示范性高職院校“雙師型”教師隊伍建設的實踐與思考

近年來，黨和國家高度重視高等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展，為在全國高等職業(yè)院校（以下簡稱高職院校）中樹立改革示范，自2006年始我國實施了國家示范性高職院校建設計劃，旨在探索中國特色的高職教育發(fā)展之路，創(chuàng)造中國特色的高職人才培養(yǎng)模式，建設中國的世界一流高職院校，并通過示范輻射作用，引導高職院校主動服務社會，鼓勵企業(yè)積極參與高職院校辦學，促進高職院校整體水平的提升，逐步形成結構合理、功能完善、質量優(yōu)良、特色鮮明的高職教育體系，使我國由人力資源大國轉化為人力資源強國。通過兩年的示范性高職院校建設，加快了高素質、高水平、“雙師型”教師隊伍建設的步伐，而“雙師型”教師隊伍建設又推動了示范性高職院校建設的進程，有喜有憂，更有思考。

一、“雙師型”教師隊伍建設的主要舉措與特色

教育事業(yè)的最大特點是依靠人、培養(yǎng)人、服務人，“人力資源是第一資源”。常言道：“名師出高徒”。教師質量決定教學質量，教師水平?jīng)Q定教育水平。因而，高素質、高水平、“雙師型”的教師隊伍是示范性高職院校建設中最為寶貴、最重要的戰(zhàn)略資源。如何合理配置和有效利用這一資源，探索出一條卓有成效的建設道路，是示范性高職院校面臨的首要問題。

1.制訂規(guī)劃，保證教師隊伍建設目標的實現(xiàn)。示范性高職院校都高度重視教師隊伍建設，把教師隊伍建設擺到學院事業(yè)發(fā)展的突出位置，堅持科學發(fā)展觀，堅持“外引內(nèi)育、提高質量、營造環(huán)境、科學管理”的指導方針，大力實施人才強校戰(zhàn)略，將“雙師型”教師隊伍建設規(guī)劃納入學院教育發(fā)展總體規(guī)劃，不斷完善人才引進、培養(yǎng)和使用的激勵政策，努力打造一支與學院發(fā)展目標相適應的人才隊伍，保證“雙師型”教師隊伍建設目標的實現(xiàn)。

2.深化改革，建立有利于提高教師質量的機制與政策。首先，積極構建院系兩級人才引進、培養(yǎng)、流動機制。一是建立靈活實用的高層次人才引進制度。以高職稱、高學歷和“雙師”結構為主，高起點引進教學、科研、建設急需的人才，并實行一定的政策傾斜，積極營造有利于創(chuàng)造型人才生存和發(fā)展、有利于“名師”孕育和產(chǎn)生的環(huán)境。二是建立教師進修培訓制度。堅持重點培養(yǎng)與整體素質提高相結合的原則，以優(yōu)化教師梯隊為目標，以中青年骨干教師為重點，加大經(jīng)費投入，改進和完善培訓形式，鼓勵教師參加國內(nèi)、外進修培訓，提高綜合素質和能力。三是建立合理的人才流動機制。對現(xiàn)有教師實行按需設崗、平等競爭、擇優(yōu)聘用，在人才流動上又實現(xiàn)柔性化，在建立相對穩(wěn)定骨干層的同時，形成出入有序流動層的教師隊伍管理模式。其次，建立按崗定薪、以績?nèi)〕辍?yōu)績優(yōu)酬的分配激勵機制。一是淡化身份、強化崗位、責酬一致。強化崗位職責，打破職務壁壘，按崗定薪，以績?nèi)〕辏ㄟ^崗位激勵機制，實現(xiàn)崗位聘用能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的人才資源合理配置，實行由身份管理向崗位管理的轉變。二是優(yōu)績優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平。業(yè)績津貼分配上向教學科研一線、優(yōu)秀拔尖人才、中青年骨干教師和管理骨干傾斜，依據(jù)業(yè)績量化考核結果，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，上不封頂，下不保底，并正確處理好改革與穩(wěn)定的關系。三是降低管理重心，強化一線調(diào)控能力，推進院系兩級管理改革。對崗位聘用、津貼分配實施分層管理，通過目標考核增撥由系部自主調(diào)控的人員經(jīng)費，形成學院整體注入，系部分解調(diào)控的聘用分配格局，在增強學院宏觀調(diào)控能力的同時，強化系部的辦學活力。第三，建立嚴格考核、優(yōu)績優(yōu)用、能上能下的考核獎懲機制。一是學院以整體目標任務考核系部，系部負責領導本系部教職工的考核和崗位聘用及關鍵崗人員推薦工作。各類人員聘用上崗后，必須履行崗位職責并接受考核。對教學科研或管理業(yè)績優(yōu)秀者優(yōu)績優(yōu)用，對業(yè)績分未達到崗位要求的降檔聘用，對考核不合格或有違規(guī)行為的按規(guī)定懲處。二是建立教師自律、質量評價、獎懲制度，在涉及教師工作、學習、待遇等方面鼓勵先進，獎勤懲懶，獎優(yōu)懲劣。

3.加大力度，優(yōu)化教師隊伍的結構與比例。一是加大教師引進力度。按照“兩高一雙”的要求，積極從企業(yè)、研究機構引進高水平專業(yè)帶頭人和緊缺人才，聘用一批富有實踐經(jīng)驗的高級專業(yè)技術人員充實教師隊伍，較好地改善了教師隊伍結構。二是加大教師培訓、進修力度。采取多種形式，分期分批對骨干教師進行專業(yè)課程開發(fā)與教學設計、專業(yè)綜合實訓項目等國內(nèi)、外培訓和研修，努力打造高水平的優(yōu)秀教學和科研團隊。三是加大高層次人才培養(yǎng)和舉薦力度。根據(jù)國家和省有關高層次人才培養(yǎng)、選拔要求，加大高層次人才培養(yǎng)和舉薦力度，加強對高層次人才的管理、考核、經(jīng)費配套保障等工作。四是加大兼職教師聘用力度。在專業(yè)課程教學、綜合實訓項目開發(fā)與教學、校外頂崗實習指導三個層面，積極從企業(yè)聘請富有實踐經(jīng)驗的高層次技術骨干和管理人才及能工巧匠來兼職，努力建立一支穩(wěn)定的、具有較高技術水平和素養(yǎng)的兼職教師隊伍。

4.加強師德建設，把教書育人放在突出地位。建立師德建設長效機制，把“愛崗敬業(yè)、教書育人”作為師德建設的重要內(nèi)容，開展教書育人、管理育人、服務育人的“三育人”系列活動，注重以教風帶學風，以學風促校風，使廣大教師具有崇高的師德風范，治學嚴謹，教書育人。兩年的示范性高職院校建設，加快了高素質、高水平、“雙師型”教師隊伍建設步伐，基本形成一支師德高尚、人員精干、素質優(yōu)良、結構合理、專兼結合的“雙師”結構教師隊伍，有力地促進了高職院校打造“學做合一”的人才培養(yǎng)特色。

二、“雙師型”教師隊伍建設存在的問題

1.“雙師型”教師準入標準上的差距。目前，即使是示范性高職院校也不能都做到非“雙師型”人員不準入專業(yè)教師隊伍，而在高職教育發(fā)達國家，如新加坡的理工學院，有一支非常過硬的教師團隊，特別注重“雙師型”教師隊伍建設，約有80%的教師來自企業(yè)，大學畢業(yè)生如果未經(jīng)企業(yè)鍛煉，沒有企業(yè)工作業(yè)績，很難進理工學院當教師。

2.“雙師型”教師社會服務意識與能力上的差距。盡管高職院校與社會及行業(yè)企業(yè)有聯(lián)系，但與國際先進的高職院校相比，還存在著一定的差距。主要是開放辦學程度還不夠，校企合作辦學機制還不健全，缺乏寬廣與深層次的聯(lián)系與合作，教師了解與服務社會、行業(yè)企業(yè)、產(chǎn)學合作的意識不夠，能力也不強。

3.“雙師型”教師培訓進修制度上的差距。盡管高職院校加大了教師培訓進修力度，但與國際先進的高職院校相比，還存在著不足。主要是教師知識更新的意識還不強、重視程度還不夠，知識更新的渠道和方法缺乏多樣性，如教師參與企業(yè)管理與項目開發(fā)，訪問工程師的數(shù)量甚少，“雙師型”教師培訓進修制度、激勵機制和考核辦法還比較滯后，跟不上形勢要求，不能給教師予壓力和動力，還沒有成為教師的自覺行為。

三、“雙師型”教師隊伍建設的思考

1.建立科學完善的教師準入制度，嚴把“入口”關。高職教育的特點決定了高職院校教師的特質，即高素質、高水平、“雙師型”。既要掌握專業(yè)理論，又有熟練的專業(yè)技能，還要熟悉相關職業(yè)領域企業(yè)運作過程、具備項目研發(fā)和企業(yè)管理的能力，不經(jīng)過長期系統(tǒng)訓練是很難勝任的。目前對“雙師型”教師仍無科學、統(tǒng)一的定義和資格標準，在引進師資時條件標準參差不齊。據(jù)抽樣調(diào)查，示范性高職院校在引進師資時按照“兩高一雙”要求，注重引進高素質“雙師型”專業(yè)帶頭人和骨干教師，對應屆畢業(yè)研究生也注重有工程實踐背景。年引進教師中，高級職稱、研究生、“雙師型”比例均達到50%以上。而一般高職院校有近70%的教師是從學校畢業(yè)后直接上講臺，大多缺乏專業(yè)實踐經(jīng)驗和必需的專業(yè)技能，除地域、環(huán)境等因素外，更多的是沒有規(guī)范統(tǒng)一的條件標準，沒有科學完善的教師準入制度，沒有嚴把“入口”關。因此，要改變這種狀況，就要建立科學完善的、適合高職院校教師隊伍建設要求的“雙師型”教師資格認證體系和評判標準，依據(jù)這一標準嚴把“入口”關，促進“雙師”結構教師隊伍建設科學化、規(guī)范化。

2.建立靈活多樣的教師培訓進修制度，嚴把質量關。現(xiàn)代社會發(fā)展日新月異，知識更新速度很快，對教師的要求越來越高，教師面臨的職業(yè)壓力也越來越大，要適應社會和高職教育快速發(fā)展，就必須樹立終身學習的觀念，不斷提高理論水平和業(yè)務技能。高職院校也應建立靈活多樣的教師培訓進修制度，因勢利導，幫助教師變“他律”為“自律”，使培訓進修成為教師個人發(fā)展的內(nèi)在要求。如建立訪問工程師、學生頂崗實習指導、定期下企業(yè)或到企業(yè)掛職鍛煉等制度，鼓勵教師在教學、科研的同時與行業(yè)企業(yè)密切聯(lián)系，進行專業(yè)實踐、項目研發(fā)，通過產(chǎn)學研有效結合，及時了解行業(yè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前沿信息，掌握最新的專業(yè)知識和技能，確保教師知識的新穎性、思維的創(chuàng)新性、技術的先進性，促進教學質量的提高，科研能力的增強。

3.建立行之有效的教師考核激勵機制，嚴把考核關。從高職院校教師隊伍建設現(xiàn)狀分析，要建立一支符合示范性高職院校要求的“雙師”結構教師隊伍，充分發(fā)揮政策導向作用，建立行之有效的教師評價考核體系和激勵機制是有效途徑。目前，我國還未建立適用于高職院校教師職務評聘的辦法和條件標準，必須根據(jù)高職師資的特點，進行研究與改革，將“雙師型”教師應具備的素質、能力要求納入評聘標準，促使高職院校教師按職業(yè)教育需要提升與自我發(fā)展。在高職院校崗位管理制度、分配制度改革中，充分考慮“雙師型”教師崗位聘用、分配激勵方面的傾斜政策，并結合考核實施，嚴把考核關。在選拔專業(yè)帶頭人、推薦國內(nèi)外高層次培訓和交流等方面，優(yōu)先考慮“雙師型”教師，把教師工作閱歷、工作業(yè)績作為崗位聘用、職務晉升、工資調(diào)整的重要考核指標，督促更多的教師成為真正的“雙師型”教師，提高教師隊伍整體質量。

4.建立切實可行的教師社會保障制度，嚴把“出口”關。目前，高校教師社會保障制度還不完善，人員退出機制不健全，“出口”不暢，一定程度上制約著高校教師的合理流動和優(yōu)勝劣汰。隨著事業(yè)單位社會保障制度改革，其人員養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等將實現(xiàn)社會化管理服務，促進“單位人”向“社會人”轉變，為高校人員流動，建立人員退出機制，提供政策保障，必將對高職院校深化人事制度改革，激發(fā)辦學活力，優(yōu)化“雙師型”教師隊伍結構，提供更有利的條件。

（作者單位：南京工業(yè)職業(yè)技術學院）