職業延遲滿足研究及啟示

個體在職業生涯中時時處處面臨各種矛盾沖突與兩難選擇，是逃避困難、即時享樂，還是勤勤懇懇、為實現個人價值逆流而上、努力拼搏？是急功近利、圖一時滿足，還是淡泊名利、為長遠發展任勞任怨、鍥而不舍？這些職業生涯中的種種常見現象，都與延遲滿足（delay of gratification）特別是職業延遲滿足（vocational delay of gratification）等心理學概念密切相關。

一、職業延遲滿足研究回顧

延遲滿足這一觀念可以追溯到弗洛伊德（陳會昌等，2002；楊麗珠等，2002；黃蘊智，1999），他認為當直接滿足由于外界或他人的要求而發生障礙或推遲時，個體通過對實際上暫不存在的、需要延遲滿足的對象產生“幻覺意象”，來緩解由延遲滿足所帶來的緊張和煩惱，并最終度過延遲期限而得到滿足。近年來，國內外學者已在延遲滿足的研究范式、心理機制、影響因素、跨文化比較等方面進行了大量的理論探討和實證研究，但是目前此類研究主要集中在發展心理學領域，對職業領域延遲滿足的研究才剛剛起步。

所謂職業延遲滿足（vocational delay of gratification，簡稱VDOG）即個體在職業生涯中的延遲滿足，是個體為了更好地完成工作任務、更多地獲得利益回報、達到更高的職業目標等一系列更有價值的長遠結果，而甘愿放棄休息、娛樂或沖動行為等無利于當前工作的即時滿足機會的自我調控能力（劉曉燕，2007）。職業延遲滿足概念一經提出便成為心理學、管理學以及企業界共同關注的焦點，激發了不同領域學者極大的研究熱情。

目前國外學者對職業延遲滿足進行了不少有益的探索，主要集中在對職業道德與延遲滿足關系問題的研究上，也有少量對職業延遲滿足影響因素的探討（郝春東等，2006）。Furnham（1987）以407名成人為被試，采用問卷法研究發現，延遲滿足與職業道德的形成顯著相關；Witt（1993）以76名美國防御研究發展實驗室的科研人員為被試，用問卷法研究了疏離感、組織氛圍（個體對組織直覺的心理氛圍）和延遲滿足能力之間的關系，結果表明，期待長期在組織中獲益的高延遲滿足者，更看重組織氣氛的影響，更易因組織氣氛對組織產生疏離感；而那些只希望在組織中獲得當前利益的低延遲滿足者，一旦形成了自己的工作態度，則幾乎不考慮組織氣氛，組織氣氛也不會影響其疏離感的形成；Twenge等（2003）以54名大學生為被試，采用實驗法考察了社會拒絕對延遲滿足的影響。結果發現，94%的社會接受組被試更傾向于建議朋友接受起薪低、但更有前途的工作，這表明他們更愿意延遲滿足，并且能綜合考慮當前和未來的關系；而社會拒絕組被試則更愿意選擇即時獎勵，即使那些選擇了延遲選項的拒絕組被試，他們對這樣的選擇也缺乏信心。

近期國內學者也在職業延遲滿足方面進行了初步研究與探索。劉曉燕等（2007）以321名企業員工為被試，采用自編的職業延遲滿足問卷，考察了企業員工的職業延遲滿足在組織職業生涯管理（包括公平晉升、提供信息、注重培訓和職業發展四方面）對職業承諾、工作滿意度影響過程中的中介作用。結果表明，職業延遲滿足與組織職業生涯管理、職業承諾、工作滿意度存在顯著正相關；工作年限等人口統計學變量對職業延遲滿足沒有顯著的預測作用。

二、職業延遲滿足研究展望

通過回顧有關職業延遲滿足的研究發現，雖然目前該領域已取得了不少可喜的研究成果，但是仍然存在一些亟待解決的問題，這也為未來研究指明了發展方向。（1）從研究對象上看，目前主要以大學生、企業員工和研究人員為主，未來研究有必要考察諸如公務員、教師、軍人、醫生等群體的職業延遲滿足現狀及其差異。Asakawa（1998）研究發現，在主觀幸福感水平上，亞洲人會把西方人視為痛苦和不快的事情，如忍受眼前的困難（完成枯燥乏味的任務）、犧牲個人自由（取消休假）等看作是一種幸福，因為在亞洲人看來，這些眼前的問題對自己長期的目標（取得更大的成功或成就）及獲得他人的尊重和認可來說都是十分重要的。近年來，隨著國際間各領域交流的日益頻繁，特別是跨國公司的不斷增加，這種文化、觀念的差異與沖突也越來越引起管理者的重視。因此未來研究也有必要考察不同文化背景或區域下不同群體的職業延遲滿足現狀及其差異，以便提出更富有針對性的意見和建議，促進管理者更科學地決策。（2）從研究方法上看，目前主要以問卷研究為主，實驗研究較少，且問卷多使用一般延遲滿足問卷，較少使用具有針對性的職業延遲滿足問卷。劉曉燕等（2007）研究發現，職業延遲滿足問卷與一般延遲滿足問卷所測量的人格特質具有差異性和特殊性，前者更適合具體的工作情境。黃蘊智（1999）認為，測量問卷的內涵，始終是假設情境，其局限性是顯明的；但在青少年及成年人的真實經驗世界中，包含各類復雜的情境，又并非是實驗設計所能網羅反映的。因此未來研究應該問卷法（采用本土化職業延遲滿足問卷）與實驗法緊密結合，相互取長補短，使研究結果更接近事實真相，具有更高的生態效度，提高研究結果的可推廣性。（3）從研究內容上看，目前主要以職業道德與延遲滿足關系的研究為主，對職業延遲滿足影響因素等其它問題的探討較少。未來研究應對職業延遲滿足進行全方位深入探討，如研究不同文化、不同群體的職業延遲滿足對與職業生涯有關的不同變量的預測作用，在此基礎上對不同群體進行有針對性地干預訓練，以提高其職業延遲滿足能力。這不僅可為員工在壓力情境中保持身心健康提供有效保障，也可促進員工自我發展，為其完成各種任務、協調人際關系、成功適應社會提供必要條件，還可為各級管理者提供科學有效的管理依據。

三、職業延遲滿足研究的啟示

雖然目前職業延遲滿足研究才剛剛起步，但是仍然給我們帶來很多啟示。（1）已有研究發現，職業道德與延遲滿足能力密切相關（Furnham，1987），那些愿意延遲滿足的人工作績效也更突出（Mille，2002）。而無論對于組織還是個人，長遠發展都是不可或缺的。王瑩彤（2008）就曾提出，延遲滿足的概念，亟待寫入職業生涯指導手冊，并成為企事業單位甄選人才的重要標準。國外在二十世紀九十年代，就已經有著名的企業在招聘時運用延遲滿足的量表來選拔人才，這種方式，顯然比以往僅用態度量表和人格問卷來測評求職者，更容易篩選出有利于企業長遠發展、忠誠于企業的員工。因此管理者應重視對員工職業延遲滿足能力的甄選與干預，以促進組織和諧健康的發展和員工職業生涯的成功。（2）已有研究發現，社會接受組被試更愿意延遲滿足，并且能綜合考慮當前和未來的關系（Twenge等，2003）；高延遲滿足者，更看重組織氣氛的影響，更易因組織氣氛對組織產生疏離感（Witt，1993）。可見社會支持、組織氣氛產生的心理環境會影響員工的延遲滿足。因此管理者可通過提供充分的社會支持、改善組織氣氛來優化員工的心理環境，使員工更愿意延遲滿足，更好地抵制競爭對手“高薪高職”等頻拋的橄欖枝，留住人才，實現雙贏。（3）已有研究發現，公平晉升、注重培訓等組織職業生涯管理可通過影響職業延遲滿足進而影響職業承諾和工作滿意度（劉曉燕等，2007）。可見職業延遲滿足在公平晉升、注重培訓等組織職業生涯管理對職業承諾和工作滿意度影響過程中發揮著重要作用。但是以往管理者只關心組織職業生涯管理等外在因素的影響，而忽視了員工職業延遲滿足等內在心理因素的影響。因此管理者要更多地關注員工的職業延遲滿足等心理因素，從而使組織職業生涯管理發揮更大作用，進一步提高員工工作滿意度，推動其實現更高的職業目標，促進組織和員工的長足發展。

基金項目：國家重點基礎研究發展規劃“973”課題（2005CB22802）、廣東省普通高校人文社會科學重點研究基地重大研究項目（06JDXMXLX01）、廣東省自然科學基金團隊項目（06200524）資助。

（作者單位：1.華南理工大學政治與公共管理學院心理學系；1、2.華南師范大學心理應用研究中心、心理學系）