高校教師師德評估操作體系淺探

摘要：高校教師的師德建設關系著高校精神文明建設的成敗。隨著教師主體結構的變化，我們必須把師德建設轉變到以有計劃的、有針對性的教育為主，和教育與管理相結合的思路。這就需要建立一個定性與定量相結合、既有科學性又有操作性的評估體系。

關鍵詞：師德 評估 操作體系

高校教師是學校的主體，學生的表率，教師自身的道德素質影響著萬千莘莘學子乃至全社會。能否培養造就一支德才兼備的高校教師隊伍，已經成為高校精神文明建設成敗的關鍵。

教師主體結構已經發生很大的變化，青年教師在教師隊伍中的比例逐年加大。在改革開放的社會大背景下，雖然整個教師隊伍的師德狀況都深受影響，但中老年教師群體和青年教師群眾師德的差異性尤其令人矚目，這與改革開放前教師主體內師德狀況相對的一致性形成鮮明的對比。隨著教師主體結構的改變，我們必須轉變整個師德建設的思路。主要表現在三個轉變：

一是師德以自我修養為主轉變到有計劃的教育為主。原有的教師主體具有高度的責任感和自我修養的主動性，現有的教師主體中的部分青年教師由于社會閱歷淺，對歷史和現實問題認識的局限，缺乏實踐經驗和自我修養的自覺性。需要有計劃地對他們加強職業道德的教育和培訓。

二是從一般性的教育為主轉變到針對性的教育為主。以往的師德教育主要是以敬業愛崗，無私奉獻為特征的一般性教育。在改革開放背景下，教師面臨的實際問題很多，如做人與做學問的關系，義與利的關系、修身與育人的關系等等，只有圍繞這些問題，師德教育才有生命力。

三是從教育為主到教育與管理相結合。教育不是萬能的，通過單純的教育，使教師自省、自律，形成良好的師德。這只是美好的愿望，因應改革開放的社會環境，師德建設必須有一定的管理手段的制約，才能使廣大教師強化師德意識，從不自覺到自覺地培養師德行為習慣。

師德建設由單一的思想教育轉為教育與管理相結合，由只強調師德的內化到強調內化與外化相結合，最大難題是建立定性與定量相結合、既有科學性又有操作性的師德評估體系。

由于高校教師隊伍結構的變化和教育體制改革的速度加快，師德建設中以思想教育和自我修養為主的思路已不能適應新的形勢，以思想教育、自我修養和嚴格的行政管理相結合的思路正在形成，由注重一般的號召到有章可考。按以往的師德考核辦法，德、勤、績、能統一考核，表面上以德為先，但由于德的考核沒有可以量化的硬指標，從下到上，往往層層打的都是人情分。所以，評估結果是教師之間師德水平無明顯的差異，只要不反對四項基本原則，不違法亂紀，都能通過。真正能跟教師切身利益有關系的主要是教學、科研業績。結果，師德建設流于形式，不能引起教師的重視。有的教師甚至認為，既然教書與育人是相結合的，那么，完成了教學任務，也就是完成了育人的任務，師德自然就合格了。因此，考核了教學科研狀況，就等于考核了師德狀況。這種看法是很片面的。不同的教師在傳授同樣的科學文化知識時，可以表現出不同的教學態度、治學方法，滲透著不同的思想情感和價值取向。在多年的考核實踐中，許多高校領導和教師形成了改革師德評估考核辦法的共識。一批院校在師德評估考核體系的探索中有了初步的經驗。概括起來，筆者認為師德評估操作體系應包括評估對象、評估原則、評估組織、評估程序、評估項目及計算辦法、評估結果的使用、評估紀律等七個部分的內容：

評估對象。指全體在編的專任教師，突出了師德的針對性，注意把教師和機關干部、科研人員、后勤人員區別對待，改變以往教職員工在德的考核內容上大同小異的狀況。

評估原則。首先，由于師德的內涵十分豐富，以前各高校對師德規范的表述有很大差異。應以教育法規和教育主管部門的有關文件為依據。其次，明確師德評估采取定性與定量相結合的原則，盡可能從師德實踐的內容中分解出一部分量化的指標。第三，明確師德的層次性原則。但評估并非評定教師師德層次的高低，而是評估教師師德行為表現狀況，反映其差異性，達到鼓勵先進、鞭策后進的作用。

評估組織。一般應成立校院（系）兩級的師德評估領導小組。學校一級負責評估辦法的制定、完善和指導工作，系一級負責每個教師師德狀況的評定。

評估程序。主要經過五個步驟：教師個人填寫《師德自評表》，并按規定項目向教研室全體同事匯報師德表現情況；經教研室全體教師評議后，無記名投票評定分數；每個學生無記名填寫一張《學生評議表》，對本年級的全體任課教師的師德表現作出評價；院（系）評估領導小組在教研室和學生評議的基礎上作出最后評定，同時將評定結果向全體教師公布，并報校人事處備案；教師本人對評定結果有異議，可在三天內提出復核，院（系）評估小組應在一周內給予答復。

評估項目及計分辦法。師德評估分為基本項目、附加項目和扣分項目三部分。基本項目反映的是對教師的十項基本要求，通過同事和領導評議后進行定性評估并打分。每項10分，滿分為100分。附加項目反映的是有差異性的定量評估，每項得分不等，各系可根據本系實際對項目和分值作出調整，保持了一定的靈活性，但最高得分以不超過30分為宜。扣分項目反映了對違反師德的行為的處罰，也可按各系實際設置項目和分值。不同的學校根據評估實際情況最后確定優秀、稱職、基本稱職和不稱職的分值標準。

評估結果的使用和獎罰措施。在實際操作中，最需要做的和最難做到的是評估結果與教師專業技術資格評定及職務聘任掛鉤。有些專家甚至認為，職稱是學術水平的標志，師德好的可以去評先進工作者。這種認識必須澄清，并不是師德好就能當教授，但是教授的水平應包括師德的水平。因此，被評為優秀的教師在同等條件下，應優先評定專業技術資格和聘任職務。被評為不合格的當年不能晉升與聘任，連續兩年不合格的應調離教師崗位。其次，學校和系都可以根據本單位情況每年評選十佳教師，并給予獎金鼓勵。對評為優秀的教師，應在晉升職稱、出國出訪、進修深造、確定重點教師等方面享受優惠。

評估紀律。校系組織方面，必須做好平時情況的收集工作和評估材料的立卷歸檔工作。學生評議的統計結果只通知教師本人，不得擴散。教師個人方面，必須如實申報材料，如有弄虛作假，應給予扣分處理，情節嚴重者，評估定為不合格。

對比起教學、科研水平的評估而言，師德的評估是個新事物，各高校都處在探索階段，還沒有成熟的評估模式可供借鑒。就目前的實踐來看，有幾點認識是大家比較認同的：

一是關于評估體系本身的科學性與操作性的關系問題。個別學校的評估方案運用了教育測量學和人才科學的理論和方法，系統內充滿了子系統，二級指標紛繁，數據轉換公式密布，表面看很有科學性，而實際上無法操作。應著重在操作性上下功夫，簡明易行。

二是如何保證師德評估的公平問題。最關鍵的是確定某些評估得分有差異的量化指標應充分聽取教師意見，反復論證，減少人為的因素。同時，要注意避免打人情分，“吃大鍋飯”的現象。

三是評估的結果能否真正發揮激勵的作用。要看各高校能否真正使評估結果與教師專業技術資格評聘掛鉤并兌現師德優秀教師的各項具體優惠政策；能否把師德建設常抓不懈，最終使教師真正把師德擺到與教學、科研水平同等重要的位置上去，成為自覺的道德行為習慣。

作者單位：華南師范大學思想政治理論課教學部廣東廣州