玩轉年度調薪

陳興華

年度調薪向來是一個敏感而棘手的問題，盡管由于工資的剛性，薪水調低的情況鮮有發生，似乎只要薪水漲了大家都應該感到高興，但如果調整得不公平、不客觀、不科學，即便普遍調高工資，仍會遭致各方的抱怨甚至糾紛。，此時好事變壞事。HR成了照鏡子的豬八戒——里外不是人。新年伊始，HR該如何玩轉年度調薪呢?案例簡介

A公司是一家民營家具制造企業，近兩年業績非常突出，員工也已達1000多人。但是，每到年初調薪時，HR經理都會被搞得焦頭爛額。因為，各部門經理總是會提交一長串需要加薪人員的名單，而且總會有一大堆的理由給這些人加薪，HR經理不得不硬著頭皮要求他們將加薪名額控制在一定比例以內。有的部門經理比較聽話，就按要求的比例做了調整，而有的部門經理卻直接將報告遞到總經理面前，而總經理往往不會拒絕部門經理的“充分理由”，簽字同意并交回人力資源部辦理。從而，將HR經理推到了絕境——沒有加薪的部門說人力資源部欺軟怕硬；加薪的部門說人力資源部是拿雞毛當令箭，濫用權力；總經理反過來也責備人力資源部對薪資成本的增長率控制不力，幾乎已超過企業業績的增長速度……

B公司是一家國有上市公司，從8()年代的虧損大戶發展成目前的行業排頭兵，員工已經突破5000人，但是，其HR經理也總被年度調薪搞得身心疲憊、因為，雖然公司已經建立了比較完善的薪酬晉升標準與規則，但是，每到調薪時，HR經理都必須提前收集整理好各部門調薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見，然后，提交給書記(主管人事領導)討論名單，常常需要反反復復折騰HR經理5－10次。等名單發到各部門后，又不得不面對未獲調薪員工向總經理的投訴。

年度調薪，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門必須承擔的一項基本職責。然而許多企業的年度調薪并沒有發揮出應有的激勵效果，而每次調薪都可能使HR經理們面對老板的指責和員工的非議。就案例而言，A公司HR根本沒有搞清調薪的激勵目標、調薪依據和標準等，是典型的缺乏科學基礎的調薪：B公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的組織、溝通等方面明顯不足，是典型的在調薪藝術上失敗的案例?？梢姡氆@得年度調薪的成功，HR有必要在調薪基礎的科學性和調薪過程的藝術性之間尋找平衡。

利用因果鏈奠定科學的調薪基礎

科學的調薪基礎是調薪的“依據和標準”，對企業來說，就是建立包括影響企業人工成本總額和影響每個員工薪酬水平在內的調薪因果鏈。具體可從以下方面考慮：

1、建立人工成本與企業銷售額的因果鏈

任何個企業的老板都非常關心企業人工成本的多少，以及如何才能建立起企業業績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段，更是年度調薪時需要優先考慮的因素。案例中A公司和B公司可能都初步建立了人工成本與企業業績的因果鏈，但是，在日常的管理實踐中，上至總經理下至一般員工都忽視了對這一指標的重視，這才有了“心軟”的總經理面對投訴總是大筆一揮而“同意”，也使得“委屈”的HR經理找不到站在企業角度反駁總經理的充分理由。

具體而言，人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是人工成本率=當期總人工成本／當期銷售額。個較為成熟的行業或企業，當經營條件變化不大時，人工成本率應該是一個常數。下表是制造型企業總人工成本與銷售額比例的經驗關系，僅供參考。

2、建立企業薪酬策略與企業戰略和人才市場供需狀況的因果鏈

企業的薪酬策略是決定調薪策略的風向標，通常包括市場領先戰略、市場對應戰略和市場跟隨戰略，具體采取哪種薪酬策略，由企業的戰略和人才市場的供求關系決定。年度調薪策略必須以企業薪酬總策略為導向，綜合考慮人才市場供求因素、企業員工類別和薪資調查結果等因素。如果企業實行市場領先戰略(案例中B公司實行的戰略)，則調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工和市場稀缺人才的薪資水平高于市場水平，并保證非核心且非稀缺人才的薪資調整標準略高于市場平均水平：如果企業實行的是市場對應戰略(案例中A公司實行的戰略)，則調薪時需根據市場調查結果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場中等水平，如果企業實行市場跟隨策略，調薪的策略就是跟隨行業薪資水平的變化，保證核心員工和市場稀缺人才薪資水平處于市場中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場中下水平。

3、建立決定員工薪資的價值源與調薪規則之間的因果鏈

員工薪資的價值源是指決定員工薪資標準的基本要素，主要包括四個方面，是個人價值(成本價值)，即員工本身所具有的價值，包括個人的學歷、專業、職稱、工齡、能力、素質等方面；二是崗位價值(使用價值)，即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責來體現，與擔任崗位人員的資歷沒有關系；三是貢獻價值(績效價值)，即員工在某一特定崗位上為企業創造的價值：四是稀缺價值(市場價值)，即根據人才市場供求稀缺性確定的價值，它是影響薪資策略的重要因素。

企業制定調薪規則就是要建立這四個薪資價值源與調薪規則的因果鏈。由于基于稀缺價值(市場價值)的薪資調整策略已在上部分中闡述，在此不再贅述?；谇叭齻€價值的調薪步驟如下：

根據個人價值制定能力素質部分薪資調整等級，并根據個人價值的評估方法，制定能力素質調級調等規則：

根據崗位價值制定崗位價值部分薪資調整等級，并根據崗位等級的晉升規則，制定崗位等級的調薪規則：

貢獻價值在績效工資部分已有體現，但績效工資僅僅體現常規的貢獻價值，因此公司還需要制定特殊貢獻價值的調薪規則。

案例中，B公司是一家具有相當管理基礎的上市公司，應該說基本建立了三個價值源與調薪規則的因果鏈，但是，B公司國企背景中“人情”的因素干擾了這幾條因果鏈的有效落實。A公司業績的飛速發展和員工數量的不斷增多，說明其定程度上在日常的薪酬管理中也意識到了三個價值源與員工薪酬水平之間的因果關系，但并沒有系統地建立這三個價值源與員工薪資水平或調薪規則的因果鏈，缺乏明確的制度規定，這是A公司HR經理陷入年終調薪尷尬境地的主要原因。

4、附加規則

在分別建立了調薪總額、調薪策略、調薪規則與企業經營業績、薪資價值源及人才市場供需等因素的因果鏈的基礎上，企業還必須根據國家相關的強制性政策(如最低工資)及物價上漲等因素，制定年度調薪的附加規則。通過附加規則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進一步提高員工的滿意度，避免因員工不滿意，致使前期薪資投入的成果付之東流。

有效溝通增進調薪過程的藝術性

案例中B公司的HR經理被調薪困擾的主要原因是企業“人情”因素的影響，而在企業管理實踐中，消除這種影響的關鍵是管理的藝術，即在制度規定的范圍內，有效影響他人執行相關制度的措施或方法。那么，如何提高調薪的藝術呢?

1、前期溝通，爭取高層支持并堅持貫徹調薪規則

HR經理在正式渠道公布年度調薪政策之前，首先要將年度調薪的政策、策略、額度、比例及依據等向企業高層匯報，爭取獲得企業高層的理解和認可。同時，口頭向高層領導說明以往調薪過程中容易出現的一些問題及導致這些問題出現的原因，并委婉地請求企業高層為了避免同類問題的發生，務必做到客觀中立、按規則辦事、明確授權等，堅決不違反規則直接受理關于調薪的相關報告與投訴，堅持只接受HR部門關于調薪相關事宜的匯報。

通過前期溝通，相信案例中B公司在調薪的過程中，就不會再出現一些高層領導的“人情”推薦，也不會出現總經理面對調薪申訴“寬厚處理”的現象。

2、會議溝通。影響中高層人員遵守規則

會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視程度。因此，每年調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會，HR經理在會議上重點強調本年度調薪的策略與政策，調薪的金額及理由，調薪的流程與注意事項等，并請總經理當眾表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。人力資源部可以在會議開始時，現場發放調薪建議報告表，并指導如何填寫。

在公開的場合及正式的溝通會議上，公開地宣布規則，公司總經理當眾提出要求，相信“人情味”再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規則相違背的意見。通過會議溝通，案例中A公司和B公司的中高層人員便會重視起對調薪規則及制度的學習與認可，便會更加主動地遵守調薪的規則與制度。

3、書面報告，提升相關人員的重視程度

采用書面報告的形式，一方面可以明確記錄相關事宜，以避免日后糾紛無據可查或相關人員肆無忌憚違反規則，另一方面，也可以進一步提高相關人員的重視程度。書面的調薪建議報告樣板由人力資源部擬定。報告的內容分可為兩部分，第一部分是通用部分，通常包括：本年度的調薪策略、調薪規則、調薪比例、調薪原因及分析報告、調薪具體方案及調薪各項活動的時間進度表等，人力資源部負責撰寫具體內容：第二部分是個性部分，主要包括調薪的崗位及人員，調薪的依據、證據以及特殊情況說明等，由各部門負責人填寫。對回收的調薪建議報告，人力資源部對照調薪規則進行審核，不符合規定的直接退回重新擬定。

案例中，如果A公司和B公司的HR經理能夠規范調薪建議報告的格式，并將調薪的規則等內容作為第一部分，相信各部門經理在推薦人選時就自會斟酌，相信高層領導看到這份報告也就不會再隨意地推薦一些不符合要求的人員。

4、將調薪工作列入考核，提升部門主管的責任意識

調薪最容易出現的問題就是部門主管一手操辦，缺乏與員工間必要的解釋和溝通，使員工對調薪缺乏必要的知情權，從而，導致員工的不滿和怨言。出現這一問題的根本原因就是部門主管沒有把調薪的相關事宜作為自己的責任和義務。因此，人力資源部必須要通過制度讓部門主管明白其在調薪工作中應承擔的職責，即向員工解釋、說明調薪相關事宜的責任，按照調薪政策與依據，客觀公正地填報調薪建議報告的責任，以及必須遵守調薪相關政策與規定的責任。同時，通過與企業高層及各部門主管溝通，將調薪的相關責任列入部門主管績效考核計劃表，從而提高各部門主管對調薪工作的責任意識，督促部門主管落實調薪的協調、解釋責任，保持調薪的公正。

人力資源管理絕對不僅僅是人力資源部門的事情，如果案例中A公司和B公司的HR經理能夠有效應用制度及考核的手段，將調薪的相關職責落實到各部門主管的肩上，相信A公司和B公司的部門經理將會更為積極、客觀地配合HR部門做好調薪工作，而不是提供不負責任的調薪名單或不負責任地鼓動下屬越級投訴。

5、設立投訴渠道，有效梳導員工的不滿

由于調薪而引起員工不滿，四處亂投訴的一個重要原因就是，企業沒有為員工提供明確的投訴渠道和程序。因此，企業有必要構建投訴申報制度，明確規定受理員工調薪投訴的部門是哪個、員工投訴的程序是什么、需要準備的材料有哪些等，并強調對于不按規定投訴的情況概不予受理。每年調薪時，人力資源部首先要通過網絡公告或平面公告的形式強調說明調薪投訴的渠道及事宜。

案例中A公司和B公司如果設立并公開明確的投訴渠道，相信一定會減少某些部門經理或員工直接投訴到總經理的現象，即便這樣的現象還會少量出現，相信總經理也會按照投訴的制度規定將投訴文件交回人力資源部處理。

總之，管理是門科學更是一門藝術，科學是基礎、藝術是手段，希望HR在年度調薪環節上，能夠通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎，通過藝術的措施和手段規范調薪的管理，從而使老板滿意調薪的目的與結果，使員工滿意調薪的過程與結果，實現員工與老板的皆大歡喜!