淺談高速公路收費人員辭職的原因及對策

摘 要： 近年來，作為廣東高速公路營運公司重要的、主要的崗位人員——收費員，辭職率逐年攀升 ，居高不下，收費員隊伍的不穩(wěn)定與我省高速公路發(fā)展現(xiàn)狀形成極大的 反差。文章對此做了多方面的透徹的分析，并從現(xiàn)實意義上提出了具有針對性和可操作性的 對策。

關(guān)鍵詞：高速公路營運公司 收費人員 辭職

中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)02-178-02

高速公路建成通車即進(jìn)入運營時期，高速公路營運公司需要收費員從事收費這一主營業(yè) 務(wù)。 “收費員”這一特定的崗位，是隨著收費公路的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。因此，高速公路收費 人員有著特定的任職條件、工作內(nèi)容和崗位職責(zé)、崗位規(guī)范。收費人員是包括了收費員、收 費班長這兩個崗位。本文以下以收費員來泛指收費人員。

隨著廣東的高速公路快速發(fā)展和投入運營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，收費員崗位的內(nèi)涵也不斷地 豐富。然而，近年來，高速公路的收費員辭職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，每年的辭職頻率之高，人數(shù)之 多，已影響到高速公路的營運管理，引起了各條高速公路的營運單位的領(lǐng)導(dǎo)和上級部門的關(guān) 注。

一個企業(yè)的員工辭職率指標(biāo)的計算公式為：

辭職率=該企業(yè)當(dāng)年辭職總?cè)藬?shù)/該企業(yè)當(dāng)年平均總?cè)藬?shù)×100%。

員工辭職是員工在勞動合同期內(nèi)主動提出解除勞資關(guān)系的行為。辭職人數(shù)不包括因員工 違規(guī)而開除的人數(shù)，也不包括合同期滿不續(xù)約的人數(shù)。那么，收費員的辭職率怎么樣才算正 常，怎樣才算偏高呢？據(jù)零點市場調(diào)查公司調(diào)查，國內(nèi)多家人力資源咨詢公司提供的數(shù)據(jù)， 2004年至2005年，外企的員工辭職率達(dá)到16.5%，超過了CEO們認(rèn)可的15%這個極限。就我省 高速公路系統(tǒng)來說，目前還沒有一個標(biāo)準(zhǔn)作衡量。以筆者之見，我們可用以下標(biāo)準(zhǔn)來判斷：年辭職率≤10%，低；

10%＜年辭職率≤15%，正常；

15%＜年辭職率≤20%，偏高；

20%＜年辭職率，高。

據(jù)不完全統(tǒng)計，我省高速公路營運公司的收費員辭職率普遍屬于偏高范圍，更有多家營 運公司超過20%。那么，是什么原因造成近年來我省高速公路營運公司收費員的高辭職率呢 ？以筆者近年從事人力資源工作和從事收費一線工作的經(jīng)驗，做如下分析。

一、薪酬待遇偏低

薪酬待遇是人們就業(yè)或辭職考慮的重要因素，因此，薪酬待遇的高低往往是影響辭職的 主要原因，收費員的辭職也不例外。廣東的高速公路十多年來發(fā)展是迅猛的，高速公路建成 后給周邊地區(qū)帶來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是迅猛的，而收費員的工資增長率遠(yuǎn)不及我省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展GD P平均增長率。根據(jù)《廣東省勞動力市場工資指導(dǎo)價位》列出的近十年廣東省職工年平均工 資的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)職工的工資水平每年漲幅都在10%左右。

2006年，我省高速公路系統(tǒng)內(nèi)的收費員平均年工資總額約為1.52萬元。即便是車流量甚 大的佛開公司，其收費員的年工資總額只是1.64萬元。隨著我省高速公路的發(fā)展，收費 員崗 位的任職條件、工作內(nèi)容、崗位規(guī)范等要求有很大的提高，現(xiàn)在的收費員與十年前的收費員 不可同日而語。不可否認(rèn)：工資水平對收費員的利益是最直接的，也是收費員最關(guān)注的。收 費員的工資水平不適應(yīng)現(xiàn)實的發(fā)展已是不爭的事實。所以，薪酬待遇低是引起收費員紛紛辭 職的主要原因。

對策：根據(jù)營運公司所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，或根據(jù)營運公司所在地上年度社會平均工 資增長水平，或根據(jù)各營運公司上年度收費增長率，相應(yīng)地測算一個合理的、科學(xué)的員工工 資增長率。工資增長率可一年調(diào)整一次，也可兩年調(diào)整一次。但一次調(diào)整幅度也不宜過大。

二、職業(yè)發(fā)展前景不理想

在辭職的收費員當(dāng)中，有很大一部分比例是找到更理想的工作，所謂“更理想”并不僅 僅是工資比原來工作的要高，據(jù)筆者所了解的情況，辭職后找到新工作的，其工資很多還比 不上收費員。其原因是他們要尋求理想的職業(yè)發(fā)展。反觀收費員的工作，技術(shù)含量不高，干 個兩三年已經(jīng)學(xué)不到什么東西了，干得好的最多提升為收費班長，有些人力資源管理做得好 的營運單位，為收費員提供橫向發(fā)展，可調(diào)職為路政員、會計、總務(wù)什么的，也僅此而已。 長期以來，我們在招聘收費員時，很多是從中專學(xué)校招來的，他們都是有自己所學(xué)的專業(yè)， 更多地希望在自己喜歡的專業(yè)上有所發(fā)展。也有的根據(jù)自身的志向、特點、喜好、專長等， 尋求有利自己發(fā)展的職業(yè)。

對策：（1）除了上面提到的為收費員提供橫向發(fā)展外，還可以設(shè)置一些職位，為收費 員提供縱向的職位晉升的機(jī)會，比如：收費員→收費班長→收費站區(qū)長→站長助理→副站長 ，類似這樣的晉升途徑。也可以讓收費員有機(jī)會競爭成為各部門的管理人員。（2）培養(yǎng)員 工對業(yè)務(wù)的興趣。興趣是一個人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動力。當(dāng)一個人對某項工作感 興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累；而當(dāng)他對工作厭煩的時候，即 使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn) 為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入。 （3）的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵，成就感才是留住人才 的重要因素，要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo) 。這就要求人力資源工作者幫助收費員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解他們的任務(wù)完成情況、能力 狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使 收費員在為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。

三、社會地位不高

廣東的高速公路發(fā)展到今天，其收費員已經(jīng)成為了一支為數(shù)不少的隊伍，若加上全省路 橋收費員，更是一支龐大的收費員隊伍。收費員從原來的只是企業(yè)內(nèi)的一個崗位，到現(xiàn)在已 是一種職業(yè)。然而，卻未能在社會上形成如：教師、護(hù)士、空姐、運動員、秘書、導(dǎo)游、廚 師等等這些穩(wěn)定的“職業(yè)群體”。或許，在交通行業(yè)以外，人們未必知道“收費員”是一種 什么樣的職業(yè)，也許會想到商場的營業(yè)員、售貨員之類。這樣在社會上受關(guān)注的程度就不高 ，社會地位也不高。現(xiàn)狀是：員工作為收費員，對自身的價值觀是模糊的，覺得從事這份工 作體現(xiàn)不了在社會上的價值。長此以往，他們自然會失去對收費員這份工作的興趣。

對策：增大收費員的在社會上的知明度和影響力，比如：通過報紙、電視臺等報道高速 公路收費員的事跡和正面形象；再如以收費員作為形象代表，參加一些社會活動，等等。在 社會上，讓人們感覺到高速公路收費員是一個令人羨慕的職業(yè)，從而提高收費員的社會地位 ，也增強(qiáng)收費員對從事高速公路收費這一職業(yè)的榮譽(yù)感和優(yōu)越感。

四、家庭的原因

現(xiàn)在，我省高速公路收費員是年輕化的，尤其是近年，省高速公路公司更明確了招聘收 費員時在年齡方面的任職條件：男性不超過24歲，女性不超過22歲。所以在職收費員未婚的 占了近90%。假設(shè)一名收費員在一個公司內(nèi)干了三五年或者更長時間，則說明他對這份工作 是滿意的，對企業(yè)來說是一個人才資源。然而，這名收費員在到了二十六、七歲時，他不得 不考慮婚姻和家庭問題，這是很現(xiàn)實的。事實上，許多公司在招聘收費員時較少在高速公路 沿線所在地招，大多在外地（相對于高速公路沿線所在地）甚至在外省招。當(dāng)他們到了結(jié)婚 成家的時候，一方面，從傳統(tǒng)觀念上說，都希望回到家鄉(xiāng)成家立業(yè)，另找一份穩(wěn)定的工作可 維系家庭；另一方面，在廣東結(jié)婚、安家以及下一代的教育等等，成本相對高，干“收費員 ”工作積蓄不到什么錢，而且出門在外沒有什么親友關(guān)系。所以，寧愿回老家找一份穩(wěn)定的 收入相當(dāng)?shù)墓ぷ鳌＜彝サ脑蜻€有如：家中有年老體弱的老人需要照顧；家中發(fā)生 意外變化等等，都是導(dǎo)致收費員辭職的原因。

對策：適當(dāng)增加本地戶籍人員的招聘數(shù)量。畢竟大多數(shù)人認(rèn)為在居住地工作總比離鄉(xiāng)別 井打工要好得多。

五、身體狀況的原因

收費員的工作環(huán)境是這樣的，在收費站的收費現(xiàn)場，是高速公路的出入口，上班的時候 要承受粉塵、廢氣、噪音。

上班特點是“三班倒”，要上夜班，影響人體“生物鐘”。相比其他需要“三班倒”的 行業(yè)，收費員的夜班是最辛苦的。收費員一想到上夜班普遍有一種恐懼感。

上班時要求“站有站相，坐有坐相”。站姿和坐姿不符合要求就是違規(guī)。

上班人員要求著裝統(tǒng)一，要么全部穿外套，要么全部穿襯衣，要么全部穿短袖等等。在 換季時節(jié)，由于每個人的身體狀況或體質(zhì)不同，人體對氣溫的適應(yīng)程度不同，如果在同一個 班次中，不能根據(jù)氣溫的變化或收費亭內(nèi)外溫度不同而增減衣服，往往容易生病。

因此，很多收費員感覺自己身體狀況不佳，不適應(yīng)干這份工作。身體狀況是收費員辭職 的主要原因之一。

對策：（1）由于收費員工作環(huán)境的特殊性，適當(dāng)增加一些福利性的待遇，比如防塵補(bǔ) 貼、清涼補(bǔ)貼等；發(fā)放一些勞保用品，比如手套、鞋襪什么的。（2）管理制度的制訂更趨 向人性化。對某些沒有任何經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的制度可以廢除。（3）縮短夜班的上班的 時間，比如夜班分兩個班上（上半夜和下半夜）。

六、招聘的原因

招聘是人力資源管理當(dāng)中最講究技巧和經(jīng)驗的工作，招聘的原則和要求之一：是做到“ 人崗匹配”，簡單地說就是把最合適的人放在最適合的崗位上。多年來我們從事人力資源的 工作者在招聘工作中往往忽略了這一點，更多的是企業(yè)需要多少人就招入多少人，培訓(xùn)完后 安排上崗。

招聘與應(yīng)聘是即對立又統(tǒng)一的一對關(guān)系，在實際工作中雙方是雙向選擇的。作為招聘者 ，手中（或心中）要有一份詳細(xì)的完整的關(guān)于收費員的《崗位說明書》，內(nèi)容包括任職條件 、薪酬待遇、工作內(nèi)容、工作地點和環(huán)境、工作權(quán)限、崗位職責(zé)、崗位規(guī)范、層級關(guān)系和晉 升途徑等等。當(dāng)招聘者心中清楚要招什么樣的人時，在招聘過程中將崗位說明書的信息明明 白白地傳達(dá)給應(yīng)聘者，從而招聘到合適的人選。作為應(yīng)聘者，當(dāng)他們充分地了解收費員是一 種什么樣的工作后，才有利于做出正確的選擇。否則，當(dāng)他們進(jìn)入企業(yè)后一段不長的時間， 所看到的和所希望的不一樣時，會有一種被騙的感覺。這也是造成收費員辭職的一個原因。

對策：營運公司的人力資源工作者，每年要制定一個詳細(xì)、科學(xué)的收費員招聘計劃，編 寫一套完整實用的收費員的《崗位說明書》，以作為對收費員招聘、培訓(xùn)、選拔、考核、定 薪的依據(jù)。在招聘中，做到知彼知自，與應(yīng)聘者雙方經(jīng)過充分了解后做出的選擇才是成功的 招聘，才能降低辭職率。

七、其他原因

1．企業(yè)對員工的管理制度不夠平等和人性化。有的公司對收費員的管理過于苛刻，比 如，即使在同一個公司里，僅僅對收費員要進(jìn)行內(nèi)務(wù)衛(wèi)生的檢查考核，軍事訓(xùn)練等等，而其 他崗位的員工卻不需要；再比如，因工作需要的工作服，要收費員自己掏錢買……等等這些 ，是許多曾經(jīng)的收費員辭職后說出了心里話。

2．沒有鮮明的企業(yè)文化，企業(yè)對員工來說沒有凝聚力。企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)一種精神，這 種精神使員工煥發(fā)出活力，并對所在企業(yè)產(chǎn)生向心力，使員工愛自己的企業(yè)從而愛自己的崗 位。否則就降低了收費員對企業(yè)的忠誠度。

3．人際關(guān)系不融洽。由于員工個體的性格各異，收費站又是集體食宿，上下級之間， 同事之間等關(guān)系相處不融洽，造成工作不愉快，因此就另找工作了。

對策：營造這樣一種企業(yè)文化，給收費員的信息是：我們代表了其他人沒有代表的東西 ，我們是特別的，我們是珍貴的。馬斯洛需求層次論表明，一旦人們的基本需要得到了滿足 后，對大多數(shù)人而言，被尊重以及你所做的事情是值得的這樣的感覺要遠(yuǎn)比金錢重要。因此 ，忠誠不是你能用錢所能買到的。給予收費員足夠的平等和尊重，使每個收費員都感覺自己 是公司的一部分。營造一個和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，讓員工能夠在工作中找到并享 受樂趣；培養(yǎng)員工團(tuán)隊精神，增強(qiáng)員工與團(tuán)隊的融合度，當(dāng)員工與團(tuán)隊有了一定的融合度， 員工就認(rèn)同團(tuán)隊，感情深厚，愿意為企業(yè)的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn)，甚至不計較報酬。這就是 我們經(jīng)常提到的 “感情留人”。

（作者單位：廣東省高速公路有限公司湛江分公司 廣東湛江 524000）

(責(zé)編:賈偉)