會(huì)診緊急招聘

李祖濱　張　偉等

歲末年初常見的跳槽高峰又將來臨。對(duì)于HR來說，不僅要忙著做好年終總結(jié)和新年規(guī)劃，還不得不面臨緊急招聘的壓力。那么，為什么會(huì)發(fā)生緊急招聘?HR該如何應(yīng)對(duì)呢?本文以G公司的案例為背景，邀請(qǐng)了4位專家?guī)湍鲋\劃策，見招拆招。

案例簡介

G公司是一家從事服裝制造及國際一線服裝品牌代理的民營企業(yè)，因市場開拓得力，公司不斷壯大。近幾年，在品牌代理穩(wěn)健發(fā)展的同時(shí)，又大力發(fā)展自主品牌，并計(jì)劃完成在長三角的大中城市直營專賣店的布局。因?yàn)榘l(fā)展迅速，人手總顯不足，招聘難成了公司快速發(fā)展的阻礙。

11月5日早晨剛上班，人力資源部李經(jīng)理的電話響了，是營銷總監(jiān)劉德宇打來的：“李經(jīng)理，昨天晚上公司的營銷會(huì)開到快11點(diǎn)，公司幾個(gè)老總都已經(jīng)討論決定，12月底，公司準(zhǔn)備在上海新開3家專賣店，在12月中旬招聘到30位營銷人員，公司期望這些人員兩年后能符合將來區(qū)域經(jīng)理崗位的儲(chǔ)備需要。”

“哦，那我們只好努力去招了”，李經(jīng)理無奈地回答，煩惱又涌上心頭：離開店只有一個(gè)多月的時(shí)間，如果按照往常的招聘速度，從招聘信息上網(wǎng)發(fā)布、簡歷篩選、初試、復(fù)試、薪資確認(rèn)到人員到位，一個(gè)月時(shí)間通常只能招到10個(gè)左右的營銷人員。每次開店都是這么遲才告訴我們，搞得人力資源部就像消防隊(duì)員一樣總在“救火”。人力資源部該怎樣從容走出緊急招聘的困境呢?

點(diǎn)評(píng)一

八招拓展招聘渠道

李祖濱上海智比企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理

G公司這樣的緊急招聘無論對(duì)人力資源部還是公司都是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。對(duì)G公司而言，要想保證直營專賣店的順利開業(yè)，關(guān)鍵在于計(jì)劃得當(dāng)、渠道拓展到位。筆者曾經(jīng)任職于和G公司有類似經(jīng)營模式的公司，也曾遇到與案例中非常類似的緊急招聘困境，在此愿與大家分享經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)。

首先，對(duì)HR來說，要保證所有崗位人員到位，準(zhǔn)備工作必不可少，一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃表是有效招聘的前提。HR部門需要把很多信息用表格非常明確地表示出來，比如招什么職位的人、什么時(shí)間進(jìn)行招聘、什么時(shí)候到位、什么時(shí)候開始培訓(xùn)、最晚到店里工作的時(shí)間等等，然后根據(jù)招聘計(jì)劃表控制進(jìn)程。當(dāng)然，做好充分的準(zhǔn)備是非常有必要的，根據(jù)進(jìn)度計(jì)劃先去了解人員來源的信息，比如當(dāng)?shù)厥裁磿r(shí)候有人才交流會(huì)、都有哪些獵頭公司等。

其次，千方百計(jì)利用現(xiàn)有資源拓展招聘渠道，是成功完成緊急招聘任務(wù)的另一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。具體可以采用以下八種方法

第一招用人部門全體動(dòng)員

緊急招聘需要通過用人部門和HR部門的緊密配合，充分發(fā)揮群眾的力量，全面拓展招聘渠道，迅速獲得合適的人選。筆者在實(shí)際工作中也遇到過類似情況，曾經(jīng)有一家店的招聘效果非常差，最終有意向錄用的只有計(jì)劃人數(shù)的半。但是新店不可能延遲開業(yè)，人員必須到位。于是，HR便向店內(nèi)所有用人部門發(fā)布崗位空缺信息，動(dòng)員大家在關(guān)注本部門空缺崗位的同時(shí)，也留意尋找適合其它部門空缺崗位的人選。《資治通鑒》有句話：“求人貴廣，考課貴精。”因此，在招聘中通過廣泛的渠道獲取人才的同時(shí)也要嚴(yán)把面試關(guān)。

第二招輸入管理人才和成手

方面，對(duì)于一些關(guān)鍵崗位，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理及人力資源經(jīng)理等，可以采取從老店選拔調(diào)動(dòng)人才的方式。這不僅可以很好地緩解招聘壓力，而且由于他們都具有本公司豐富的崗位經(jīng)驗(yàn)，能將成熟店的管理方式和企業(yè)文化復(fù)制到新店中來。

另一方面，在新手還不能熟練按公司規(guī)程做事時(shí)，總部會(huì)有計(jì)劃地從多家成熟老店抽調(diào)熟練的、能應(yīng)急處理問題的老員工前往給予短暫性的支持，當(dāng)?shù)貑T工培訓(xùn)熟練后，他們就再撤回原店。

第三招善用內(nèi)部舉薦

內(nèi)部推薦也是公司招募人員時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見。這是比較有效的種渠道，主要好處是，這樣招來的新員工的離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這主要是因?yàn)檫@類應(yīng)聘者多數(shù)是與公司內(nèi)部員工關(guān)系密切的親人或朋友，所以他們對(duì)公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)知，不容易產(chǎn)生較大的信息不對(duì)稱。

同時(shí)，已到崗的員工往往更清楚哪里能找到和他們具備同樣專業(yè)背景和技能水平的人才，因此動(dòng)員剛?cè)肼毜男氯送扑]自己的朋友不失為一種應(yīng)對(duì)緊急招聘的好辦法。

第四招關(guān)注各種就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

由于服裝專營店需要的主要人員是導(dǎo)購員，所以，與當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)局和人才市場聯(lián)系往往是個(gè)不錯(cuò)的選擇，因?yàn)榇祟惾藛T常常會(huì)在這里登記求職。同時(shí)，也可以去門店附近的社區(qū)和街道辦事處，有時(shí)他們也能提供一部分待安置的人員供選擇。這樣做則在社區(qū)提前宣傳了企業(yè)，二則也為他們解決了人員安置的問題，并且這也是后續(xù)人員補(bǔ)充的重要招聘渠道。

第五招選擇性使用現(xiàn)場招聘

對(duì)于些中基層職位，通過招聘會(huì)進(jìn)行現(xiàn)場招聘也是公司招聘常用的種渠道，在招聘會(huì)上，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，這節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間，還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價(jià)值的信息。

第六招長短結(jié)合進(jìn)校園招聘

院校招聘主要通過校園宣講會(huì)的形式進(jìn)行招聘，這種方式通常主要是針對(duì)儲(chǔ)備人才的招募，這樣可以招聘到優(yōu)秀的大學(xué)生，但是因?yàn)樗麄儧]有工作經(jīng)驗(yàn)，一般培訓(xùn)成本和工作的流動(dòng)性都比較大。當(dāng)然，除了儲(chǔ)備人才外，一些臨時(shí)性的用工，也可招聘學(xué)生做兼職。這方面可以滿足學(xué)生通過實(shí)習(xí)接觸社會(huì)的需要，另一方面也避免了企業(yè)因臨時(shí)用工而增加正式編制。

第七招跟上形式多用網(wǎng)絡(luò)招聘

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡(luò)招聘開始成為非常重要的招聘渠道這種方式信息受眾面較廣，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以宣傳企業(yè)的形象。另外，現(xiàn)在也很流行“因內(nèi)招聘”，即到某個(gè)專業(yè)或行業(yè)人才集中的BBS或CLUB上發(fā)布招聘信息，以吸引對(duì)口目標(biāo)人才的關(guān)注和參與。

第八招傳統(tǒng)獵頭不可或缺

對(duì)于市場上相對(duì)稀缺的中高層員工及專業(yè)人才來說，獵頭這渠道是更為適合的，當(dāng)然它的成本也會(huì)比較高，但是在緊急招聘的情況下這也是一種不得不考慮的方式。

通過綜合采用以上這些方法，再把招聘目標(biāo)定得更清晰一些，相信G公司在一個(gè)月內(nèi)招到30個(gè)員工應(yīng)該還是可以做到的。

點(diǎn)評(píng)二

參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，變被動(dòng)為主動(dòng)

張偉蘭精(南京)纖維有限公司人力資源部經(jīng)理

可能在很多快速成長型企業(yè)中的HR都曾面臨過本文案例中的類似挑戰(zhàn)，充當(dāng)過“救火隊(duì)員”的角色。其實(shí)，在疲于奔命之余更有必要從根源上溯清問題的本質(zhì)——案例中G公司出現(xiàn)緊急招聘的難題源于其人力資源規(guī)劃不力。可以看出，由于HR部門沒有真正參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，在整個(gè)人才擴(kuò)張過程中，HR只能充當(dāng)個(gè)被動(dòng)執(zhí)行者的角色。

HR不妨捫心自問，當(dāng)公司雄心勃勃地制定新的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的時(shí)候，自己在忙什么々在公司的戰(zhàn)略決策中，

HR該如何積極地參與其中并提供前瞻式的支持?具體到案例來說，就是要根據(jù)業(yè)務(wù)的需求，事先制定詳盡的人力發(fā)展計(jì)劃，從所需人才的數(shù)量、職位分類到具體的能力要求和到位時(shí)間，以及所需的入職培訓(xùn)周期等等，在充分考慮到控制人工成本的前提下，要做到新員工的有序錄用。

在現(xiàn)實(shí)中，往往上述工作被有意無意地忽略了。很多時(shí)候老板只是在事情解決不了時(shí)才會(huì)來找HR，而此時(shí)通常已經(jīng)失去了解決問題的最佳時(shí)機(jī)，從而需要付出加倍的努力和成本。比如因?yàn)闀r(shí)間壓力被迫使用專業(yè)獵頭等昂貴的渠道，提高了招聘成本；或是“蘿卜多了不洗泥”，錄用了不合格的員工，給今后的工作造成負(fù)擔(dān)等等。

因此，實(shí)現(xiàn)HR自身角色轉(zhuǎn)變，即所謂從行政事務(wù)專家到戰(zhàn)略合作伙伴，不應(yīng)當(dāng)是一句空話。這需要HR在日常工作中提升專業(yè)能力，主動(dòng)地與業(yè)務(wù)部門溝通與互動(dòng)，立足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求設(shè)計(jì)解決方案。同時(shí)要勇于“敲響老板的門”，在積極地探討中做出提醒，提供建議，了解決策層的想法，同時(shí)建立自身的影響力。總之，HR積極主動(dòng)地投身到戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中去，才是徹底解決案例中問題的關(guān)鍵。

點(diǎn)評(píng)三

明確招聘目標(biāo)，用對(duì)招聘策略

梁開廣上海希典管理咨詢有限公司董事長

招聘目標(biāo)越準(zhǔn)確、清晰，越有利于快速找到合適的人才。就案例而言，G公司的招聘目標(biāo)不夠清晰是致使緊急招聘更為“緊急”的一個(gè)重要原因。

G公司究竟要招聘的是什么崗位?招聘區(qū)域經(jīng)理、店長還是店員?不同崗位招聘的難度是不同的。如果希望在短時(shí)間內(nèi)尋找到既滿足現(xiàn)在需要又要滿足未來需要的人才，常因人力資源市場供給的匱乏而陷入無人可招的困境，畢竟做店員很出色的人未必兩年后就能勝任區(qū)域經(jīng)理，或者說能做好區(qū)域經(jīng)理的卻不一定能做好店員。

另一方面，現(xiàn)在的人也越來越現(xiàn)實(shí)，公司可以跟他描繪一幅很美好的前景，比如一年后當(dāng)?shù)觊L，兩年后就是區(qū)域經(jīng)理，但是員工往往會(huì)對(duì)公司沒有信心，而且會(huì)認(rèn)為未來的事情充滿變數(shù)。同時(shí)，可能企業(yè)已經(jīng)遇到了真正出色的人才，但目前的工作和待遇卻很難留住他們，因?yàn)檫@些對(duì)他已經(jīng)沒有挑戰(zhàn)與激勵(lì)。

因此，以滿足未來需要的思路去做緊急招聘是行不通的，滿足當(dāng)前的需要才是關(guān)鍵。所以，要分清楚30個(gè)營銷人員里面，需要多少個(gè)區(qū)域經(jīng)理，多少個(gè)店長，多少個(gè)店員，哪些是容易招到或者容易培訓(xùn)的，哪些又是不容易招到的。這樣才能清楚招聘中的真正挑戰(zhàn)是什么。

招聘目標(biāo)確定了，標(biāo)準(zhǔn)也就容易確定了，招聘的難度也降低了，不同層次的職位就可以充分利用各種合適的渠道去選擇合適的人選。

點(diǎn)評(píng)四

樹立優(yōu)秀雇主形象，提升人才吸引力

羅榮南京金榜集團(tuán)人力資源總監(jiān)

從案例介紹的招聘狀況分析，G公司在雇主形象建立方面是存在問題的，對(duì)人才的吸引力也很不夠。在上海這樣的城市要在一個(gè)月內(nèi)招聘30個(gè)營銷人員，應(yīng)該不會(huì)有太大的困難。但是G公司的招聘如此讓人事經(jīng)理頭痛，其企業(yè)管理中一定存在著深層次的問題。

緊急招聘的根源往往并不在于招聘本身而是人力資源體系或企業(yè)文化的缺陷，這些都和雇主形象息息相關(guān)。例如，一家房地產(chǎn)公司在個(gè)城市成功拍下土地后新成立了一家分公司，急需人才，公司在當(dāng)?shù)卣衅阜矫嬗绊懥ψ畲蟮膱?bào)紙上登了一次全版廣告，共提供了18個(gè)崗位，結(jié)果只收到80多份應(yīng)聘簡歷，結(jié)果可想而知。后來通過向應(yīng)征者等人詢問才得知，在這個(gè)城市很少有人聽說過這家公司，而在互聯(lián)網(wǎng)上搜索也沒有找到什么信息，公司網(wǎng)站上只有幾張圖片，信息快兩年沒更新了。一位受訪者坦言“我很難相信這樣的一個(gè)公司會(huì)是有實(shí)力的公司。”

成功的招聘除了需要些應(yīng)急招數(shù)外，長遠(yuǎn)來看還需要樹立良好的雇主形象。如何做一個(gè)有吸引力的雇主呢?我認(rèn)為可以從以下三方面去著手：

有競爭力的薪酬

薪酬待遇是絕大多數(shù)應(yīng)聘者的最基本需求，一份有競爭力的薪酬更能吸引到優(yōu)秀而眾多的應(yīng)聘者。有了足夠的應(yīng)聘者，公司才有挑選面試的可能，才能聘用到合適的人。

寬廣的發(fā)展空間

一些優(yōu)秀的企業(yè)在招聘的時(shí)候就給應(yīng)聘人員展示相關(guān)崗位在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并把幫助員工發(fā)展的培訓(xùn)體系等相關(guān)信息也傳遞給應(yīng)聘人員，這對(duì)更注重發(fā)展的優(yōu)秀人才是很有吸引力的。

優(yōu)秀的企業(yè)文化

在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的公司，員工能得到應(yīng)有的尊重，對(duì)公司會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感，這樣的公司一定會(huì)有良好的社會(huì)口碑。一個(gè)公司的社會(huì)口碑在很大程度上是由自己的員工傳播的。民營房地產(chǎn)企業(yè)龍湖集團(tuán)在招聘時(shí)，往往數(shù)十上百個(gè)人爭相應(yīng)聘個(gè)崗位。可以想象這樣的公司是很難遇到緊急招聘情況的，因?yàn)槠綍r(shí)在沒有發(fā)布招聘信息時(shí)，公司的招聘郵箱都是幾天就會(huì)爆滿。之所以，優(yōu)秀人才趨之若騖地競相加盟，就是因?yàn)辇埡瘓F(tuán)具有良好的企業(yè)文化，離職員工不僅不會(huì)講公司的不好，而且還會(huì)盡力傳播公司的企業(yè)文化。又如，沃爾瑪之所以能調(diào)動(dòng)所有部門、所有員工全員一起解決一家店的招聘問題，除了管理機(jī)制，還有企業(yè)文化的因素，因?yàn)槲譅柆敵珜?dǎo)“整個(gè)沃爾瑪就是一個(gè)大團(tuán)隊(duì)”，是這種大團(tuán)隊(duì)文化，支持了全方位的店面擴(kuò)張。

總之，G公司要想不再陷入緊急招聘的漩渦，可能還是需要從人力資源體系、企業(yè)文化和管理制度上去改進(jìn)，努力樹立優(yōu)秀雇主形象。