談高校青年教師職業初期的職業倦怠

高校青年教師職業初期的職業倦怠

伴隨高校招生規模的擴大，新畢業的青年教師已經逐漸成為了高校教學和科研的新生力量。通過調查，這些青年教師普遍具有學歷層次較高、專業知識結構合理、思想超前、勇于創新、富有朝氣、有活力、強調個人成就等特點。但由于他們初為人師，剛實現從學生向教師的角色轉型，面臨著很多壓力，在職業發展初期經常會出現職業倦怠等心理問題。

職業倦怠最早是由美國學者費登伯格在研究職業壓力時提出的一個概念，它主要是指人們在緊張和繁忙的工作中由于社會及個體內在的壓力而產生身心疲憊的現象。在高校教師職業生涯初期，青年教師大多要面臨著教學、科研以及生活等各方面的壓力，這些很容易導致職業倦怠。特別是剛步入高校不久的青年教師，由受教育者成為了教育者，既要完成教學任務，又要搞科研項目，還面臨著各種人際關系，難免承受多方面的壓力。首先在教學方面，由于近些年高校招生規模擴招，師資相對緊缺，青年教師大都來不及準備充分，就走上工作崗位，并且要獨立承擔一門或多門課程的教學任務壓力。其次就是來自于科研方面，目前教師的收益一般是與職稱掛鉤的，而職稱的晉升與科研成果又有著直接而密切的聯系，所以青年教師在承擔繁重的教學工作的同時，還需要兼顧科研，完成一定量的科研和助研的工作。最后就是生活壓力，從各高校引進人才的來源看，青年教師的組成主要是來自于各高校直接畢業的碩士、博士畢業生，很多青年教師一畢業，就承擔著安家置業、結婚生子、贍養父母等各方面的生活壓力，因此他們會有較強的物質需要，而很多學校在崗位津貼等激勵性待遇方面，給予青年教師的酬勞和他們實際的工作付出很不相稱，這必然影響青年教師積極性和創造性的發揮。在以上壓力的影響下．青年教師往往會容易出現職業倦怠，通常表現為對工作滿意度低、缺乏職業成就感、嚴重的甚至懷疑當初職業的選擇、工作熱情興趣喪失，進而會產生悲觀失望的心理。青年教師出現職業倦怠問題一方面是由于參加工作時間較短、教學科研任務重，生活壓力大，綜合素質有待提高等因素的影響。另一方面與高校目前在教師績效管理過程中存在的問題也是分不開的。

高校青年教師職業初期階段績效管理存在的問題

教師的職業初期階段一般定義為教師剛入職的1到5年內，這一階段是青年教師構建實踐性知識和能力的關鍵時期，能否順利入職將對青年教師未來的發展有著至關重要的影響。高校青年教師作為高校未來的有生力量，其職業發展的狀況關系著學校的長遠發展，如何進一步加強青年教師在職業初期階段業務能力與技能的培養，提高其教學科研能力，已經引起了各類高等院校的普遍關注。做好青年教師職業初期的績效管理就是解決這一問題的重要舉措。但從各高校對教師的績效管理實踐來看，特別是針對青年教師職業初期階段的績效管理還存在很多不足，這些方面都可能導致高校青年教師在職業初期階段產生職業倦怠。

1、績效管理的結果不能得到合理運用

績效管理的根本目的是通過信息的反饋和溝通，使教師發現自身能力的不足，而不單單是對教師實行獎懲。但目前各高校的多數績效評價結果都不能及時準確地實現反饋，僅僅把這些結果運用在對教師進行獎懲、激勵等方面，這對處在職業初期的青年教師是沒有任何好處的。由于沒有利用好績效管理過程和評價結果，青年教師很難真正了解自身的實際狀況，在科研教學能力等方面也得不到切實有效的提升，反而使他們對自身能力以及當初職業的選擇產生懷疑和動搖。

2、績效管理的評價指標沒有明確區分

很多高校在設計教師績效管理的評價指標時，從節約成本、方便比較的角度考慮，往往采用統一指標的績效管理模式，缺乏專門針對青年教師的績效管理指標體系。而這對剛步入高校不久，既要教學，又要科研，資歷較淺，人際關系不穩的青年教師來說，是有巨大壓力的，他們很容易在和其他有著豐富教學經驗和科研積累的老教師的競爭中受挫。這種“一刀切”的績效管理模式是高校青年教師在職業初期產生職業倦怠的另一個重要原因。

3、績效管理過程中缺乏有效溝通

持續有效的溝通過程是順利開展績效管理的根本保障，而績效管理相關制度的出臺，經常是由學校管理者單方面制定并頒布實施，并沒有和教師做好事先的溝通和交流，這使績效評價過程本身變得不平等。尤其對于剛參加工作不久的青年教師來說，對自身的定位還不準確，對未來的職業發展方向還處于探索階段，面對突如其來的績效評價，在沒有完全了解學校相關政策的情況下，只能處于被動的被評價地位，這樣很容易產生消極、不滿等職業倦怠的表現，從而影響他們的職業發展。

高校青年教師職業初期績效管理的改進

綜上所述，可以看出青年教師職業初期職業倦怠的出現，很大程度上來自于高校在青年教師績效管理過程中存在的很多僵化和不完善的缺陷，那么如何改變原有的績效管理模式，探索適合青年教師發展的新管理模式，從而幫助青年教師減輕職業壓力，同時又能調動他們的積極性，實現青年教師順利入職就成為了目前需要解決的重點問題。

1、堅持長期、全面、公平公正的青年教師績效管理原則

目前高校實施的績效管理僅僅把結果運用在對教師的獎懲上，這不僅打擊了青年教師在職業初期工作的積極性，而且動搖了青年教師對職業選擇的信心。科學的青年教師績效管理制度，要堅持長期、全面、動態、公平公正的原則?？荚u機制要具有長期性持續性，應當實現對青年教師整體職業發展的中、長期跟蹤績效管理，不要因為他們在職業初期階段某方面的不足而盲目下結論，要給予教師更多改進和發揮的空間，以激勵為主，使處于職業初期階段的高校青年教師在科研能力、教學方式等方面能得到切實有效的提升。

2、設計發展性的績效管理評價指標體系

設計發展性的績效管理評價指標體系是我們建立適合青年教師的績效管理模式的關鍵。發展性的績效管理評價指標體系以促進教師未來發展為目的，既關注行為結果又關注行為過程。我們在設計績效指標的過程中，要加大過程性和輸入性指標的權重，通過評估發現教師在教學及科研中的優勢和不足，判斷其工作或研究的潛在價值，促進青年教師的專業進步。同時也要針對不同的青年教師在職業初期階段的具體情況，確定不同的發展目標及個性化的評價標準和評價重點，使青年教師在最適合自己的成長環境中獲得最佳發展，從而減輕職業壓力，增強職業歸屬感。

3、建立長效的利益表達溝通機制，構建促進青年教師職業成長的制度平臺

有效的績效管理應該是一個教師與學校管理者雙向溝通的動態過程。從職業成長角度看，績效管理不僅要著眼于青年教師眼前的能力以及不足，更重要的是要達到對青年教師激勵、引導和鞭策的作用，成為青年教師職業發展的外在動力。要實現這個過程，首先應該建立長效的利益表達溝通機制，學院各級領導要定期與青年教師談話，主動關心和了解青年教師的愿望和要求，積極引導青年教師以平和的心態對待績效評價，并及時排除他們對績效評價產生的消極心理，幫助他們緩解過度緊張、焦慮的心態，以達到防止青年教師在職業初期階段產生職業倦怠、促進青年教師的職業生涯健康發展的目的。