多校區(qū)高職院校人本管理視角研究

堅持“人本管理”的辦學(xué)理念既是高校可持續(xù)發(fā)展的前提和保障，也是知識經(jīng)濟時代的需要。目前，作為高校的新生派和新的有生力量一高職院校，不管其是合并升格而成還是因自身發(fā)展改制而成，一般都有兩個以上的校區(qū)組成，其發(fā)展勢頭迅猛然而管理卻嚴重滯后，大部分多校區(qū)高職院校仍采用“物本管理”模式，缺少人心的凝聚。這種傳統(tǒng)的“物本管理”模式已不能完全適應(yīng)高職院校的快速發(fā)展。因此，多校區(qū)高職院校的管理應(yīng)把教職工的發(fā)展放到主體地位，激活生產(chǎn)力根本要素中最活躍的因素，真正樹立“人本管理”的理念。

一、“人本管理”的詮釋

人本管理是一種現(xiàn)代管理思想，強調(diào)管理必須以人為核心，以關(guān)心人、尊重人、激勵人的柔性化管理為出發(fā)點，以做好人的工作、充分調(diào)動人的積極性為根本，從而提高管理效率，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。從著名的管理學(xué)家泰羅提出的x理論，到梅約為代表提出的Y理論，再到以大內(nèi)為代表提出的z理論，其核心內(nèi)容都是人，雖然他們的人本管理思想從不同的層次，把人定義為“經(jīng)濟人”、“社會人”、“復(fù)雜人”，但都集中到“人”上，強調(diào)一切管理都離不開人，一切管理理論的研究都離不開對人的研究。

人本管理還是與物本管理相對的概念，物本管理以“物”(事)為中心，其特點是“獨斷式”、“監(jiān)督式”管理；而人本管理，以“人”為中心，其特點是“參與式”、“激勵式”管理。人本管理有三層涵義：一是以人為中心。在諸多管理要素中，人的因素，人的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮是最重要和最根本的，現(xiàn)代管理必須做好人的工作。二是“能本管理”。即通過“人本管理”活動，豐富人的情感和知識，提高人的智力、技能、情感和創(chuàng)造能力，增強人的身心健康，使人獲得超越生存需要的，更為全面的自由發(fā)展，這是人本管理的核心。三是人本管理的理念，必須以先進的管理模式和管理制度為載體，并使之有機結(jié)合才能產(chǎn)生“人本管理”行為，否則，“人本管理”只能停留在理論上和流于形式。

二、“人本管理”的理念在多校區(qū)高職院校的運用

對于多校區(qū)的高職院校來說，存在的問題很多，情況比較復(fù)雜，要形成和發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)，展各校區(qū)所長，并生發(fā)出新的以前單校區(qū)所不具有的強大的優(yōu)勢和活力，減少因合并或新建校區(qū)帶來的內(nèi)耗、矛盾和沖突，必須在多校區(qū)高職院校教職工的管理中貫徹“人本管理”的理念，促進多校區(qū)共同健康發(fā)展。

1．情感管理。情感管理是管理者通過與被管理者的情感交流實現(xiàn)有效的管理，是人本管理的最低層次，也是其他層次的基礎(chǔ)。非理性主義理論認為，管理不僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排，而是和社會文化、人的精神密切相關(guān)的，管理的根本因素是人，因此應(yīng)當(dāng)以人為核心，發(fā)掘出一種新的以活生生的人為重點的，帶有感情色彩的管理模式來取代傳統(tǒng)的純理性模式。情感管理在多校區(qū)高職院校中的運用是指在學(xué)校管理中除發(fā)揮學(xué)校計劃和規(guī)章制度的管理作用外，以人為中心，以情為主線，重視多校區(qū)教職工情感等非理性因素的管理，形成全體教職工的價值觀和凝聚力，共同實現(xiàn)教育目標(biāo)的管理模式。這種管理的最高境界是要靠各校區(qū)每個教職工高層次的“情”，自覺的“意”等非理性內(nèi)在力量和“學(xué)校文化場”的無形制約，以激勵為動力來實現(xiàn)的。

對于一些合并的多校區(qū)高職院校教職工來說，慣有的工作秩序被打破，努力多年的事業(yè)階梯被阻斷，心理上的失落直接影響到學(xué)院的整體工作。為了消除多校區(qū)給各類人員帶來的不利影響，必須實施情感管理，全面關(guān)心和滿足各校區(qū)教職工在工作、學(xué)習(xí)、生活上的正當(dāng)需求，管理者在執(zhí)行各種規(guī)章制度、考核指標(biāo)時，以“無情決策，有情操作”為原則，樹立人人平等的意識，不能憑借手中的權(quán)力對教師百般指使，要尊重教師的人格，傾聽教師的心聲，理解教師，關(guān)心教師，對生活上有困難的教師要給予幫助，以解除其后顧之憂，使其能夠安心工作。

2．民主管理。行為科學(xué)研究的結(jié)果表明，參與管理、參與決策是人的一種自我實現(xiàn)的需要，是精神方面一種高層次的需求。因此，在多校區(qū)高職院校的管理中，管理者不能簡單采用行政命令的方式進行管理，應(yīng)鼓勵各校區(qū)教職工根據(jù)本校區(qū)的具體情況多提建議，通過教代會等途徑讓教職工參與學(xué)校日常事務(wù)管理，各校區(qū)達成一致意見，以此調(diào)動各校區(qū)教職工的主人翁意識，激發(fā)他們奮發(fā)向上的工作熱情。一是，堅持教代會制度。多校區(qū)高職院校在地域上一般比較分散，以教師為主體的教職工代表大會制度，是多校區(qū)高職院校加強民主管理的基本形式。當(dāng)前，多校區(qū)高職院校要把教代會制度建設(shè)作為加強民主管理的關(guān)鍵和暢通民主管理的渠道，提到學(xué)校的重要議事日程上，予以高度重視。要使教代會制度化納入多校區(qū)高職院校辦學(xué)的總體布局。要規(guī)范教代會的內(nèi)容，教代會的議題要明確，要緊密圍繞學(xué)校的重大事項和多校區(qū)引發(fā)的多種復(fù)雜問題，如學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、改革方案、財務(wù)預(yù)決算、內(nèi)部管理制度和涉及教職工切身利益的事情，堅持由教代會審議通過后方能上報審批和組織實施。要全面落實教代會的職能，重視發(fā)揮教代會民主管理和民主監(jiān)督作用，為教代會代表了解全局，聽取群眾意見提供必要條件。二是，重視和加強工會工作。工會作為教職工群眾利益的代表者和維護者，作為教代會的常設(shè)工作機構(gòu)，在組織教職工參與學(xué)校的民主管理當(dāng)中有著特殊的地位和作用。加強多校區(qū)高職院校的民主管理，就必須重視和加強學(xué)校工會工作，可以在各校區(qū)設(shè)立分會，通過各分會的協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮工會密切聯(lián)系教職工、在加強學(xué)校民主管理，維護學(xué)校穩(wěn)定中的獨特作用。

3．人才管理。尊重知識，尊重人才是一個時代的追求。人才管理是多校區(qū)高職院校實施人本管理的重要基礎(chǔ)，主要指人才引進、人才培養(yǎng)和人才的使用。。

人才引進。人才引進過程中應(yīng)注意各校區(qū)的平衡和協(xié)調(diào)，并對進駐比較邊遠地區(qū)的教職工做好思想工作，實行“剛”“柔”相結(jié)合的引進辦法，“剛性引進”即通常意義所說的納入事業(yè)編制的人員調(diào)動。主要應(yīng)做到“事業(yè)吸引人、待遇穩(wěn)定人、感情留住人”。事業(yè)吸引人。可利用網(wǎng)絡(luò)、報紙等進行公開招聘，介紹學(xué)校狀況、改革和發(fā)展的情況、發(fā)展目標(biāo)及相關(guān)待遇等，特別是重點介紹學(xué)校近幾年在各方面取得的成就。待遇穩(wěn)定人。對引進人才可采取年薪制或?qū)嵭薪蛸N制，拉大與其他人員的差距；妥善解決住房、配偶、子女入學(xué)等問題；對到邊遠校區(qū)工作的教職工增加適當(dāng)?shù)难a貼等。感情留住人。知識分子雖然也受利益的驅(qū)使，但往往更希望得到尊重。對有意向的高層次人才了解他們的需要，以誠信感動人，把人才吸引進來。“柔性引進”即以合同形式聘用兼職教授或客座教授，解決新興學(xué)科、緊缺專業(yè)師資不足問題，“不求所有，但求所用”。

人才培養(yǎng)。目前多校區(qū)高職院校人才工作存在著一定的誤區(qū)，把學(xué)歷、職稱作為篩選人才的惟一機制，人才培養(yǎng)還應(yīng)注重對思想品德、能力與業(yè)務(wù)水平的綜合培養(yǎng)。一名合格、稱職的教師不僅要有專業(yè)知識，而且要有高尚的師德、良好的教學(xué)技能和一定的科研能力。在多校區(qū)高職院校人才培養(yǎng)上，重點要充分利用好各校區(qū)的教育資源和實驗實訓(xùn)基地，提升各校區(qū)教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平。一是建立青年教師導(dǎo)師制，聘請學(xué)術(shù)水平較高的教授、副教授擔(dān)任青年教師的導(dǎo)師，指導(dǎo)青年教師積極開展教學(xué)科研活動；二是通過選派各校區(qū)的骨干教師利用寒暑假到全國高職師資培訓(xùn)基地參加專業(yè)培訓(xùn)，使教師掌握學(xué)生未來專業(yè)崗位需要的實際操作技能，不斷提高教師的實踐能力；三是根據(jù)各校區(qū)的專業(yè)特色，有計劃地選派專業(yè)課教師到企業(yè)掛職鍛煉，深入生產(chǎn)第一線，主動接軌企業(yè)，走校企合作培養(yǎng)師資的新路子，實現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)人才、企業(yè)謀求發(fā)展的利益雙贏；四是鼓勵教師取得“雙證書”(學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書并重)，學(xué)校應(yīng)在培訓(xùn)考證費用上予以支持。

人才的使用。加強規(guī)章制度的建設(shè)，樹立全院各校區(qū)一盤棋思想，各校區(qū)應(yīng)做到依法治校，按章辦事，營造有利于人才發(fā)展的成長環(huán)境；強化、突出各類人才的地位，給予他們優(yōu)良的工作、生活條件和待遇。對獲得博士學(xué)位的高學(xué)歷人才，學(xué)校可對其進行一定數(shù)額的獎勵或補助。對高職稱人才，應(yīng)在崗位津貼上體現(xiàn)人才的地位，拉大崗位之間的津貼差距。對學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師，提高有關(guān)校內(nèi)津貼，使他們的收入高于同職務(wù)一般教師，增強其責(zé)任感、成就感和榮譽感；要嚴格專業(yè)技術(shù)人員管理制度，真正做到專業(yè)技術(shù)考核與客觀實際相結(jié)合，以調(diào)動人才的積極性，通過校內(nèi)分配制度的改革，建立激勵機制等措施防止人才的隱性流失。力爭“人盡其才，才盡其用”，實現(xiàn)管理工作的重心由“事”向“人”的轉(zhuǎn)移。

4．文化管理。文化管理是人本管理的最高層次，文化管理是一種“軟”管理，通過建立群體共同的價值觀念，保證組織成員思想和行為的一致性，從而為多校區(qū)高職院校的各項工作打下堅實的環(huán)境基礎(chǔ)。首先，應(yīng)樹立“一個學(xué)院”的管理理念。多校區(qū)高職院校面臨一個非常重要而又不易解決的融合問題。無論是在學(xué)科調(diào)整、資源的優(yōu)化配置，或是師資隊伍、教學(xué)設(shè)施建設(shè)等方面，應(yīng)著眼于學(xué)校的全局，堅持公平、公開、公正的原則，妥善處理各類矛盾和問題，促進學(xué)校的整體、協(xié)調(diào)發(fā)展，逐步實現(xiàn)思想觀念的真正融合。其次，建設(shè)富有特色的強有力的校園文化。校園文化是一所學(xué)校辦學(xué)理念、精神和風(fēng)氣及傳統(tǒng)文化長期積淀的結(jié)果，直接左右著學(xué)校辦學(xué)思路以及各種政策的形成。然而，無形的校園文化在多校區(qū)高職院校調(diào)整、合并或擴容的過程中往往因原各校區(qū)或新老校區(qū)文化觀念的沖突而在指導(dǎo)思想上產(chǎn)生動蕩。因此，要鑄造以人為本的文化理念，將人作為校園文化整合的出發(fā)點和歸宿點，針對廣大師生的思想、道德和文化素質(zhì)，建立關(guān)心人、理解人、尊重人的有效機制，促使他們對多校區(qū)高職院校整體文化的整合，在繼承各校區(qū)原有文化“遺產(chǎn)”和消融各校區(qū)間文化“壁壘”的基礎(chǔ)上，建立相互適應(yīng)、和諧繁榮的文化體系，最終實現(xiàn)多校區(qū)校園文化的更迭和創(chuàng)新，從而增強多校區(qū)高職院校的凝聚力、向心力和能動力，營造積極向上的人本管理氛圍，促使人本管理目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

(作者單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院)