論高校圖書館的人力資源管理

摘要：人力資源管理是高校圖書館管理的核心問題。而我國高校圖書館人力資源管理面臨重重困境，制約其發展應采取措施加于改進。

關鍵詞：高校；圖書館；人力資源管理

人力資源管理是高校圖書館管理的核心問題，關系到高校圖書館事業的長足發展，但多年來我國高校圖書館在人力資源管理的實踐上始終處于探索階段，更多的還停留于理念上。問題的根本原因在于我國高校圖書館人力資源管理面臨著種種困境，不突破這些困境，人力資源管理就不可能取得實質性成效。那么，我國高校圖書館人力資源管理面臨著哪些困境?又該如何突破呢?筆者試就這一系列問題作一些探討。

一、高校圖書館人力資源管理的現狀

1.專業人才奇缺。據統計，我國現有的高校圖書館工作人員中，接受過圖書情報專業高等教育的人員比例甚少，本科以上人員所占比例不多，碩士學位以上的人員更少，文化程度高的專業人員匱缺。多數人員沒有相關專業學習或培訓的經歷，專業能力較差，潛力不足，只能應付常規的日常工作。其次是職稱結構不合理。目前我國高校圖書館工作人員的專業技術職稱結構失調，高級職稱、中級職稱人員較少，初級職稱的人員較多，沒有職稱的人員更多。所以，從高校圖書館人員所處的內部環境來說，由于人員素質的偏低，傳統的服務理念制約和封閉保守的管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動的環境中，缺乏工作熱情和積極主動性。

2.高校圖書館人才流失較為嚴重。據全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地在高校圖書館工作的大學畢業生所作的調查顯示，發現安心圖書館工作的人僅占47.8％，而想調走的占39％。究其原因，是因為高校圖書館與其它教學部門相比：工作時間長，勞動強度大，工作任務又不免枯燥。有的圖書館在管理上一味強調“奉獻”精神，卻忽視員工自身價值實現的需要，挫傷部分館員尤其是高學歷館員的積極性。有的圖書館在職務晉升和職稱評定上的論資排輩現象，又使專業人才覺得英雄無用武之地，于是紛紛跳槽改行，尋求更好的發展。

3.高校圖書館管理機制落后。一些高校圖書館在管理模式、管理理念等方面還在延續著傳統的管理方式，在思想觀念、人事管理、分配制度上仍然繼續沿用平均主義做法，致使職工的積極性受到不同程度的壓制，有限的人力資源得不到充分的利用。盡管目前很多高校圖書館已經進行了內部管理體制改革，但效果并不盡如人意。在管理理念上管理者往往實行家長制模式，強調服從安排，重事輕人，只重視現代技術設備的添置、圖書數量的增加，而忽視對工作人員的管理技術知識的培訓。在人員的使用、提拔、考核等方面，不是以人的能力、績效為衡量標準。培訓和繼續教育制度不完善。目前我國一些高校對圖書館員工的培訓和繼續教育工作不是很重視，不僅沒有圖書館人力資源培訓計劃，而且在經費安排上也很少，認為圖書館工作本身就不需要多少技術能力，無非就是借借還還，只是重復勞動而已，沒有把圖書館員工當作一種人力資源來對待。

4.高校圖書館的社會職能與館員的社會地位之間的落差極大。高校圖書館是重要的社會文化教育機構，擔負著重要的社會文化職能。在知識經濟日益進步的今天，高校圖書館作為人類社會發展的智力資源庫，猶如人類社會的心臟，受到普遍的重視。中國的高校圖書館對高校本身的教學、科研有著舉足輕重的作用，同時它的社會文化教育職能也非常重要。但圖書館工作人員的社會地位較低，圖書館員不是一種很受人尊敬的職業，以至于圖書館職業沒有吸引力。在社會上，圖書館員的職業地位排在第58位，每年工資只有2～5元萬人民幣。

二、高校圖書館人力資源開發與管理的對策

1.加強業務學習和培訓，提高館員綜合素質。(1)高校圖書館應對新入館的工作人員進行入館教育，引導其掌握必備的業務知識和專業技能，培養他們的責任感和事業心。(2)各館應針對館員的具體情況制定相應的學習培訓計劃，把工作落到實處。比如對一般員工按其崗位需要，學習取長補短。對尚未取得學歷者，鼓勵他們參加各類成人教育，提高學歷層次。對已具備一定學歷者，讓其按需選修相關課程，改變單一的知識結構。(3)強化館內人員的崗位培訓，讓專業人才充當教員進行培訓，使全體員工盡快掌握現代信息技術和有關圖情知識。此外，還可組織聽取同行和專家的各類講座或報告，多參加館際交流等等。總之通過多種途徑，鼓勵在職人員成為知識結構多元化的復合型人才。

2.建立考核制度，嚴格聘后管理工作。長期以來，干多干少一個樣、干好干壞一個樣，一直是影響高校圖書館館風和辦館效率的重要因素。高校圖書館建立相應的考核制度，是對員工進行上崗聘后管理的主要內容，也是加強人力資源管理、提高工作效率的重要環節。高校圖書館應認真做好平時、年度、聘期內的考核工作，將考核結果與干部職務的升降、館員技術職稱的晉升、員工的任職掛鉤，逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，以激發館員的主觀能動性。任何管理者都知道，工作效率的高低關鍵取決于下級在上級不在場時的表現，取決于他們在沒有更具體的指示時仍舊發揮積極性和創造性。高校圖書館的業務面廣，各部門的忙、閑程度不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵機制獎勤罰懶，按業績、勞動量及創造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正發揮其積極性和創造性，保證事業的持續發展。在人才建設方面，職務和報酬是第一杠桿，學習和提高是第二杠桿。真正的人才永遠不會滿足現狀，總是不斷追求新的目標。圖書館工作能夠給予人才的職務、職稱和報酬總是有限的，與社會上的高標準相比差距很大。要留住優秀人才，就要給他們提供學習機會和條件，讓他們不斷提高自己的工作適應能力、創造能力和業務水平，不斷迎接新知識的挑戰，同時也將繼續再教育作為聘用制度中的一個硬件條件。

3.引進激勵模式，發揮館員的積極性。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵與開發人的潛能，其中激勵是核心。因為既然能激發起館員的干勁，就必能吸引并保留住他們。激勵的重要性，不僅在于能使館員積極地工作，還在于使館員認同和接受本部門的目標，對本館產生強烈的歸屬感。激勵的形式主要包括精神激勵和物質激勵兩個方面。通常以精神激勵為主，物質激勵為輔，二者的關系是辯證的統一，相互依存，缺一不可。精神激勵有多種多樣的表現形式，如情感激勵、目標激勵、支持激勵、情緒激勵、強化激勵、榜樣激勵和領導行為激勵等等。高校圖書館應建立各種激勵機制，充分調動館員的工作積極性。實踐證明，一個人的工作成就，取決于其工作能力和積極性，激勵對發揮人的積極性有很大的作用。

4.努力提高高校圖書館員的社會地位。要想使圖書館員的社會地位與圖書館的職能相協調，中國應借鑒西方發達國家的～些做法，盡快進行圖書館立法。通過立法明確館員的社會地位和福利待遇，使之成為一個人人向往的高尚職業。歐美國家在1850年以來的圖書館法中確定了圖書館員的專業地位，有專門的圖書館員認證制度，圖書館員在法律上被列為同律師、醫生、會計師同等的專業人員，享有穩固的社會地位和福利待遇。我國也應該制定相應的政策來提高和確定圖書館員的社會地位。