環境。要重視人的情感因 素對員工行為的激勵作用，注重與 員工的情感交流，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，切實幫助員工解決工作和生 活中遇到的實際困難，使員工對公司產生認同感和歸屬感，從而更好地服務于公司。 四是加強企業文化建設。文化就是明天的經濟。有效的企業文化是企業的無形財富，它 具有傳統管理不可替代的凝聚功能、導向功能、約束功能和激勵功能。從一定意義上說，以 企業精神為核心的企業文化，是企業家人格化的反映。培育共同的價值觀，提高員工對集體 的歸屬感和責任感。

國有控股保險公司人力資源管理的主體功能正處于由傳統行政事務性管理向現代人力資 源開發與管理的轉型階段，人力資源管理者水平的高低、智慧的強弱、經驗的多寡決定 了人力資源管理工作質量的優劣。迫切需要人力資源管理者具有善于學習的能力和敢于創新 的精神，用新的 理念、新的思維、新的方法，迅速有效地完成從傳統管理到現代管理的過渡和轉變，使自己 成為學習的先行者；不僅具備樂于學習的意識，而且具備善于學習的素質，掌握現代人力資 源管理的先進理論，激勵豐富的實踐經驗，培養創新人力資源管理的能力，在管理理念、管 理組織、管理方法、管理手段等方面實現創新與發展。要牢固樹立與新體制相適應的嶄新的 人力資源管理思想，將管理的哲學融入到企業的核心價值觀中。

(作者單位：中國大地保險公司山西分公司 山西太原 030012)

(責編：小青)