破解企業人才短缺難題

摘要：科技的飛躍和經濟的發展，在推動社會不斷進步的同時也給社會帶來了壓力，其中之一就是人才的短缺。也就是說，只要社會不斷的變化和進步，就會存在人才短缺的現象，只是程度不同而已。本文通過企業人力資源管理和風險管理相結合的方法，分析并破解人才短缺的難題。

關鍵詞：人才保有；職業生涯；風險管理

人力資源是具有能動性的資源，是企業發展的原動力。即企業可持續發展建立在企業員工可持續發展基礎之上，而員工發展依賴于企業提供的可持續發展的平臺。當企業決策者和領導者真正明白和理解企業與員工的關系是共生關系這一道理時，就會發現人才短缺狀況與自己用人觀念和決策的失誤有著密切的關系。例如，很多企業很重視人才獲取，千方百計通過各種辦法把需要的人招聘到企業，一旦人員到崗后，企業讓員工按部就班的工作并很快不再給予關注，讓其在崗位上‘自生自滅’。這是造成企業員工不斷流失的風險因素之一。

通常人才短缺表現在以下幾個方面：人才獲取(找不到合適員工、候選人很少、崗位空缺、招聘成本激增)；人才使用(能崗不匹配、員工不能勝任、工作不能開展、后繼無人、人手緊張)；人才保留(優秀人才留不住、頻遭挖角、員工跳槽、多米諾現象)。就企業內部來講，人才獲取、使用、保留、發展是一個完整系統動態的價值鏈。其中任何一個環節存在風險因素或發生問題，都直接或間接的影響人才的供給、使用、保護和涵養。提到人才短缺，人們會說是人才供不應求造成的，分析清楚造成人才供不應求的原因，企業才有辦法突破瓶頸、跨越危機。

一、人才市場供求失衡分析

1.學校教育方面。社會需求的不斷變化，導致企業對專業需求發生了較快的轉化，人才需求也隨之變化；由于社會分工細化、專業化，導致企業對專業要求的限制和細化，對人才要求變得更加專業和對口。企業與社會需求變化的反應速度和接軌幾乎是同步的，甚至可以做到超前預測。學校教育需要相對的穩定和慣性，面對社會新的需求無法快速反應和變化，這或多或少地影響人才資源的供給。

2.社會方面。由于多種因素和現實存在，很多人認為只有上了大學、成了研究生、博士生才可以成才，才可以有好的工作、好的收入、好的社會地位。而很少考慮自己將來的職業生涯；一些專業由于艱苦或冷門，學習的人很少；缺乏職業指導，盲目追捧熱門專業，一窩蜂報考，畢業時社會需求變化，導致就業率降低或學非所用；人才趨向性流動，以及人才市場缺乏完善規范的指導和管控機制，使得人才競爭出現無序和混亂甚至出現有違職場道德的行為，加劇了人才供求的矛盾。

3.個人方面。具有專業知識的人才，特別是市場稀有的既有專業能力，又有豐富工作經驗的員工，具有很強競爭能力和談判能力。企業在爭奪人才的博弈中也促使人才市場價格不斷提高。

知識和技術革命的發展，大大縮短了知識老化周期。總會有人不能很快接受新觀念新思維而出現不適應、不勝任。

個人素質、價值觀、職業道德、能力、生理心理健康的差異直接或間接的影響人才市場的供求關系。

4.企業方面。當企業發展速度遠遠快于人才培養速度的時候，人才缺口就會越來越大；我們常見到企業在招聘時喜歡有專業、有能力、有工作經驗的員工，這種員工不僅可以節省企業大量的培訓成本，而且上崗后在很短時間內就可以發揮作用。但這樣的員工畢竟有限；有些企業用人觀念偏差，不是尋找最合適崗位需求的人選，而是要找最好的人選，這加大了招聘難度也縮小了可選人才的范圍。

為解決人才供給不足，最好的辦法就是企業加大自己培養人才的力度和投入。一些企業可能不能接受這個觀點，認為員工就是來干活的，企業已經支付了工資，除了崗位要的一般操作技能培訓外，沒有必要再為員工進行投入。如果需要技術或管理人員可以去同行挖墻角或再招聘。

事實上，企業對人才的需求是多樣的。不僅需要熟練的專業技術人員，也需要具有綜合能力的管理人員。所以，誰在自己培養人才方面具有戰略眼光和膽識，誰就有可能把握先機得到發展壯大。另一方面，培養人才是保留人才的一種方法。企業應該打造人才保有的能力，留住人才，培訓人才、讓人才與企業共同成長，企業才可能持續發展。

二、人才保有和發展

企業人才保有是各部門各職級主管的重要工作職責之一。防范人才過度流失需要企業從風險管理的角度給予高度重視，利用完善的人力資源管理制度和工具內部協同配合才能實現。由于人自身需求多樣性和感知的復雜性，使得管理人力資源的過程具有很多的不確定性和未知性，這就加大了管理中的風險，同時也加大了對管理人員管理水平的要求。導致員工流失的因素很多，對此研究和探討的文章很多，在此就不多作分析。重要的是企業如何進行人才保有和發展。

企業人力資源管理部門應該有目的地針對員工保留和發展項目和工作內容進行預測和計劃。投資決策者要在一定的風險程度下作出決策，使投資行為適應市場規律、抗衡社會競爭，符合自身條件以及滿足員工需求。當員工綜合滿意度得到提高，企業對員工才更有吸引力。換句話就是，員工才有可能愿意留在企業，敬業度才能提高。這是解決企業內部人才短缺面臨的重要課題。

三、相關模型

1.人才保有。人才保有，不只是企業人力資源部的工作，這是需要多部門協同配合的企業系統工程。它要求企業要建立完善的人力資源管理制度和相關機制；要求企業有良好的人文環境和企業文化；要求主管有人性、公平、到位的管理；要求員工與企業有趨同的價值觀等等。通過人際和諧(信任、情感、友誼、關愛)使得員工對組織產生依賴感；通過工作匹配(內容、職權、責任、結果)讓員工對工作產生挑戰感；通過公平回報(合理薪資、多元福利、及時獎懲、恰當激勵)讓員工對企業產生滿意感；通過平衡生活(娛樂、休息、假期、個人愛好)讓員工產生快樂感；通過職業生涯設計(開發培訓、成長空間、實踐機會、分享交流)讓員工產生成就感；通過企業管理環境(優勝劣汰、溝通支持、活躍有序、約束監督)的建設，讓員工有工作安全感。從而使員工和企業達成共識(價值觀、企業文化、相互投資、感恩)，留在企業長期發展。

2.員工發展模型。很多員工甚至有一部分管理者認為，員工發展是指員工的職務不斷被提升，如果沒有升遷就沒有發展。由于這樣信息的誤導，企業流失了不少有潛力的好員工。員工感到自己在企業沒有發展的原因是多方面的，有員工自身的因素，比如期望值過高、個人能力局限、心態、適應能力較弱、知識老化、對自己缺乏客觀評價、盲目攀比等；有企業的因素，比如正確宣導不足、能力評估偏差、崗位評估不準確、組織架構扁平、主管欠公正、企業發展緩慢、員工發展渠道單一、企業培訓簡單、沒有職涯規劃、缺失晉升和激勵機制等；有外界環境的因素，比如人才無序競爭的壓力、技術人才資源短缺等。企業應該根據自身的特點，完善制度并采取措施進行積極的行動。

企業內職級是有限的，且職級越高編制就越少，不可能為員工提供無限的升遷職位。所以，企業應該引導員工正確認識‘發展’的概念。企業內的人才在企業平臺上也是需要流動的，這實際上也是發展。這種發展可以表現為員工有職務的晉升；可以沒有職務的變化(從一般到資深)；可以是學習、掌握多領域多專業的知識技能；可以是內部平行流動從事跨部門、跨行業的工作；可以是不斷深入研究、掌握本行業的知識技能；可以是又學習操作技能又學習綜合管理；可以是獲得很多的機會等。員工發展不僅有縱向的，還有橫向的。關鍵在于企業要有制度和監督，企業應該引導、幫助員工做好職涯規劃，使員工在為企業服務的同時得到能力提高和知識收獲。

3.職涯規劃。“很少有哪種需要能夠比實現自己的夢想。充分發揮才能，取得與他們的能力相稱的成就這種需求更為強烈。那些未能滿足雇員這方面需求的企業，往往會失去它們最優秀的雇員，或者是導致雇員越來越憤怒、越來越不滿、獻身精神越來越差。”所以，“贏得雇員獻身精神的一個關鍵因素就是幫助他們完成自我實現——使他們都充分發揮自己的潛能并獲得成功。”

幫助員工設計職涯規劃，是多贏的選擇，也是為了達到能崗匹配的動態平衡。企業隨著自身發展的不同階段對崗位能力的要求有所變化，員工希望自己在企業能不斷發展，就必須不斷提高自己的能力。發展需要提高能力，提高能力才能更好發展。也就是說，員工要不斷的學習實踐來提高自己的能力，企業為了發展應該讓員工清楚自己未來的發展方向并有目的的為員工不斷提供培訓學習的機會，以提高員工的能力。

四、拓寬招聘渠道

現有的組織條件下，結合企業未來發展的需求，規劃并獲取合適的人選，是人力資源部門重要的工作。人才獲取除了現場招聘、校園招聘、網上招聘、廣告招聘、委托中介、員工自薦、內部推薦、內部競聘、人脈推薦、獵頭推薦等方式外，企業還可以采用校企聯合定向培養、勞務派遣、代培、委培、提前預訂、資助貧困生等方式解決招聘難的問題。