我國人才保護的缺陷及其改進思路

我國實施“人才強國”戰略以來，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，造就了數以億計的人才隊伍，取得了可喜的成就。然而，在該戰略實施過程中，人才匱乏與人才浪費的矛盾未得到有效解決，表現為人才培訓滯后，人才使用與人才保護未能統籌考慮，特別是出現人才“過勞死”(前稱“英年早逝”)的社會現象，且近些年來呈現快速增多之趨勢。各級各類人才長期從事著繁重的勞動，遭受精神上的壓力，飲食、作息沒有規律，工作負擔日益加大、生活節奏明顯加快、身心緊張疲勞程度空前加劇。“過勞死”頻繁發生，無論是對國家、單位還是對人才家庭而言，都是重大的損失，往往致使事業半途而廢，他們的突然離去對于國家、對于社會不僅是人才資源的巨大損失，更是社會財富的損失，甚至危及人才強國戰略的實施，從經濟視角來看，實在是得不償失。

一、我國人才保護的缺陷

近幾年在我國出現的“過勞死”現象正有日益嚴重的趨勢，而且，呈現年輕化增長態勢。2006年在北京召開的國際健康論壇公布了如下數字：我國人口中15％屬于健康，15％屬于非健康，70％屬于亞健康，亞健康人口超過9億。亞健康是指人體健康和疾病之間的臨界狀態。“過勞死”是過度勞累造成的死亡，即超出正常工作時間、工作勞動強度，導致勞動者不能得到必要的休息而積勞成疾最終死亡的情形。據上海社科院《社會科學報》2005年5月9日報道，一份跟蹤了近10年的“知識分子健康調查”顯示，北京知識分子平均壽命從10年前的58-59歲降至調查時期的53—54歲，比第二次全國人口普查時北京市平均壽命75.85歲低近20歲。而在上海地區，1994年調查的科技人員平均死亡年齡為67歲，比全市職業人群早逝3.26歲，其中15.6％發生在35—54歲的早逝年齡段。當前，我國人才保護方面的缺陷有：1)無論是從用人單位、社會還是從人才個體及其家庭來看，人才保護的意識和觀念淡薄甚至完全缺乏。大多數用人單位存在掠奪式使用人才現象，也沒有保護人才的意識，加上我國知識分子最大的特點是愛國，他們有特別強烈的事業心，為了事業、為了工作，往往習慣于超負荷的勞動，常常不知道保護自己，不顧自己的身體健康，導致可悲的英年早逝；2)法律制度執行乏力，相關法律法規被束之高閣，出現有法不執、執法不嚴、違法不究的現象，有的法律甚至形同虛設，如未執行帶薪休假、延長工作時間或加班加點非常普遍等；3)法律制度方面有缺失，如未把“過勞死”列入“工傷”，對“過勞死”的國家補償制度不健全甚至根本就沒有，“過勞死”尤其是中青年業務骨干的“過勞死”后的撫恤，在法律上沒有制定出相應的標準；4)缺乏對“過勞死”明確的法律界定，以及“過勞死”的相應診斷標準，導致對人才保護的盲目；5)政府作為的缺失，各級政府對用人單位的人才保護未能起到監督作用；6)未建立起全國性的心理咨詢防護網絡，主動參加心理咨詢者極少等等。

三、我國人才保護的改進思路

實施“人才強國”戰略，需要成千上萬、身心健康的各級各類人才充分發揮其聰明才智，因此，急需加快人才保護研究步伐、加大人才保護工作的力度。我國既要學習和借鑒日美等國的經驗，更重要的是結合本國的實際情況，從政府、社會、用人單位、人才個人及其家庭四個層面，在這四個層面中，政府起主導、社會起引導、用人單位起主角、人才個人及其家庭起主體作用，相互聯系、配合與銜接又互相滲透與促進，構成一個有機整體，分別從醫學、心理、社會、法學、管理等視角，探索構建我國人才保護的長效機制。

從醫學視角來看，一要盡快建立、健全醫療保障體系，為各級各類人才提供醫療健康保障服務，定期為其進行體格檢查，不僅對人才的顯性疾病給予關注，而且更應該對人才的潛在致病因素給予高度關注，及時、及早發現問題，治療提高效率和成功率，同時做好各種預防疾病工作，預防是最經濟的、最低廉的活動。要學習日本設生活習慣醫院、美國設生活方式醫院的人才健康保健和管理服務工作經驗，建立治療亞健康醫院，盡快建立人才健康管理保障制。二要從以治療為主轉變為以預防、保健為主的醫療模式，建議按全國、省部、地市、縣分級確定重點健康保護人才范圍，各級組織、人事、衛生部門聯合調研出臺特殊人才健康保健文件，建立人才健康管理服務機構，開設“人才健康獎”，加大健康保健宣傳力度。

從心理視角而言，心理因素對人才的生理狀態、行為方式有著重要影響，目前，“過勞死”現象主要與焦慮心理和挫折心理這兩種社會心理有關。焦慮心理主要包括緊張、擔憂和不安的情緒狀態，直接影響著人才的身心健康；挫折心理在情緒上通常表現為憤怒、焦慮和悲觀失望、抑郁痛苦的沮喪情緒等，它總體上是一種消極的心理現象，更多地引發了人才的消極心理和行為反應，并嚴重損害人的身心健康。為此，一要建立有效的疏導制度。應積極開發多種發泄渠道，通過多種形式釋放員工心理壓力，日本有些公司設置“情緒發泄室”，幫助員工改善和培養積極的情緒，從而有效地改善員工的心理壓力癥狀。二要提供“員工幫助計劃”(Employee Assistance Programs)。它是美國人發明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙，是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目。它通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其家屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，以幫助解決員工及其家屬成員的各種心理和行為問題，直接疏導員工工作壓力，提供預防性的咨詢服務，以協調員工解決實際困難，提供職業場所的人文關懷。

從社會視角看，在現代社會中，競爭越來越激烈，生存壓力過大，不合理的勞動休息制度以及工作時間過長等與“過勞死”現象有著密切的關系。因此，一要加強、普及健康教育。長期以來，我國的健康教育比較落后，甚至根本不重視健康教育，尤其忽視心理健康教育，過多地宣傳拼命式的奮斗精神、吃苦精神；另外，廣大市民的保健意識十分淡薄甚至缺乏保健意識。二要動員一切社會力量提供必要的社會支持。研究表明，當外界壓力威脅人們健康時，有較多社會支持的人比那些缺乏社會支持的人患病或死亡的可能性要小得多。社會支持可以是配偶、父母、親戚、朋友以及社會群體給予的幫助。社會支持既可以與相關人員一起商討壓力的情境，提出解決問題辦法，有利于緩解個體心理壓力，消除個體心理障礙，又可以讓消極的情緒如憤怒、恐懼、傷感等得到某種程度的發泄。

從法學視角看，法律制度是生命的最佳保護神。因此，一要盡快建立和完善相關的法規和政策。作為社會中人，“過勞死”現象有著復雜的社會原因。從法律制度方面加強對勞動者的保護，制止“過勞死”現象的發生才是根本出路。日本等許多國家普遍把“過勞死”作為一種工傷，承認社會對這一現象負有責任。但是，目前，我國的法定職業病目錄有10大類115種，由衛生部與勞動和社會保障部共同制定，但“過勞死”不在其中。所以，我國應盡快立法如《過勞死防治法》，防止“過勞死”，此外，一旦“過勞死”現象發生，就要提高賠償額，以給“過勞死”者最大限度的補償，讓用人單位即使從自身利益考慮，也不希望以勞動者的生命健康作為代價。二要進一步落實和規范《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規。要進一步規范各行業的勞動用工制度，盡快落實帶薪休假制度，加強勞動力市場的監督管理機制也是解決“過勞死”問題的重要途徑。

從管理視角出發，一要普及壓力管理知識。組織要為員工訂閱有關壓力管理的期刊、雜志，開設宣傳專欄與相關課程，定期請專家作講座、報告，使員工了解壓力的嚴重后果、癥狀信號以及自我調適的方法等。二要建立公平的內部競爭機制。組織建立了公平的薪酬分配機制、晉升篩選機制等內部競爭機制，能夠減輕企業員工的心理壓力，維護員工的身心健康。三要營造溫暖的組織環境，并進行有效、深度溝通。如開辦職工俱樂部，讓員工在工作之余，有機會和同事、領導一起娛樂，加深彼此之間的感情，減少敵對和防范情緒；建立有效的橫向溝通渠道和縱向溝通渠道，創造開放、公正的溝通環境，營造一種互相真誠關心的組織氛圍。橫向溝通可使員工之間加強聯系，彼此了解，相互信任。縱向溝通可使員工更深刻了解高層管理人員，也可使高層管理人員更好地了解下屬，使他們相互之間建立起信任。

以上是從政府、社會和用人單位層面要做的努力，要有效防止“過勞死”的發生，人才個體及其家庭方面的努力也是不可或缺的。人才個體方面主要是培養健康的生活方式，關注身心健康：一要樹立防病意識，有良好的健康意識和行為導向，人和機器一樣，如果不注意及時保養就很容易老化，因此，最好每年做一次體檢，隨時注意檢查自己的身體狀態，有了病痛不要拖延，早發現早治療，防患于未然。二要養成良好的生活習慣，科學合理地安排工作和學習，保證充足的睡眠，做到勞逸結合，張弛有度。三要重視和堅持體育鍛煉，經常保持適量的體育運動，包括散步、球類運動、騎自行車、游泳、體操等，現代醫學證明，運動能增加心肌收縮能力和機體免疫能力，增強機體抗病的能力，還可以加快人體的新陳代謝等。四要保持心情舒暢和樂觀、平和的心態。在繁忙之余，給自己留出一點閑暇時間，調節和放松自己的心情，防止疲勞過度；還要學會調節生活，多與人溝通交流，開闊視野，增強精神活力。五要注意飲食結構的合理，確保肌體的營養供給，多吃新鮮蔬菜和水果，少食油膩及不易消化的食品。六要主動進行心理咨詢，不要等到問題嚴重時才想到心理咨詢，使參加心理咨詢成為日常生活中一項不可或缺的內容，成為保護身心健康的一種自覺行動。

(作者單位：九江學院商學院教授)